Отчет по практике в ЗАО Приосколье

 

     При разработке и внедрении системы  адаптации необходимо учесть ряд  существенных моментов:

1. обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации;
2. успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;
3. важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации,

     чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись  всем участникам программы адаптации.

     Наглядно  систему управления адаптацией персонала  колледжа можно показать в виде организационной  схемы, представленной на рисунке 1. 

     

     Рисунок 1. Система управления адаптацией персонала колледжа 

     3.3 Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО «ОХПК» 

     Программа адаптации новых сотрудников  содержит две части – общую  и индивидуальную и завершается  подробным отчетом о результатах  деятельности обеих сторон.

     В целом и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на период испытательного срока, в колледже он составляет месяц для специалистов и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость «ведения» новых сотрудников в течение года. В особую категорию адаптантов можно выделить специалистов – практиков, выработавших на производстве определенный профессиональный стаж, но незнакомых с особенностями образовательной деятельности, так как для них возникает необходимость обучения основам педагогики и методики.

     Эти проблемы в колледже решает Школа молодого педагога, действующая постоянно согласно ежегодно утверждаемым планам работы, под руководством методиста. 

     Таблица 3.4 Программа адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»

   

№    п/п		Наименование  мероприятия	Содержание  мероприятия	Ответственный
1. О Б Щ А Я  Ч А С Т Ь
ЭТАП 1	1.1	Вводное ориентационное собеседование	Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ). Ближайшие и долгосрочные цели развития. История развития колледжа. Сведения о функциональных подразделениях. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений). Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы). Система обучения и развития персонала. Охрана труда и техника безопасности.	Инспектор отдела кадров
ЭТАП 1	1.2	Личное  ознакомление с колледжем и его  сотрудниками	Представление сотрудника персоналу подразделения. Показ основных помещений. Показ расположения основных служб.	Инспектор по кадрам
ЭТАП 2	1.3	Ознакомление  с рабочим местом	Детальное описание образовательного процесса и внутренних функциональных взаимосвязей. Должностные обязанности и ответственность (отдельно – виды деятельности). Описание текущей работы и ожидаемых результатов. Разъяснение важности данной должности и того, как она соотносится с другими в подразделении и в организации в целом. Нормативы качества выполняемой работы и способов ее оценивания. Расписание и режим рабочего дня (отдельно в каникулярное время). Виды отчетной документации и правила ее заполнения. Дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника, участие в учебно-производственных программах).	Заведующие  отделениями для преподава-телей;    старший мастер для мастеров производственного  обучения;    директор  для руководителей;    инспектор по кадрам для остальных.
ЭТАП 2	1.4	Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем	Разъяснение задач и требований к работе. Ответы на вопросы. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника.	По  схеме, указанной в п. 1.3
2. И Н Д И В  И Д У А Л  Ь Н А Я Ч  А С Т Ь
ЭТАП 2	2.1	Вхождение в должность	Освоение видов деятельности: образовательной; методической; организационной. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе.	Наставник,    председатель  ЦМК
ЭТАП 3	2.2	Назначение  наставника	Помощь в планировании и сопровождении работы. Оценка деятельности нового специалиста.	По  схеме, указанной в п. 1.3
ЭТАП 3	2.3	Включение в программу «Школа молодого педагога»	Участие в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам. Получение обратной связи.	Методист,    психолог,    заведующие  отделениями, ст. мастер
3. С О С Т А  В Л Е Н И  Е О Т Ч Е  Т А
ЭТАП 4	3.1	Составление отчетов по итогам адаптации	Отчет о степени адаптированности нового сотрудника. Отчет о выполнении заданий.	Наставник,     адаптант

 

     3.4 План реализации проекта 

     Представленный  проект может быть внедрен в течение  года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы:

• создать программу и систему управления адаптацией;
• закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы;
• разработать схему финансовой поддержки проекта;
• обеспечить проект методическими материалами.

 

     Таблица 3.5. План – график внедрения проекта в 2006 г. в ГОУ СПО «ОХПК»

   

Месяц	Мероприятие	Ответственный
Сентябрь	Подбор  и назначение руководителя процесса адаптации и закрепление за ним  функций.	Директор
Октябрь	Утверждение стандарта адаптации. Создание рабочей  группы и разработка программ адаптации.	Руководитель  процесса адаптации
Ноябрь	Учреждение  наставничества. Обучение наставников.	Линейные  руководители
Декабрь – август	Создание  методических материалов; разработка схемы материального и морального стимулирования адаптационных программ; разъяснительная работа в коллективе; обратная связь сотрудников колледжа о готовности к внедрению системы; запуск системы.	Руководитель  процесса адаптации

 

     Проект  не требует капитальных затрат. Вся  сумма затрат за год составит 35380 рублей. Это объясняется тем, что  в проекте предложены наиболее экономичные  способы внедрения системы адаптации  в ГОУ СПО «ОХПК».

     Вместо  введения специалиста по адаптации  мы предлагаем расширить функции  инспектора по кадрам, назначив ему  доплату 800 рублей в месяц.

