Отчет по практике в ЗАО Приосколье

     Таблица 2.9 Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту (в % от числа упомянутых)

   

Содержание  информации	Оценка    эффективно	Оценка    неэффективно	Затруднились    оценить
Система оплаты труда	75	17	8
Традиции  колледжа	74	3	23
Функциональные  обязанности	70	3	27
Система социального обеспечения	68	15	17
Неформальные  правила поведения	65	12	23
Правила внутреннего распорядка	65	8	27
Характеристика  коллектива	65	4	31
Охрана  труда	59	17	24
Техника безопасности	51	25	24
Структура и система управления	48	12	40
История колледжа	41	21	38

 

     Из  таблицы видно, что для новичков по значимости на первые места выходит  информация, необходимая для нормального  самоощущения и чувства сопричастности – система оплаты труда и традиции колледжа (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности – функциональных обязанностях – 70%. Далее опять выходит на первый план «социальный блок» – система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории колледжа по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41%). 

     Таблица 2.10 Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в адаптации (в % от числа упомянутых)

   

Ответственный	Оценка    эффективно	Оценка    неэффективно	Затруднились    оценить
Инспектор по кадрам	55	2	43
Непосредственный  руководитель	75	12	13
Директор	41	10	49

 

     Как видно из таблицы 2.10 эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника. 

     Таблица 2.11 Оценка респондентами эффективности  используемых критериев адаптации (в % от числа упомянутых)

   

Предмет оценки	Оценка  эффективно	Оценка  неэффективно	Затруднились  оценить
Результаты  выполнения поставленных задач	75	0	25
Уровень знаний	74	5	21
Освоение  функциональных обязанностей	71	5	24
Иное	65	4	31

 

     С точки зрения респондентов наиболее эффективной является оценка результатов  выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75% и фактический уровень знаний – 74%, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности – 71%.

     Вывод: основные проблемы политики управления кадрами в колледже связаны с  недооценкой социальной и психологической  стороны организационных отношений. Адаптацией в ОХПК занимаются отдельные  работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. В колледже практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива. 
 

 

      3. Совершенствование  системы адаптации  в ГОУ СПО «ОХПК» 

     3.1 Методика проектирования системы адаптации персонала 

     Методика  проектирования системы адаптации  определяет:

• выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала колледжа;
• формирование структуры процесса адаптации;
• разработку необходимой документации;
• планирование внедрения системы адаптации персонала.

     Указанная методика позволяет реализовать  на практике теоретические положения, изложенные в главе 1 выпускной работы.

     Весь  комплекс работ по выстраиванию системы  адаптации, согласно данной методике, условно делится на пять блоков: предпроектная подготовка, разработка документов и предложений, обучение, мониторинг, корректировка [9; 75–77]. Содержание блоков рассматривается в таблице, приведенной ниже. 

     Таблица 3.1. Построение системы адаптации персонала

   

№    п/п	Наименование  блока	Содержание  работ	Результаты
1	Предпроектная подготовка	Определение цели и ожидаемых результатов  внедрения программы адаптации.    Разработка  плана работ по внедрению программы.    Определение круга специалистов, войдущих в рабочую  группу. Закрепление руководителя процесса адаптации.	определены цели и разработан подробный план внедрения программы; сформирована рабочая группа; определен руководитель процесса.
2	Разработка  документов и предложений	Выстраивание  логики всей процедуры адаптации  – от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода.    Описание  последовательности процесса адаптации  с определением всех необходимых  форм и приложений. Разработка Положения  об адаптации и справочных материалов об организации.	Положение об адаптации новых сотрудников; систематизированы все существующие элементы адаптации; разработаны необходимые приложения (формат плана, справочники, буклеты, программа адаптационного семинара).
3	Обучение	Разъяснение руководству актуальности внедрения  процедуры адаптации и ее роли в решении существующих проблем  управления персоналом.    Проведение  ряда обучающих семинаров для  линейных руководителей и наставников  с целью освоения ими инструментов адаптации.	проведены обучающие семинары; руководители понимают и поддерживают программу адаптации.
4	Мониторинг	Запуск  программы адаптации персонала.    Подведение  промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает  информация о ходе и проблемах  процесса.    Анализ  всех элементов процедуры адаптации  на основе обратной связи новых сотрудников, их руководителей и наставников.    Коллективное  обсуждение участниками процесса промежуточных  итогов адаптации.	каждый новый сотрудник встречается и адаптируется по новым правилам; получена обратная связь по процедуре адаптации; подведены промежуточные итоги; выработаны решения проблемных моментов.
5	Корректировка	Введение  в программу адаптации необходимых  изменений.	индивидуализация отдельных элементов процедуры адаптации.

