Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

3. Отнесение выполнение заданий, предусмотренных положениями о структурных подразделениях или должностными инструкциями работников, к инновационным проектам или особо важным заданиям – производится в исключительных случаях.

При грамотном составлении программы руководитель гарантирует себе эффективную работу в максимально короткие сроки с максимально возможным результатом, а также пользуется еще большим авторитетом в коллективе, так как проявляет повышенную заботу о сотрудниках и проводит исследования по повышению эффективности их работы.

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на примере ОАО «Ювелиры Урала»

2.1 Характеристика деятельности предприятия ОАО «Ювелиры Урала»

Открытое акционерное общество «Ювелиры Урала» зарегистрировано 25 декабря 1992 года в соответствии со всеми законами Российской Федерации по юридическому адресу: г. Екатеринбург, ул. 8-е Марта, дом 197.

Общество зарегистрировано Управлением государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности администрации г. Екатеринбурга. Свидетельство № 00738-2 серия I-ЕИ. Приказ № 278 от 25.12.1992 г. с приказом № 137 от 28.06.1996 г.

В 2002 году в соответствии с Законом о государственной регистрации юридических лиц Общество прошло перерегистрацию в Инспекции МНС Российской Федерации по Чкаловскому району. Предприятию выдано Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр.

Основными видами деятельности предприятия являются производство и оптовая торговля ювелирными изделиями из драгоценных металлов и драгоценных, полудрагоценных и поделочных камней.

Структура органов управления ОАО «Ювелиры Урала», согласно Устава:

- Общее  собрание акционеров;

- Совет  директоров;

- Генеральный  директор.

Завод «Ювелиры Урала» - основан в 1896 году, одно из старейших предприятий ювелирной отросли России, крупнейшее предприятие на Урале. Завод отмечен специальным дипломом за более чем вековой вклад в развитие ювелирного дизайна и уникальную способность создания высоко конкурентного ассортимента. Многие эксклюзивные изделия завода неоднократно завоевывали награды на самых престижных мировых выставках.

Завод «Ювелиры Урала» предлагает богатый ассортимент как традиционных классических, так и современных, модных ювелирных изделий. Украшения на любой случай жизни для женщин и мужчин производства завода «Ювелиры Урала» - это драгоценные изделия из ювелирных сплавов различного дизайна на все случаи жизни. Ювелирные изделия в Екатеринбурге нашего производства всегда будут радовать вас изысканностью, красотой и безупречностью исполнения. Если в ассортименте ювелирных магазинов вашего городе нет для вас идеального кольца, серег или броши – вы можете заказать изделие по собственному эскизу или воспользоваться услугами профессиональных художников нашего ювелирного производства в Екатеринбурге.

На протяжении всей истории завода «Ювелиры Урала», производство изделий из драгоценных металлов строго регламентируется и контролируется, соответствуя ГОСТам на ювелирные изделия. Например, завод закупает золото 999 пробы, сам его легирует и присваивает пробу каждому сплаву, подтверждая качество материала в государственной инспекции пробирного надзора. Цикл производства полностью осуществляется в стенах завода – это гарантирует покупателю строжайшее соблюдение всех стандартов качества. Аналогичным образом специалисты работают с платиной, серебром и другими металлами для ювелирных сплавов.

Во главе всей фирмы ОАО "Ювелиры Урала" стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками организации. Генеральный директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

SWOT- aнaлиз ОАО «Ювелиры Урала»

Рaccмoтрим SWOT-aнaлиз, кoтoрый прeдcтaвляeт coбoй пeрeчeнь cильныx и cлaбыx cтoрoн кoмпaнии, a тaкжe пeрeчeнь вoзмoжнocтeй и угрoз.

Cильныe cтoрoны (S)	Cлaбыe cтoрoны (W)
Лидерство на рынке Узнаваемый брэнд Команда высококвалифицированных специалистов Опыт Широкая производственная линейка Система профессионального обучения и повышения квалификации Наличие у компании утвержденных станлартов Программа социальной ответственности Послепостроечный мониторинг за осадками зданий и сооружений Многолетнее партнерство с лидерами мирового рынка	1. Недостаток финансовых средств (оборотных и для осуществления  стратегических инициатив) 2. Непостоянство денежного  потока из-за большого периода  оборота дебиторской задолженности. 3. Низкая рентабельность  производственной деятельности  из-за слабой организации снабжения  и технического сервиса механизмов. 4. Высокие издержки производства. 5. Громоздкость организационной  функциональной структуры из-за  отсутствия формализации процессов  управления 6. Слабая маркетинговая  политика
Вoзмoжнocти (O)	Угрoзы (Т)
Растущий рынок. Общенациональная государственная программа «доступное жилье». Возможности быстрого роста. Наличие новых привлекательных географических рынков. Появление новых технологий в производстве Приток частного и иностранного капитала в строительную отрасль. Вхождение в ВТО как снижение торговых барьеров для входа на иностранные рынки.	1. Низкая доступность финансов. 2. Высокая конкуренция. 3. Развитие альтернативных  технологий и аналогов оборудования. 4. Изменение системы контроля  в строительстве. 5. Высокая степень контроля  бизнеса со стороны государства. 6. Отсутствие нормативов  по стандартизации новых технологий. 7. Дефицит специалистов. 8. Угроза поглощения более  крупной компанией.

2.2. Анализ состояния кадрового  состава в ОАО «Ювелиры Урала».

