Отчет по практике в ЗАО Приосколье

 

     Общее руководство деятельностью подразделений  осуществляет директор колледжа, непосредственное – руководители подразделений. Координация  деятельности осуществляется посредством  проведения периодических совещаний  руководителей подразделений.

     Административно – управленческий аппарат колледжа в основном имеет педагогическое образование. С одной стороны  это позволяет руководству хорошо разбираться в специфике образовательной  деятельности, а с другой ограничивает спектр управленческих и организационных  возможностей. В частности, в организации  практически не находят применения научные методы и современные  технологии управления. Управленческие решения в большинстве случаев  носят интуитивный характер. Действующие  с колледже системы управленческого  учета, контроля и финансирования не обеспечивают достаточного качества управления.

     Наглядно  организационная структура государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования  «Омский художественно – промышленный колледж» представлена на рисунке 1. 

 

      2.3 Анализ системы управления персоналом 

     Система управления персоналом в колледже не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности  персонала (115 человек) и наличия  единственного кадрового работника  – инспектора по кадрам. Традиционно  сложилось так, что основные функции  управления персоналом закреплены за руководителями подразделений, а кадровый документооборот – за инспектором  по кадрам. Такой подход направлен  на то, чтобы высшее руководство  – директор и его заместители решали стратегические задачи, задавали цели, а линейные руководители – заведующие отделениями, старший мастер, методисты отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности колледжа и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации.

     Очевидно, что эффективность такого управления зависит от персонального фактора, то есть от линейных руководителей  и непосредственно от работников.

     Для функций управленческого цикла, представленных в рисунке 2, выполняемых  руководством колледжа определено следующее  содержание:

• подбор и расстановка кадров – привлечение необходимого персонала и его распределение по подразделениям и службам;
• организация труда – определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда;
• развитие персонала – организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников;
• стимулирование персонала – создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения;
• кадровый документооборот – нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль

     трудовых  взаимоотношений с сотрудниками.

     Анализ  функциональных взаимосвязей в управлении персоналом колледжа приведен в таблице 2.8. Как видно из рисунка 2 и таблицы 2.8 структура управления персоналом ориентирована на поддержание функциональных подразделений и служб колледжа.

     В схеме функциональных взаимосвязей подразделений ГОУ СПО «ОХПК», представленной в таблице 2.8, применены следующие шифры:

• руководящие должности:

     А – директор колледжа;

     Б – заместитель по научно-методической работе;

     В-заместитель по учебно-производственной работе;

     Г – заместитель по учебной работе;

     Д – заместитель по организационно – воспитательной работе;

     Е – заместитель по административно – хозяйственной части;

     Ж – главный бухгалтер;

     З – инспектор по кадрам;

• коды подразделений:

1. Финансовая служба

2. Учебная часть
     
1. Заведующие  отделениями
     
1. Заведующий  практикой
     
1. Заведующий  учебной частью
2. Учебно-производственная служба
     
1. Старший мастер
     
1. Инженер-инструментальщик

     4 Научно-методическая служба

     4.1 Методисты

     4.2 Председатели цикловых методических комиссий

     5 Психолог

     6 Комендант общежития.

• Условные обозначения в таблице:

     О – отвечает за выполнение данной функции;

     П – предоставляет исходные данные, информацию для выполнения функции;

     У – участвует в выполнении данной функции;

     Р – принимает решения, подписывает документ;

     С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

     К – контролирует выполнение функции. 

     2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» 

     Система адаптации персонала в ГОУ  СПО «ОХПК» сформирована в виде отдельных  элементов, таких как обучение и  консультирование новых сотрудников  и ориентирована только на профессорско-преподавательский  состав и инженерно-педагогических работников.

     Существующая  система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации  и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.

     Для выявления наиболее эффективных  форм воздействия на адаптантов в  колледже было проведено небольшое  исследование. В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных  лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности  адаптации. В исследовании участвовали  руководители всех подразделений и  служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в колледже менее года – всего 63 человека.

     Согласно  полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.

     Изучение  эффективности ознакомления новых  сотрудников с различными аспектами  нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и  в меньшей степени нормы и  правила, регламентирующие основную деятельность колледжа (таблица 2.9). 

     Таблица 2.9 Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту (в % от числа упомянутых)

   

Содержание  информации	Оценка    эффективно	Оценка    неэффективно	Затруднились    оценить
Система оплаты труда	75	17	8
Традиции  колледжа	74	3	23
Функциональные  обязанности	70	3	27
Система социального обеспечения	68	15	17
Неформальные  правила поведения	65	12	23
Правила внутреннего распорядка	65	8	27
Характеристика  коллектива	65	4	31
Охрана  труда	59	17	24
Техника безопасности	51	25	24
Структура и система управления	48	12	40
История колледжа	41	21	38

 

     Из  таблицы видно, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности – система оплаты труда и традиции колледжа (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности – функциональных обязанностях – 70%. Далее опять выходит на первый план «социальный блок» – система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории колледжа по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41%). 

     Таблица 2.10 Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в адаптации (в % от числа упомянутых)

   

Ответственный	Оценка    эффективно	Оценка    неэффективно	Затруднились    оценить
Инспектор по кадрам	55	2	43
Непосредственный  руководитель	75	12	13
Директор	41	10	49

 

     Как видно из таблицы 2.10 эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника. 

     Таблица 2.11 Оценка респондентами эффективности  используемых критериев адаптации (в % от числа упомянутых)

   

Предмет оценки	Оценка  эффективно	Оценка  неэффективно	Затруднились  оценить
Результаты  выполнения поставленных задач	75	0	25
Уровень знаний	74	5	21
Освоение  функциональных обязанностей	71	5	24
Иное	65	4	31

 

     С точки зрения респондентов наиболее эффективной является оценка результатов  выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75% и фактический уровень знаний – 74%, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности – 71%.

     Вывод: основные проблемы политики управления кадрами в колледже связаны с  недооценкой социальной и психологической  стороны организационных отношений. Адаптацией в ОХПК занимаются отдельные  работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически  не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести  кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. В колледже практически не используются иные, кроме материальных, способы  стимулирования сотрудников, что также  представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» 

     Система адаптации персонала в ГОУ  СПО «ОХПК» сформирована в виде отдельных  элементов, таких как обучение и  консультирование новых сотрудников  и ориентирована только на профессорско-преподавательский  состав и инженерно-педагогических работников.

     Существующая  система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации  и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.

     Для выявления наиболее эффективных  форм воздействия на адаптантов в  колледже было проведено небольшое  исследование. В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных  лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности  адаптации. В исследовании участвовали  руководители всех подразделений и  служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в колледже менее года – всего 63 человека.

     Согласно  полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.

     Изучение  эффективности ознакомления новых  сотрудников с различными аспектами  нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и  в меньшей степени нормы и  правила, регламентирующие основную деятельность колледжа (таблица 2.9).