Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

На основе вышесказанного стоит отметить, что экономические методы мотивации основываются на том, что компания выплачивает сотруднику заработанные им деньги, но делает это в правильной форме развивая при этом у работника необходимые компании качества.

2.Социально-психологические методы мотивации включает в себя:

-создание благоприятного психологического климата в коллективе-важным моментом на производстве является психологический климат, так как если он будет негативным, то сотрудники будут заняты решением споров и конфликтов, что будет отвлекать их от работы, а также велика вероятность, что если сотрудник не может работать в напряженной обстановке, то компания лишиться опытного профессионала, что повлечет за собой убытки. Создание благоприятной психологической обстановки не всегда легко дается руководителю, поэтому приходится прибегать к услугам психологов. Руководитель может и сам стать таким психологом, общаясь с коллективом, выявляя пожелания и нужды сотрудников, так он в действительности станет лидером и наставником подчиненных, а также сможет создать морально-психологический климат необходимый компании для эффективного производства.

-разделение успеха-не стоит оставлять без внимания усилия сотрудников при успехе компании, их всегда нужно подчеркивать и вовремя вознаграждать, так сотрудники будут чувствовать свою ценность в компании и уважение среди коллег и начальства, что будет способствовать развитию новаторских способностей и верности компании, а также по данным исследований, было выявлено, что замеченные сотрудники более тщательно выполняют свои производственные задания, что естественно, выгодно компании. 

-участие в инновациях-позволяя сотрудникам участвовать в разработках новых проектов и идей, руководитель получает большую базу информации о развитии и продвижении проектов, что можно использовать и в других проектах компании, к тому же у сотрудников возрастает приверженность, когда они понимают, что их мнением интересуется начальство.

-командировка- стоит отметить, что этот метод мотивации не будет эффективен с сотрудником, который постоянно уезжает по делам фирмы, а вот сотрудник, который редко выезжает, вполне может за мотивироваться новыми впечатлениями и знакомствами, особенно если командировка в крупные города или страны, где есть, что посмотреть.

-рабочее место- самый важный элемент мотивации, на взгляд исследователя, так как на рабочем месте сотрудник проводит большую часть своей жизни, к тому же это важнейший фактор влияния на производительность труда и здоровье сотрудника, вряд ли работнику понравится посещать постоянно другой отдел чтобы доделать производственное задание. Многими специалистами советуется руководителям провести рабочую смену на местах подчиненных, чтобы опытным путем выявить какого рабочее место, при крупном производстве это задание можно перепоручить начальникам подразделений и их помощникам. Не стоит за бывать и об оснащении, так как нехватка оборудования приводит к напряжению работника, а также к чувству конкуренции (почему у него есть, а у меня нет). К тому же стоит помнить, что здоровье сотрудников – значительный фактор влияния на эффективность труда, поэтому руководителю нужно стараться своевременно об этом задумываться, к примеру, если это офисный работник, то следует приобрести ему компьютерные очки-тренажеры, если же это рабочий на стройке, то закупить термобелье. Руководитель намного больше выиграет времени и денег, чем на оформление больничных.

-социальный пакет- сильнейший мотиватор для слабозащищенных слоев населения (родители-одиночки, молодежь, пенсионеры и др.), в применении этого метода нужно быть предельно аккуратным, чтобы стараясь обеспечить одних не ущемить права других сотрудников, для этого не стоит пытаться решить все проблемы всех сотрудников – этого все равно не получится. К тому же не стоит заменять социальный пакет денежными выплатами – проблем это не решит, а данные деньги не будут служить мотиватором.

-музыкальное сопровождение – естественно, не всегда уместно и приемлемо, к тому же может подойти не всем сотрудникам, некоторые не могут работать при посторонних шумах, но если это никому не мешает, то можно самостоятельно предложить это работникам.

-корпоративные вечеринки- для руководителя это может превратиться в сильнейший мотиватор, особенно если проводить вечеринке в стиле деловых игр, не говоря уже о том, что это повлияет на неформальное общение.

Исходя из выше перечисленного, можно сделать вывод о том, что данные методы мотивации персонала хороши только в меру, если слишком много или мало уделять этим данным внимания, то это может испортить отношение сотрудника к компании вплоть до увольнения.

