Планирование кадровой потребности в персонале (на примере ООО «Бекон»)

1. Расход на переобучение сотрудников, на их переквалификацию.
2. Расход на соц. поддержание работников.
3. Всеобщие расходы фирмы на мотивации труда работников.

Чтобы усовершенствовать планирование кадровой потребности необходимо увеличивать расходы на соц. поддержку работников, а конкретно:

1. Страхование жизни для работников, чья деятельность непосредственно связана с опасностью.
2. Поддержка семей с детьми малолетнего возраста.
3. Предоставление поддержки ветеранов, в особенности находящихся на пенсии.
4. Средства на льготы по обедам, на отдых, покупку спецодежды.
5. Переобучение, обучение и переквалификация работников.
6. Средства на найм новых работников.

Абсентеизм на предприятии  ООО «Новгородский Бекон» говорит о нарушениях в деятельности компании. Зачастую, лишняя строгость, бюрократиз администраций ведет к увеличению показателя: довольно часто  рабочим без причины отказывают в просьбе уйти с работы, и они выбирают обращение  к врачам за больничным листом.

Обычно отдельные дисциплинарные меры, которые направлены на снижение абсентеизма не дают желаемого результата. Тогда нужно вырабатывать стратегию в комплексе, которая включает такие мероприятия, как:

• введение на  ООО «Новгородский Бекон» личных карточек учета абсентеизма, позволяющих устанавливать причины невыходов на работу;
• специальное обучение мастеров и бригадиров, связанное с вопросами абсентеизма;
• расширение обязанностей врачей предприятия в связи с изучением факторов производственной среды;
• проведение исследований в свете изменений, происшедших в межличностных отношениях на предприятии.

Меры по борьбе с абсентеизмом можно разделить на две категории: 
         1. Меры убеждения (материальные и моральные поощрения за постоянное присутствие на рабочем месте, проведение индивидуальных собеседований с работниками, имеющими частые пропуски). 
         2. Меры принуждения, которые, хотя и ведут непосредственно к снижению абсентеизма, но все-таки не способствуют нормализации социально-психологического микроклимата, что в конечном счете ведет к обострению проблемы.

Меры убеждения, в равной степени, как и меры принуждения, носят поверхностный характер, воздействуя лишь на следствие, а не на причину, которая порождает снижение производительности труда, увеличение числа несчастных случаев и повышение уровня текучести кадров.

За последние десятилетия на предприятиях различных стран были проведены эксперименты, направленные на снижение абсентеизма. Можно предложить руководству ООО «Новгородский Бекон»  ввести систему объяснительных записок, в случае если работник пропустил не более 2 дней. В результате уровень абсентеизма по болезни снизится, значительно сократится число более длительных невыходов на работу, хотя и возрастет число кратковременных пропусков, что объясняется тем, что испытывая недомогание, работник не обращается к врачу за медицинской справкой.

Исходя из определения того, что на предприятии ООО «Новгородский бекон» присутствует избыток персонала, для его устранения и дальнейшего совершенствования кадрового планирования могут быть предложены следующие мероприятия:

• направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;
• льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;
• порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
• гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
• обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

• временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;
• перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;
• предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

К мероприятиям, проводимым с участием государственных органов относятся:

• профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);
• оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;
• перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;
• приватизация предприятий.

Одним из возможных методов высвобождения рабочей силы является сокращение рабочего места в связи с уходом на пенсию. Также может быть предложен досрочный выход на пенсию. Такая мера является наиболее приемлемой с точки зрения социальной защищенности.

Кроме прямого увольнения можно использовать косвенные методы устранения избытка персонала: отказ от продления срочного трудового контракта, ротация, бессрочные неоплачиваемые отпуска, частично оплачиваемые отпуска, применение нетипичных форм занятости.

