Отчет по практике в ЗАО Приосколье

Содержание 

Введение           3 

1. Новый товар  как фактор продвижения фирмы   5

1.1 Значения выведения  нового товара для развития  фирмы  5

1.2 Основные проблемы  при освоении нового продукта  11

1.3 Стратегия  фирмы по реализации нового  продукта   15

1.4. Анализ современного  рынка парфюмерии и косметики

 в России          18

1.5. Особенности  стратегий продвижения 

парфюмерно-косметических  товаров     24

2. Анализ основных  экономических показателей деятельности

фирмы          31

2.1. Характеристика  ООО Люкс-Парфюм»    31

2.2 Анализ сегментирования  рынка парфюмерных товаров с 

использованием  метода фокусированного интервью   35

2.3. Стратегия  выведения нового товара  на  рынки в 

ООО «Люкс-Парфюм»        44

Заключение          55

Список использованной литературы     56 

 

Введение 

     Преддипломная практика проходила в ЗАО «Приосколье».

     Прохождение преддипломной практики является важнейшей  частью и неотъемлемой ступенью для  формирования квалифицированного специалиста, будущего выпускника учебного заведения.

     Преддипломная практика даёт  реальную возможность  обобщить и систематизировать свои знания и направить их на самостоятельное  решение комплекса управленческих задач выполнении выпускной квалификационной работы - дипломной работы

     В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

     Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников  на рабочем месте. Правильно выстроенный  процесс адаптации с одной  стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой – является хорошим мотивационным инструментом.

     В современной России не уделяется  достаточно внимания вопросу адаптации  персонала и связанным с ним  проблемам. Многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для ЗАО «Приосколье», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в данной организации характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис отражается в первую очередь на кадрах. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления организацией.

     Цель  выпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО «ОХПК».

     Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:

• проанализировать теоретические аспекты адаптации;
• изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО «ОХПК»;
• обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО «ОХПК»;
• выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже.

     Объектом  исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».

     Предметом исследования выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК».

     Методологическую  основу выпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.

     Информационной  базой выпускной работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и периодической печати.

     При изучении системы адаптации в  колледже использовались следующие  методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий  персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации колледжа. 

 

      1. Адаптация персонала в организации. Основы построения системы адаптации 

      

1. Сущность  и типология адаптации

 

     Прямым  продолжением процессов отбора и  приема новых сотрудников в организацию  является процесс адаптации. Вхождение  работника в новые условия  труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных  отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и  начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры  адаптации.

     Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

     С позиции системного подхода адаптация  как элемент системы управления персоналом

     выполняет внутрисистемные  функции [6; 78]:

• определение темпа роста результативности труда;
• формирование микрогрупп;
• формирование социальной роли адаптанта.

     реализует принципиальные цели:

• уменьшение стартовых издержек;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

     способствует  интеграции работника в организацию.

     В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]: 

     Таблица 1.1 Типология адаптации

   

№    п/п	Критерии  типологии	Типы  адаптации персонала
1	Компоненты  системы адаптации персонала	Профессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная
2	Наличие опыта профессиональной или служебной  деятельности	Первичная, вторичная
3	Сферы адаптации	Адаптация в новой организации, адаптация  в новой должности
4	Субъекты  адаптации	Адаптация работника, адаптация работы к человеку

 
     

1. Компоненты  системы адаптации:
• профессиональная(производственная) адаптация – освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности;
• психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;
• организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;
• социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;
• экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;
• внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам.
2. Наличие опыта профессиональной деятельности:
• первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
3. Сферы адаптации:
• адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;
• адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:

     – работающих в организации и получивших новую должность;

     – занимающих в новой организации, какую-либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.

4. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

     Из  приведенной типологии видно, что  компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс  адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

     В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207]. 

     

2. Этапы, методы и программы  адаптации

 

     Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

     1. Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

     2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.

     3. Этап действенной  адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

     4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

     Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию  может нивелировать проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

     Рассматривая  этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их на две группы: личностные и производственные [3; 200].

 

      Таблица 1.2 Факторы адаптации

   

Личностные	Производственные
Социально – демографические    (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)	Профессиональные    (содержание  трудовой деятельности)
	Социально-гигиенические    (условия  труда и правила внутреннего  распорядка, организация труда, руководство)
Психологические    (уровень  притязаний, восприятие самого себя)	Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений)
Социологические    (степень  профессионального интереса, степень  материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)	Виды, способы и продолжительность  передвижения на работу
	Экономические    (система  оплаты труда и материального  стимулирования)
	Социально – психологические    (климат  в коллективе, стиль руководства,  система нематериальных поощрений)

 

     Существует  большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     – норм выработки для рабочих;

     – требований для специалистов и управленческих работников.

2. Организационно – административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.