Отчет по преддипломной практике в ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром»

     Так же поощряется самостоятельное развитие работников (получение дополнительных профессиональных знаний, новой квалификации, ученой степени).

2.2 Анализ численности и состава персонала ОАО «Газавтоматика»

     На  предприятии ОАО «Газавтоматика» оплата труда производится согласно штатному расписанию. Штатное расписание включает в себя две группы промышленно-производственного персонала: рабочие и служащие и персонал непромышленной деятельности. Рассмотрим динамику, структуру численного состава и уровень фонда заработной платы персонала более подробно в таблице 4 и на рис. 3.

     Анализ  полученных данных табл. 4 позволяет сделать ряд выводов. Численность персонала предприятия за 2007–2009 гг. возросла на 1,5% и составила в 2009 году 796 человек против 784 человек в 2007 году. Рост численности персонала обоснован увеличением объема поставляемой продукции, ростом ремонтных работ и заменой изношенной части оборудования.

     Таблица 4 Динамика, структура численного состава и фонд заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика»

     Структура персонала предприятия ОАО «Газавтоматика» за 2006–2008 году представлена на рисунке 3.

     Рисунок 3 – Структура персонала ОАО «Газавтоматика»

     Структура персонала ОАО «Газавтоматика» за период исследования оставалась относительно стабильной. Некоторые изменения затронули категорию служащих, на данную категорию в 2007 году приходилось 32,8% а к 2009 году возросла до 33,4%. Удельный вес персонала непромышленной деятельности сократился с 2,5% в 2007 году до 1,9% в 2009 году.

     Средний возраст работников предприятия  составляет:

• в целом по ОАО «Газавтоматика»: 39 лет;
• среди работников, относящихся к категории «руководителей» – 41 год;
• среди работников, относящихся к категории «специалисты» – 39 лет.

     Возрастной  состав персонала представлен на рисунке 4.

     Рисунок 4 – Возрастной состав персонала ОАО «Газавтоматика»

     На  предприятии работают: 185 человек (23,2%) в возрасте от 18 до 30 лет; 234 человек (29,4%) в возрасте от 31 до 39 лет; 310 человек (38,9%) в возрасте от 40 до 54 лет; 67 работник (8,5%) в возрасте старше 55 лет.

     В 2009 году численность работников старше трудоспособного возраста (пенсионеры по возрасту) увеличилась по сравнению с 2008 годом на 7 и составила 67 человек.

     Качественный  состав кадров по категориям изменился в 2009 году следующим образом: на 6 человек увеличилось количество работников, имеющих высшее образование, на 5 человек – среднее специальное. В процентном соотношении качественный состав персонала филиала отражен на рисунке 5.

     По  сравнению с 2008 годом коэффициент общего оборота кадров в ОАО «Газавтоматика» в 2009 году уменьшился на 5 пунктов (в 2008 г. – 21,4%, в 2009 году – 16,4%), а коэффициент текучести кадров стал меньше на 0,5% и на 0,9% – среди работников, относящихся к категории «рабочих» [23,1].

     В 2009 году зафиксировано 10 случаев нарушения трудовой дисциплины, в том числе работниками ОАО «Газавтоматика» совершено 7 прогулов, 2 опоздания, 1 работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. С двумя руководителями расторгнуты контракты за не обеспечение безопасных условий труда.

     Рисунок 5 – Структура кадров предприятия по уровню образования

     За  отчетный период 2009 года в ОАО «Газавтоматика» прибыло 9 молодых специалистов, в том числе 4 человека с высшим образованием, и 6 человек со средним специальным образованием. Непосредственно после прибытия, им разработаны планы подготовки по занимаемым должностям, закреплены для обучения на производстве высококвалифицированные работники, проведена стажировка.

2.3 Анализ эффективности материальной мотивации

     Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена  реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Мотивация неразрывно связана со стимулированием  труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

     Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

     Для трудящихся предприятия ОАО «Газавтоматика», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления [9,70].

     Заработная  плата является одним из основных стимуляторов роста производительности труда на предприятии. Неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу. При этом перерасход смет в отчетном периоде, наделяет увеличением сметы планируемый период, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения, и не должно положительно отражаться на действующем механизме оплаты труда персонала предприятия. Таким образом, решение проблемы заключается в научно обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Современная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что она не может расти бесконечно. Поскольку базовых (материальных) стимулов порой недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело.

     Ниже  представлены результаты проведенного исследования мотивации труда в ОАО «Газавтоматика» в контексте оптимизации стимулов на примере заработной платы.

     Оплата  труда работников предприятия ОАО «Газавтоматика» производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре организации, в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Персональная  ответственность руководителя предприятия  за своевременность выплаты работникам заработной платы предусмотрена в коллективном договоре. На предприятии выплата заработной платы производится только в денежной форме. Выплачивается заработная плата по пластиковым картам. Вновь принятые сотрудники до получения пластиковой карты получают деньги в кассе предприятия по платежной ведомости. Выдача денег по платежной ведомости осуществляется в трехдневный срок, включая и день получения денег из банка.

     В структуру фонда заработной платы  персонала ОАО «Газавтоматика» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 5. 

     Таблица 5 Динамика и структура фонда заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика»

     Структура фонда заработной платы персонала  ОАО «Газавтоматика» представлена на рисунке 6

     Рисунок 6 – Структура фонда заработной платы персонала ОАО «Газавтоматика»

     Выплаты стимулирующего характера персонала ОАО «Газавтоматика» включают:

• надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;
• премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;
• единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;
• единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).