 

 

      Формируемая структура системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» основывается на стандарте адаптации персонала, включающем четыре этапа:

1. Этап общей ориентации – знакомство с организационными и функциональными особенностями колледжа, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения (осуществляет инспектор отдела кадров);
2. Этап вхождения в должность – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностям и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям:

     – общее представление о колледже;

     – политика колледжа;

     – оплата труда;

     – дополнительные льготы;

     – охрана труда и соблюдение техники безопасности;

     – отношения работников с профсоюзом;

     – служба быта;

     – экономические факторы.

     После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы:

     – функции подразделения;

     – трудовые обязанности и ответственность;

     – требуемая документация и отчетность;

     – процедуры, правила, предписания.

     3. Этап действенной адаптации – за новым сотрудником закрепляется наставник.

     4. Этап функционирования – завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации.

     Стандарт  адаптации является единым для всех категорий работников колледжа, а содержание адаптационных программ может быть различным.

     Разработка  необходимой документации позволяет систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты, существенно облегчая тем самым процедуру внедрения новой системы адаптации. 

     Таблица 3.2. Документы, сопровождающие адаптационный процесс

   

Локальные акты	Методические  материалы
Положение об адаптации персонала;    Программа адаптации персонала;    инструкция  по введению в должность.	справочники;    планы работы с новыми сотрудниками;    анкеты  обратной связи.

 
      

2. Определение функций управления адаптацией

 

     Создание  службы адаптации персонала или  введение такой должности избыточно  для масштабов ГОУ СПО «ОХПК». Управление процессом адаптации  здесь может быть построено на введении в функциональные взаимосвязи  подразделений элементов организации  труда для того, чтобы создать  необходимые условия трудовой адаптации  на конкретных рабочих местах и в  организации в целом. Кроме того, управление адаптацией требует отлаженной системы морального и материального  стимулирования труда.

     Функциональные  взаимосвязи в управлении адаптацией персонала отражены в таблице 3.3. шифры руководителей и подразделений  организации даны в соответствии с шифрами, принятыми нами в таблице 2.8. 

 

      Таблица 3.3 Функциональные взаимосвязи в управлении адаптацией персонала

   

Выполняемые функции

Подразделения – исполнители

Работы  утверждают

1

2

3

4

5

6

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

4.1

4.2

А

Б

В

Г

Д

Е

Ж

З

Назначение  руководителя процесса адаптации

У

У

У

У

У

Р    К

С

С

С

С

С

С

О

Назначение  наставников

У

О

У

У

О

У

О

У

У

О    К

С

Р    К

Р    К

Р    К

Р    К

Р    К

С    К

С

Совершенствование материального стимулирования работников

О

У

У

У

У

У

У

У

У

У

Р

С

С

С

С

С

П    К

С

Разработка  и корректировка программ адаптации

У

О

У

У

О

У

О

У

П

О

С

С    К

С    К

С    К

С    К

С    К

С    К

Р    К

Обучение  работников и руководителей основам  адаптации в коллективе

О

П

У

У

П

У

П

У

П

П

Р

С

С

С

С

С

С

О    К

Осуществление мониторинга

У

О

У

У

О

У

О

У

П

О

Р

С    К

С    К

С    К

С    К

С    К

С    К

О    К