3. Организационно-распорядительные методы мотивации включают в себя:

-карьерный и профессиональный  рост- в условиях современного бизнеса, пожалуй, самый важный метод, все стремятся к максимальным повышениям, особенно в управленческих кругах, единственное, что останавливает ответственность – но и то не всегда. Сотрудники хотят получить признание, увеличение зарплаты, поэтому стремятся двигаться по карьерной лестнице в максимально быстром темпе, поэтому если в компании имеется подходящая карьерная перспектива, вероятность того, что работник уволиться или станет неэффективно работать, практически сводится к нулю.

-гибкий график работы – замотивирует тех, у кого: данная работа не единственная, есть маленький ребенок, дом находится далеко от работы и некоторых других случаях. При отсутствии подобных факторов, может привести к халатному отношению к работе и компании, поэтому увлекаться этим не стоит. Если же руководитель все-таки придерживается такого графика, то стоит обозначить задание, сроки выполнения и промежуточного контроля, чтобы обеспечит себе уверенность в сдаче проекта в срок.

-создание команды- по сути идеальный тип рабочей группы, поэтому к нему стоит стремиться, так как в такой обстановке, работники будут само мотивироваться, развивать командный дух, работать в условиях умеренной конкуренции, вызывать чувство признания у работников, выявлению формальных и неформальных лидеров команд.

-разделение власти- если сотрудник будет наделен определенной властью, он будет оценивать компанию, как свое дело, поэтому будет максимально заинтересован в ее благополучии и процветании, не стоит забывать, что разделять власть стоит далеко не со всеми сотрудниками и руководителю необходимо четко разделять, кто просто хорошо работает, а кто способен вывести компанию на новый уровень.

Такие методы нацелены на самоутверждение сотрудников на работе, то есть руководитель мотивирует их стремиться к совершенству, не стоит пользоваться подобным методом с сотрудниками, которым не интересно будущее компании и их вопрос нахождения в компании остается открытым.

На основе рассмотренных методов, можно сделать общий вывод о том, что применение методов мотивации хороши, но в меру, чрезмерное их использование приведет к тому, что работник перестанет работать, а просто будет ждать благ от фирмы. То есть сотрудник должен четко понимать за что он получил какое-либо вознаграждение, только в этом случае он будет двигать компанию вперед и повышать эффективность труда.

1.3. Инновационная разработка программы мотивации персонала

 

Программа мотивации может быть абсолютно разной, так как является уникальной для конкретной компании, подразделения, работника. Но существуют основные пункты, которые присутствуют на любом предприятии:

1.Цель.

Естественно с нее все и начинается, когда руководитель отвечает себе на вопрос чего он хочет добиться разработав подобную программу. Как и к любой другой цели, к цели мотивационной программы, предъявляются одинаковы требования, то есть цель должна быть ясной, четкой, реальной, ограниченной во времени и ресурсах.

Как правило, цель представляет собой

-повышение эффективности работы подразделений, групп работников, конкретного работника

-создание  конкурентной борьбы, для улучшения  эффективности производства.

Естественно, каждая компания, формулирует цель с уклоном на конкретное производство, то есть она более узкая по сравнению с представленными примерами.

2.Задачи  создания.

То есть конкретные действия для достижения цели, которые должны быть выполнены, также в определенные сроки и ресурсы, а также с определенным результатом, который будет подразумевать выполнение последующих задач, которые, как правило взаимозависимы и взаимодействующие. По сути дела, задачи объясняют через какие действия будет достигнута цель, то есть если цель повышение эффективности работы подразделений, групп работников, конкретного работника, то задачами в данном случае будут являться:

-привлечение менеджеров всех уровней к постановке эффективных, инновационных целей и задач персоналу.

- раскрытие кадрового потенциала сотрудников.

- стимулирование инициативы и творчества персонала.

- создание неформальных групп – творческих, рабочих групп, комиссий, советов и другие.

Задачи нужно прорабатывать и составлять конкретно для сотрудников которые будут их выполнять, кстати говоря, у ответственных и исполнителей программы мотивации, также должна быть своя мотивация этим заниматься.