     Доплаты за наставничество будут производиться  четырем наставникам в размере 200 рублей ежемесячно, что составит 7% от средней заработной платы работников за 2004 год.

     Расходы на разработку трех программ (две специализированных – для преподавателей и мастеров производственного обучения и одна общая часть) определены из расчета 420 рублей, что составит 15% от средней заработной платы работников за 2004 год.

     На  разработку и изготовление методических материалов выделяется 3000 рублей один раз в год.

     Расходы на совершенствование системы материального  стимулирования определены оценочно, так как этот процесс связан с системой премирования. На обучение отпущено 1920 рублей в год. Из них 420 рублей – разовая выплата за разработку программы обучения и 1500 рублей на само обучение, которое будет проводиться в колледже.

     Смета расходов на внедрение системы адаптации  и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.6.

 

      Таблица 3.6. Затраты на реализацию проекта

   

№    п/п	Наименование  операции	Затраты,    руб. в  год	Удельный  вес статьи затрат, %
1	Назначение  ответственного за адаптацию	9600	27.13
2	Разработка  методического сопровождения адаптации	4260	12.01
3	Назначение  наставников	9600	27.13
4	Совершенствование системы материального стимулирования	10000	28.3
5	Обучение	1920	5.43
ВСЕГО		35380	100

 

     Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых  отчислений.

     Подготовка  персонала к внедрению проекта  заключается в формировании позитивного  отношения к внедрению системы  адаптации у всех работников колледжа и готовности принять участие  в реализации проекта. 

     Таблица 3.7. План подготовки персонала к внедрению проекта

   

№    п/п	Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
1	Назначение  руководителя процесса адаптации	Директор	Первая  стадия внедрения проекта
2	Утверждение стандарта адаптации	Инспектор отдела кадров	Первая  стадия внедрения проекта
3	Утверждение инструкции по адаптации.    Разработка  и утверждение программ адаптации.	Директор, инспектор отдела кадров;    линейные  руководители, руководитель процесса адаптации	Первая  стадия внедрения проекта
4	Учреждение  наставничества.    Обучение  наставников	Инспектор отдела кадров; руководитель процесса адаптации	Первая  стадия внедрения проекта
5	Разъяснительная работа в колледже	Руководители  подразделений, руководитель процесса адаптации	Постоянно
6	Методическое  обеспечение системы адаптации  персонала в колледже	Руководитель  процесса адаптации	Постоянно
7	Совершенствование материальной заинтересованности в  труде	Директор, Главный бухгалтер, руководитель процесса адаптации	Постоянно
8	Обеспечение обратной связи с работниками  на предмет их готовности к внедрению  системы	Руководитель  процесса адаптации	Постоянно

 

     Вывод: в современных условиях существование  стабильной и экономически эффективной  организации невозможно без продуманной  и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению  и «исправлению» по частям. Поэтому  подсистему адаптации нужно строить  исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими  элементами и процессы изменений  всей системы. 
 

 

      Заключение 

     В результате выполнения выпускной работы разработан проект построения системы  адаптации персонала в ГОУ СПО «Омский художественно – промышленный колледж». Цель проекта – создание эффективной системы адаптации кадров в организации.

     Задачами  проекта стали:

     1) снижение влияния негативных  факторов на удовлетворенность  трудом у сотрудников колледжа;

     2) обеспечение колледжа квалифицированными кадрами;

     3) снижение текучести кадров;

     4) разработка механизма адаптации  новых работников к коллективу  и профессиональной деятельности;

     5) общее повышение эффективности деятельности ГОУ СПО «ОХПК».

     Использование отработанных в колледже форм и методов  адаптации, возможность ограничиться собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации.

     Выводы: в ходе выполнения работы были решены задачи:

• проанализированы теоретические аспекты адаптации, определены ее цели, задачи и основные компоненты, выделены этапы и методы адаптации; рассмотрены особенности управления адаптацией;
• проанализирован процесс адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» и сделаны выводы о его стихийном и формальном характере при наличии положительных наработок в этой области;
• предложен комплекс работ по выстраиванию системы адаптации персонала колледжа, разработана ее структура, обоснованы методы и технология адаптации;
• предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже, включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы.

     Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена. 
 

 

      Список литературы 

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., 1998.
2. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М., 1996.
3. Карастелин С.А., Поляк Г.Б. Социальное развитие трудовых коллективов. – М., 1998.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2005.
5. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2005.
6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М., 2002.
7. Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю. Базарова. – М., 2002.
8. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2000. – №7.
9. Ивлева В.В. Системный подход к адаптации сотрудников // МИКСПЕРСОНАЛ. – 2006. – №3–4.
10. Махина Т.А. Адаптация новичков: слагаемые эффективности // Кадровый менеджмент. – 2003. – №3.
11. Адаптация персонала. // Организация работы службы персонала: Методическое пособие \ приложение к журналу «Справочник кадровика». – 2006. – №4.