Эффективное управление персоналом в организациях

Министерство  образования Украины

Запорожская Государственная  Инженерная Академия

Кафедра МЭП

 
 
 
 

 

 
 
 

 

Курсовая работа по курсу “Менеджмент”

 

тема:

Эффективное  управление  персоналом в  организациях  

 

 
 
 

Выполнила студентка VI курса гр. АМ 97 зт

№ з.к. 971326 ______________________________________ Романюк О.И

 

Проверил _________________________________________ Беличенко А.Г.

 
 

 

 

  

 

 
 

Запорожье 2000

Реферат

 

Курсовая работа: 28 страниц, 1 таблица, 1 рисунок, 1 приложение, 10 источников.

Объект исследования — эффективное управление персоналом в организации.

Цель работы — провести исследование проблем эффективного управления персоналом в организации.

Метод исследования: структурный  анализ.

В работе анализировалось  современные способы управления персоналом организаций для достижения целей, поставленных перед ними, изучались возможные пути усовершенствования управления персоналом.

Во время выполнения работы был проведен описательный и сравнительный  анализ методик осуществления управлением  персонала в организации и методы его совершенствования.

ОРГАНИЗАЦИЯ, ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ.

Содержание  

 

Реферат......................................................................................................... 2

Введение....................................................................................................... 4

1. Деятельность  организации: понятие и цели............................................. 6

1.1 Управление  персоналом организации................................................ 7

1.2 Методы управления  персоналом организации................................... 9

1.3 Преобразования  системы управления персоналом

организации: сущность и методы..................................................... 10

2. Способы повышения  эффективности управления персоналом............. 14

2.1 Система оценки  персонала в организации....................................... 15

2.2 Аттестация  персонала....................................................................... 17

3. Оценка экономической  эффективности проектов

совершенствования управления персоналом......................................... 21

Заключение................................................................................................. 25

Приложение 1............................................................................................. 27

Список использованной литературы......................................................... 28                                                           

 

Введение 

 

В настоящее  время кадровое планирование стало  во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной  частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов  в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в  практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации Украины уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

В настоящей  работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.

 
 
 

1. Деятельность организации: понятие  и цели

 

Организации окружают человека на протяжении всей его жизни. В них (детских садах, учебных заведениях, предприятиях, учреждениях) большинство населения проводит львиную долю своего времени. Организации производят продукцию и услуги, потребляя которые человечество живет и развивается; определяют условия жизни и контролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовывать собственные взгляды и интересы. Если рассматривать организацию как абстрактное понятие, то она представляет собой объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.

Организация может  создаваться для выполнения более  или менее ясно очерченной функции  и выступать как социальный институт с известным статусом и как  автономный объект. Организация может  выступать как процесс целенаправленного  воздействия на объект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления. Организация может означать упорядоченность какого-либо объекта в плане структуры, строения, типа связей.

Организация создается  как инструмент решения общественных задач и средство достижения цели. Она складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С этих позиций организация представляет собой совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений лидерства, отношений сплоченности-конфликтности.

С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические и диалектические (кооперативные) [4]. Господствующей организационной  структурой является бюрократическая  организация. Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

 

1.1 Управление персоналом организации

 

Стержень любой  организации — работающие в ней  люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы  и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной  организации. Он имеет собственную  иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [4].

Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в:

— формировании системы управления персоналом;

— планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

— проведении маркетинга персонала;

— определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале.

Для успешного  выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

— знанием сферы  деятельности организации;

— профессиональными  знаниями и навыками в области  управления персоналом;

— способностью к обучению и развитию;

— способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при  приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала [9].

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и  делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать  и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы  ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [9].

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

1.2 Методы  управления персоналом организации

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

 

1.3 Преобразования  системы управления персоналом  организации: сущность и методы

 

В экономическом  аспекте преобразования системы  управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного  технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Эти экономические  и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической  атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации [1].

Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы  ценностей, идеологии, организационной  культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры  управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой (рис. 1):