Планирование кадровой потребности в персонале (на примере ООО «Бекон»)

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Северный филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московский государственный университет технологий и управления имени  К.Г. Разумовского (Первый казачий университет)» 

в г. Великом Новгороде

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине   «Управление персоналом»

на тему: «Планирование кадровой потребности в персонале

(на примере  ООО «Бекон»)

по направлению 080400.62  – Управление персоналом

 

 

	Руководитель Доцент, к.п.н. ______Е.И. Емельянова  (подпись) И.О.Фамилия  «15»   февраля 2015 г.
	Студент группы  И341з __________Т.С. Маракасова  (подпись)     И.О.Фамилия «15»   февраля 2015 г.

 

 

Великий Новгород 
2015 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………...……….......4
1 Теоретические основы планирования кадровой потребности организации………………………………………………………………..…6
1.1 Сущность, цели  и задачи планирования кадровой  потребности организации ………………………………………………………...………..6
1.2 Процесс  планирования потребности в персонале………...……......9
1.3  Методы  определения кадровой потребности  организации……...11
2 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Новгородский  Бекон»………………………………………………………………..……...15
2.1 Общие сведения  об организации ……………..……………………15
2.2 Результаты  деятельности организации…………………………….22
3 Анализ планирования  кадровой потребности в ООО  «Новгородский Бекон»……………………………………………………………………....26
3.1 Характеристика кадровой работы в организации…………….…...26
3.2 Планирование  и прогнозирование кадровой потребности……….35
3.3 Совершенствование  процесса планирования кадровой  потребности в организации………………………………………...............40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…….………………………………………………...……..48
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………….…………………...….49

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровое планирование считается обязательной составной организации управления, и еще политики производства фирмы. От удачной работы компаний на сегодняшний день  во многом зависит развитие рыночных взаимоотношений в РФ. В наше время успешной будет та компания, которая имеет четкую организацию, с грамотным, активным и дисциплинированными кадрами, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Для любой компании, большой или малой, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет немаловажное значение. Без нужных людей, в отсутствии профессионалов никакая компания не достигнет собственных целей и выжить. Поэтому очень актуальной в настоящее время остается проблема оптимального кадрового планирования на фирме.

Особенный интерес предполагают разработка политики кадров и корпоративной культуры компании, так как данные вопросы, ориентированы  на образование коллектива, способного к креативному поиску наиболее верных действенных решений, абсолютных методик, приемов в работе. Увлекательной считается и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, описывает ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, серьёзную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровое планирование должно создавать не только подходящие условия труда, но и обеспечить возможность продвижения по карьерной лестнице и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

При отсутствии отчетливо налаженной кадровой системы довольно трудно  усиливать способности компании, отвечать на меняющиеся запросы технологии и рынка в ближнем будущем, предоставлять достойные условия труда, гарантировать вероятность продвижения по службе и нужный уровень надежности завтрашнего дня. Кадровая система должна планироваться таким образом, чтоб непрерывно достигать роста в составе рабочей силы компании таких людей, обладающих хорошими знаниями, и наблюдать за тем, чтобы этих работников становилось больше.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть

кадровое планирование на предприятии ООО «Новгородский Бекон» и предложить пути его совершенствования.

Объект- предприятие ООО «Новгородский Бекон».

Предмет исследования – изучение кадрового планирования на предприятии ООО «Новгородский Бекон»

 Для осуществления  этой цели необходимо решить  следующие задачи, а именно:

1. рассмотреть сущность, цели и задачи планирования кадровой потребности в организации;
2. изучить процесс планирования потребности в персонале;
3. провести характеристику организации;
4. проанализировать результаты деятельности организации;
5. проанализировать планирование кадровой потребности в организации; 
6. рассмотреть характеристику кадровой работы в организации;
7. рассмотреть планирование и прогнозирование кадровой потребности;
8. разработать предложения по совершенствованию процесса планирования кадровой потребности в организации.

В курсовой работе рассмотрены методы качественного планирования потребности в персонале: метод экспертной оценки, метод групповых оценок и моделирование. Также представлены методы количественного планирования, такие как балансовый метод, нормативный метод и статистический метод.

 

 

 

1 Теоретические основы  планирования кадровой потребности организации

 

1.1Сущность, цели и задачи  планирования кадровой потребности  организации

 

Кадровое планирование – целенаправленная научно аргументированная деятельность предприятия, целью которой является доставление мест для работы в подходящее время и в необходимом числе в соответствии с возможностями, предрасположенностью работников к предъявляемыми требованиями.

С точки зрения мотивации и производительности труда именно места для работы могут дозволить работникам оптимальным образом совершенствовать свои способности и поднимать эффективность труда, а также соответствовать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости.1

Кадровое планирование представляет интерес как для самой организации, также и для самих работников.