3.Принципы  положения.

На основе принципов, сотрудники и руководитель понимают, что и как им нужно сделать для того, чтобы процесс мотивации начал работать, а также какие факторы нужно учитывать, чтобы поощрить или наказать работника:

-осуществление манёвра материальным стимулированием для повышения эффективности персонала.

-постановка четких целей и задач творческим, рабочим группам или отдельным работникам.

-учёт и оценка потенциала сотрудников.

-привлечение менеджеров к постоянной оценке эффективности персонала.

-в период интенсивной, творческой работы – производится повышенная оплата персоналу, участвующему в бизнес-процессе.

-адресная материальная мотивация персонала – прекращение равного материального поощрения за разный труд, за разную эффективность в работе.

4.Порядок  организации

Разработкой положения обычно занимается руководитель компании или директор по персоналу

Генеральный директор, заместители генерального директора назначают руководителя программы или руководителя "рабочей группы" по выполнению программы.

Руководитель проекта определяет круг потенциальных участников программы, привлечение которых позволит эффективно выполнить задачу.

Планируемые участники программы, под руководством руководителя составляют календарный план выполнения задачи (Приложение 1), при этом предусматриваются контрольные точки, позволяющие осуществлять учёт и контроль исполнения задания. Сроки исполнения программы должны соответствовать требованиям вышестоящих органов (если они предусмотрены) или реальной эффективности внедрения мероприятий по мотивации персонала.

Программа и персональный состав программы, календарный план исполнения после одобрения в Комиссии экономического управления (КЭУ) ОАО утверждаются приказом руководителя компании. В приказе устанавливаются размеры и формы повышенной оплаты участникам программы на период исполнения задачи (в большинстве случаев единственная их мотивация). В приказе отражается условие, что на период отпуска, длительного отсутствия по уважительной причине участника рабочей группы– повышенная система оплаты труда – не применяется.

Главным образом организация выполнения программы мотивации персонала организации происходит в образовании так называемых «контрольных точек», то есть по календарному плану комиссия проверяет промежуточные результаты и в соответствии с ними вносит корректировки в программу мотивации.

Главным критерием организации выполнения программы мотивации является подробный отчет группы по выполнению программы мотивации, а также конечный отчет руководителя. Делается это для того чтобы в будущем учесть все недостатки и промахи, а также более грамотно балансировать бюджет и все ресурсы необходимые для выполнения программы мотивации и достижения цели ее создания и выполнения. К тому же многие руководители проводят тестирования среди сотрудников компании и выясняют их мнение по поводу составленной программы.

По окончании работы по программе – "рабочая группа" расформировывается, повышенная оплата труда – прекращается.

5.Формы  и размеры дополнительной оплаты

На период исполнения проекта, задания и за особые интенсивные условия труда участникам "рабочих групп" могут быть установлены индивидуально, исходя из роли в выполнении проекта, задания и важности участи в "рабочей группе" (по предложению руководителя проекта\ группы и КЭУ):

1. Надбавка за высокие достижения в труде – до 50% от должностного оклада.

2. Повышенный размер текущего премирования – до 50% к установленному размеру по "Положению о текущем премировании".

3. За выполнение особо важных работ – исполнители этих работ могут премироваться дополнительной премией по итогам выполнения этих работ. Статус "особо важных работ" может быть присвоен КЭУ по факту их выполнения. Размер денежной премии определяется на основе аналогичных работ в установленном порядке.

Как правило, размер надбавки за участие в "рабочей группе" по исполнению программы не может быть более 30% для руководителей и 25% для специалистов.

6.Особые  условия Положения

1. Руководитель программы может инициировать введение дополнительных участников группы или выведение определённых первоначально – в зависимости от вклада, эффективности работы и производственной необходимости. Введение новых и выведение определенных первоначально работников ОАО производится через приказ по ОАО по согласованию с председателем КЭУ.

2. Для приостановки выплаты индивидуальной дополнительной оплаты участнику (при длительном отсутствии участника группы) – руководитель программы обязан доложить руководству докладной запиской.