 

При проведении исследования автор оценивал кадровый состав по следующим параметрам:

1. Квалификационные:

- уровень  образования – на предприятии 68% имеют высшее образование, 30% - среднее специальное образование, 2% имеют основное полное образование;

- специальность, специализация – по специальности работают 78% персонала;

- стаж (общий, по специальности и в данной организации) – общий - до 16 лет – 22%, 16-20 – 58%, 21-25 – 14%, 26-30 – 5%, 31 – 1%, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 – отсутствуют на предприятии, по специальности и в данной организации до 16 лет – 69%, 16-20 – 27%, 21-25 – 4%, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40

2. Социально-демографические:

- возраст  – 16, 17, 18, 19, 20-24, 60-64, 65; 30-34, - отсутствуют, 25-29 – 13%, 35-39 – 10%, 40-44 – 3%, 45-49 – 58%, 50-54 – 15%, 55-59 – 1%,

- пол  – женский – 37%, мужской - 63%;

- семейное  положение – 28% холосты, 72% - женаты.

3. Психологические:

- общие  профессионально значимые качества;

- специальные (с учетом требований конкретного  рабочего места, должности) качества.

Социально-психологический климат и морально-психологический климат в компании были оценены исследователем как благоприятные для эффективной производительности труда и ее увеличения.

Степень лояльности – высокая, инновационность – ниже среднего открытость – очень высокая, наличие конфликтов – ниже среднего.

4. Медицинские.

Абсолютно все работники компании проходят регулярный медицинский осмотр в соответствии с трудовым законодательством РФ, ни один работник предприятия не имеет группы инвалидности.

На основании исследований автора работы был сделан вывод о том, что компания ОАО «Ювелиры Урала» грамотно и четко мотивируют своих сотрудников, что позволяет компании используя трудовой потенциал персонала организации получать выгоду, как материальную, так и нематериальную, то есть повышать уровень лояльности сотрудников, а также компания избавляет себя от долговременного поиска новых работников, так как общественность знает, что там к ним отнесутся должным образом и пойдут работать в компанию. 

Но все-таки есть и недоработки, как и в любой компании и здесь не все идеально.

Для наиболее полного исследования компании исследователь собрал данные, которые прямым или косвенным образом либо влияют на мотивацию, либо являются критерием ее неэффективности.

Численность персонала: 439 человек.

Обязанности генерального директора компании:

- осуществляет  оперативное управление компанией;

- осуществляет  текущую финансовую и хозяйственную  деятельность по управлению компании;

- осуществляет  наем и увольнение работников;

- обеспечивает  исполнение решений Собрания  участников;

 

- заключает  все виды договоров;

- представляет  компанию во всех государственных  и иных организациях.

 

 

 

Таблица 2.1. Движение рабочей силы на предприятии

Показатель	2011	2012	2013	Изменение в % в 2013г.
				К 2011	К 2012
Прибыло на предприятие	17	15	16	85,7	120
Выбыло с предприятия
-учеба	13	12	14	133,3	200
-ВС	-	-	-	-	-
-собственное желание	1	-	-	100	-
-за нарушение дисциплины	-	-	-	-	-
-по возрасту	12	13	14	200	133,3
Среднесписочная численность	447	449	439	118,5	106,7
Коэффициенты оборота
-по приему	25,9	16,7	18,8	72,6	112,6
-по выбытию	18,5	6,7	12,5	67,6	186,6
Коэффициент текучести	14,8	6,7	12,5	84,5	186,6

 

Основной причиной увольнения с предприятия является возраст, то есть уход на пенсию.

 

2.3. Анализ существующей в ОАО «Ювелиры Урала» системы мотивации персонала организации.

 

Руководство компании, а также кадровая служба используют в работе основу теории мотивации Макгрегора, то есть они относятся к работникам хорошо, поэтому большинство работников на предприятии люди У, естественно стилизованную под предприятие и его производственные особенности.

К сотрудникам, которые несмотря на усилия руководства все-таки являются сотрудниками категории Х, руководство также относится с пониманием, но после осознания того, что это работник Х к нему начинают относится менее внимательно и не развивают его.

То есть всевозможные ресурсы уходят на развитие сотрудников У.

В этом и заключается главная ошибка и проблема построения программ мотивации персонала компании, в целом программы строятся довольно грамотно и используются должным образом, но не на всех сотрудников, а ведь это не правильно. Так как у каждого сотрудника есть потенциал, и не изучая и не развивая его руководство не может четко дать ответ на вопрос о том, кто бы эффективнее работал при затрате одинаковых ресурсов, но направленных в разные русла в зависимости от специфических особенностей каждого сотрудника. Вывод невозможен по одной простой причине – один сотрудник развивается, а другой заблаговременно нет.

При построении программы мотивации в компании, присутствуют практически все элементы, кроме одного

-календарный  план мероприятий. (Приложение 1)

С учетом этой ошибки компания спонтанно решает, когда и как мотивировать сотрудников, что создает сбои в работе и у персонала по развитию и мотивации и у самих работников, так как им в экстренном порядке приходится выполнять производственные задания, а также в стрессовом состоянии выходить на учебу, что на предприятии является ключевым моментом мотивации (повышение квалификации, а, следовательно, карьерный рост).

Нарушение временных рамок может повлечь также, и некачественное выполнение производственной задачи, что иногда может повлечь за собой негативные последствия вплоть до производственного травматизма, что нарушает права и обязанности сотрудников по трудовому законодательству, чего нельзя допускать. 

В компании ОАО «Ювелиры Урала» используют следующие методы мотивации персонала:

1.Экономические  методы мотивации в компании  включают в себя

- премии  – выплачиваются довольно редко, так как у предприятия довольно жёсткие рамки денежных средств, что не позволяет поощрять лишний раз работников, даже за высокие показатели эффективности производительности труда и другие производственные заслуги перед компанией, то есть премии в основном получает только 35% персонала, остальные – 65% никогда их не получали.