 Для организации принципиально  значимо владеть в нужном месте, в нужное время и в нужном  количестве таким персоналом  с соответствующей квалификацией, который нужен для решения  задач на производстве и достижения  целей организации. Именно кадровое планирование создает все необходимые условия для мотивации персонала, для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Только те рабочие места, на которых созданы все условия для развития возможностей и гарантирован постоянный доход, привлекают людей в первую очередь. Учет интересов каждого сотрудника – одна из главных задач кадрового планирования. Нельзя забывать о том, что кадровое планирование эффективно только тогда, когда оно интегрировано в процесс планирования деятельности организации.2

Поскольку управление персоналом исполняет многопрофильную функциональную группу, весь процесс планирования кадров можно поделить на ряд частных аспектов.

Благодаря данным статистики можно говорить тенденции сокращения числа ошибок в будущем при систематическом планировании. Это объясняется тем, что благодаря высокой интенсивности планирования улучшается качество принимаемых решений по сравнению с теми, которые принимаются довольно необдуманно, исходя только из ситуации в настоящее время. Вероятность ошибок в сфере кадров при этом велика, а их влияние на экономические и социальные цели могут быть очень значимы.

С данной точки зрения на планирование кадров налагается основная задача создания предпосылок для исполнения целей работодателя и работника компании.

Планирования кадров сегодня имеет немало измерений. Кроме разделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, существует подразделение на стратегическое, тактическое и оперативное планирование. У каждого вида планирования существуют собственные цели, мероприятия и потенциалы соответственно функциям системы управления персоналом.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. К ним относятся цели предприятия и самих работников и начальные принципы политики компании.3 Цели в данной области формируются путем переговоров по различным вопросам. Участвуют в таких переговорах все интересующие стороны с разным потенциалом власти. Этот процесс можно называть плановым, если его проводят с систематической последовательностью. Поиск целей, их анализ и ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор целей и контроль их развития – все это и есть этапы процесса планирования целей.

Планирование кадров формируется на основе целей организации и состоит из четырех составляющих:

1. кадровые стратегии (выработка кадровой политики компании; возможность карьерного роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);
2. кадровые цели (выявление конкретной цели компании и отдельных работников, вытекающей из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и личных целей сотрудников);
3. кадровые задачи (снабжение компании в нужном месте, в нужное время и в нужном количестве таким персоналом с соответствующей квалификацией, который нужен для решения задач на производстве и достижения целей организации);

4) кадровые мероприятия (планирование  кадровых мероприятий для выполнения  конкретных целей и задач организации  и отдельного работника; определение  затрат на выполнение планируемых кадровых мероприятий).

При мероприятиях кадрового планирования компания приследует такие цели, как:

• получение и удержание людей нужного качества и в необходимом количестве;
• рациональное использование всего потенциала работников;
• умение предугадать проблемы, возникающие из-за избытка или нехватки персонала.

Кадровые задачи  – снабжение компании в нужном месте, в нужное время и в нужном количестве таким персоналом с соответствующей квалификацией, который нужен для решения задач на производстве и достижения целей организации.

Задачами кадрового планирования является:

• разбор состояния рынка труда и тенденций его изменений в данный период;
• выработка процедуры планирования кадров, которая согласована с другими его видами;
• организация действенной взаимосвязи между плановой группой службы кадров и плановым отделом компании;
• воплощение решений, которые способствуют эффективному осуществлению стратегии организаций;
• помощь компании в поиске основных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании;
• оценка издержек на создание и поддержание штатов, и также на реализацию мероприятий, которые  предусмотрены кадровой политикой;
• совершенствование процесса обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями компании.

 

1.2 Процесс планирования потребности в персонале

 

Для того чтобы рассчитать числo служащих, неoбходимых для oрганизации и квалификациoнной структуры на настоящее время, разрабатывается план пo трудoвым ресурсам.

Пoтребность компании в персонале нoсит кoличественный и качественный  характер.

Кoличественная oценка потребнoсти в кадрах oтвечает на вoпрос «скoлько?» и oпирается на анализ планируемoй организациoнной структуры, а именнo на урoвни управления, числo пoдразделений и разделение ответственнoсти. Также за oснову берутся требoвания прoизводственных технолoгий (фoрма oрганизации кoллективной деятельнoсти испoлнителей), маркетингoвый план (ввoд в эксплуатацию предприятия, этапы прoизводства), а также прoгноз изменчивoсти кoличественных пoказателей персoнала. Естественнo, чтo при этoм инфoрмация  o кoличестве запoлненных вакансий oчень важна.4

Качественная оценка потребности в кадрах пытается ответить на вопрос «кого?». Этот вид прогноза сложнее, так как  здесь необходимо учитывать ценностные ориентации, образовательный и культурный уровень, навыки и умения тех работников, которые необходимы компании. Высокую сложность имеет оценка потребности в управленческом персонале.5

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В данном случае нужно учитывать, как минимум, способности персонала находить своевременные рациональные и стратегические цели функционирования компании и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, которые обеспечивают достижение данных целей.