Появление избытка рабочей силы в организации можно предотвращать используя:

• срочные трудовые контракты;
• лизинг персонала – аренда персонала у кадрового агентства;
• аутстафинг – оформление сотрудника, работающего в организации в штат кадрового агентства в случае если организация не может содержать этого сотрудника;
• аутсорсинг персонала – вывод за пределы компании определенной функции, которую будет выполнять сторонняя организация.

По рекомендациям МОТ прекращении труд. отношений допускается лишь тогда, когда оно обосновывается уважительными причинами, которые связаны с его способностью или поведением работника или обусловлены эксплуатационн. требованиям компании.

К уважительным причинам не относиться: членство в профсоюзе, намерение стать представителем трудящихся, подача жалобы на работодателя, участие в разбирательстве против работодателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, религия, политические взгляды, происхождение.

Наемный работник имеет права опротестовать прекращение с ним труд. отношений, для чего должны существуют органы, которые рассматривают причину увольнения. Данные уполномоченные органы должны иметь возможность в случае решения в пользу наемного работника выставить предписания работодателю по выплате компенсаций наемному работнику и восстановлении на работу.

Если решено прекратить трудовые отношения с наемным работником, то он должен быть уведомлен об этом заблаговременно и ему должно предоставляться время для поиска новой работы без снижения заработка.

Увольняемый работник должен получать от работодателя документ, удостоверяющий сколько и в какой сфере он работал, в документе не должно указываться что-либо неблагоприятное для работника.

Для увольняемого работника должны быть предусмотрены социальное страхование и выплаты, производимые работодателем.

Заинтересованные стороны должны принимать все возможные меры, позволяющие снизить сокращение рабочей силы без снижения эффективности работы предприятия.

Если все же принято решение о сокращении рабочей силы, то необходимо заблаговременно консультироваться с заинтересованными сторонами (в том числе с государственными органами) по вопросам предотвращения сокращения рабочей силы, обучению и переобучению, переводу на другую должность, уменьшению последствий сокращения, распределению сокращений по времени, отбору трудящихся, подлежащих сокращению.

Если сокращение рабочей силы может повлиять на состояние региона или отрасли, то о нем должны быть уведомлены государственные органы.

Критерии отбора трудящихся, попадающих под сокращение, должны устанавливаться заранее. Это могут быть следующие критерии: обеспечение эффективности работы предприятия, квалификация, опыт, стаж, возраст, семейное положение.

По мере возможности сокращенные сотрудники должны быть немедленно обеспечены работой, например с помощью служб занятости.

При обратном приеме на работу приоритетом должны пользоваться сокращенные ранее сотрудники.

Руководству рекомендуется осуществлять:

Утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, план ротации сотрудников на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников, корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии.

Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование считается обязательной составной организации управления, и еще политики производства фирмы. От удачной работы компаний на сегодняшний день  во многом зависит развитие рыночных взаимоотношений в РФ. В наше время успешной будет та компания, которая имеет четкую организацию, с грамотным, активным и дисциплинированными кадрами, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Для любой компании, большой или малой, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет немаловажное значение. Без нужных людей, в отсутствии профессионалов никакая компания не достигнет собственных целей и выжить. Поэтому очень актуальной в настоящее время  остается проблема оптимального кадрового планирования на фирме.

Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия. В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами.

 Предприятие ООО «Новгородский  бекон» имеет устойчивые позиции  на рынке, а значит, имеет достаточные  средства и возможности для  повышения уровня кадрового планирования  предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации.

 

 

 

На предприятии наблюдается абсентеизм (8%). В курсовой работе были предложены меры по снижению абсентеизма, а именно:

• введение на  ООО «Новгородский Бекон» личных карточек учета абсентеизма, позволяющих устанавливать причины невыходов на работу;
• специальное обучение мастеров и бригадиров, связанное с вопросами абсентеизма;
• расширение обязанностей врачей предприятия в связи с изучением факторов производственной среды;
• проведение исследований в свете изменений, происшедших в межличностных отношениях на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бухалков М.И. Управление  персоналом: развитие трудового  потенциала: Учебное пособие для  студентов вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 424 с.