Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный горный университет»

(ФГБОУ  ВПО «УГГУ»)

 

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Инновационный менеджмент в управлении персоналом»

на тему:

 

«Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2015

Содержание

Введение……………………………………………………………………..……3

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в организации……………………………………………………............................5

1. Понятие и сущность программ мотивации…….... …………...…………….5
2. Методы мотивации персонала……………………...…..………....................7
3. Инновационная разработка программ мотивации……………………..….13

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на примере ОАО «Ювелиры Урала»………………………………………...………..……….....18

2.1 Общая характеристика и анализ ОАО «Ювелиры Урала»…...…….…….18

2.2 Анализ  состояния кадрового состава  в ОАО «Ювелиры Урала»………..21

2.3Анализ  существующей в ОАО «Ювелиры  Урала» системы мотивации персонала………….……………………………………………………………...23

Глава 3. Основные направления совершенствования разработки программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала»…………………………………………………………………………... 37

3.1. Пути повышения  эффективности разработанной программы мотивации в ОАО «Ювелиры Урала» …………………………….……………………….…37

3.2. Разработка  мероприятий по совершенствованию  разработки программы мотивации персонала организации …………………………………………….38

3.3. Социально-экономическое  обоснование целесообразности предлагаемых мероприятий ………………………………………………..................................40

Заключение……………………………………………..……...………………..42

Список использованной литературы…………………………………….….44

Приложение А. «Образец календарного плана»………………………..….46

Приложение Б. «Тест «Мотивация деятельности сотрудников»»……… 47

 

 

 

 

Введение

 

В условиях современного бизнеса человеческий ресурс является важнейшим ресурсом любой компании вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности. Именно поэтому правильно замотивированный персонал залог успеха любой компании, так как при правильной мотивации эффективность каждого отдельного сотрудника и всего персонала в целом можно увеличить до максимально возможной величины. Для того, чтобы добиться такого результата необходимо грамотно и четко разработать программы мотивации персонала компании.

Актуальность темы заключается в том, что она позволяет грамотно разработать программы мотивации персонала организации.

   Цель данной работы – совершенствовать разработанные программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

   Задачи данной работы:

1. Выявить  теоретические аспекты разработки программы мотивации персонала организации.

2. Описать  деятельность предприятия, его функции, цели, задачи.

3. Рассмотреть  разработанные программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

4. Дать  рекомендации по совершенствованию  разработки программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

   Предметом курсовой работы является совершенствование разработанных программ мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

   Объект курсовой работы является программа мотивации персонала в ОАО «Ювелиры Урала».

  Гипотеза исследования – заключается в предположении о том, что грамотная разработка программы мотивации персонала организации максимально увеличивает эффективность производства.

Новизна исследования заключается в том, что грамотная разработка программ мотивации позволяет продвинуть компанию на высший уровень на мировом рынке и на рынке аналогичных товаров и услуг.

Исследованность темы достаточно широкая, так как проблема грамотной разработки программы мотивации персонала организации компании является актуальной в условиях современного управленческого бизнеса.  На сегодняшний день в сфере разработки программы мотивации персонала компании представлено значительное количество теоретических работ (в частности, Беляцкий Н. П., Зайцев Г. Г., Кибанов А. Я., Руденко В.И..) авторы в своих трудах поднимают проблемы имеющие ключевое значение для специалистов управление персоналом такие как: рассматриваются программы мотивации каждого отдельного работника, значительное внимание разработки грамотной программы карьерного роста персонала компании, а также выработку целей, необходимую для улучшения качества работы сотрудников.

Методологической основой исследования являются результаты фундаментальных и прикладных исследований российских и зарубежных ученых и специалистов в области управления, а также работы по совершенствованию развития существующих программ мотивации персонала компании.

Методы исследования, которые были использованы для написания данной работы:

- метод  сбора и обработки информации  о компании

- метод моделирования социально-экономических процессов.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что если на практике будут применены рекомендации исследователя, то компания сможет оптимально своевременно развивать, и корректировать свою программу мотивации. Реализация содержащихся в работе рекомендаций будет способствовать оптимальному развитию и повышению эффективности деятельности предприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в организации

1. Понятие и сущность программ мотивации

 

Для того, чтобы эффективно замотивировать персонал компании необходимо учитывать:

-желательное  поведение сотрудников

-систему  механизмов стимулирования. [2]

Так как мотивация - процесс стимулирования сотрудников к определенному поведению.

Естественно, это не единственное определение мотивации, так как мотивация давно изучается специалистами в области управления, поэтому многими авторами было составлено определение понятия мотивация

Мотивация - это

-представляет  собой совокупность движущих  сил, побуждающих человека к определенным  типам действия. [5]

-один  из способов повышения производительности  труда [28]

-как  мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. [6]

К тому же на основе изучения мотивации были выведены теории, которые работают на практике при применении их в подходящего типа компании, а также к подходящим для этого сотрудникам. Естественно с течением времени эти теории претерпели издержки, были корректированы под изменившиеся условия бизнеса.

Теории мотивации:

 - А. Маслоу - основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности

-Д. Макклеланд - основана на потребности во власти, успехе и аффилиации, то есть рассматриваются мысли человека, а не действия, как у Маслоу

-Ф. Герцберг - двухфакторная теория, основанная на том, что у людей при работе имеется два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста

-Макгрегор - теория Х и теория У, основана на предположении о том, что работники становятся Х или У в зависимости от отношения руководства

Сама по себе мотивация будет приносить существенную пользу компании лишь тогда, когда будет систематизирована в программу мотивации, в которой будут грамотно задействованы методы мотивации в нужных пропорциях для персонала.

Под программой мотивации понимают систему мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени, направленных на стимулирование определенных сотрудников к определенному поведению. [29]

Построение программы позволяет управлять мероприятиями по мотивации как проектами. Действительно, в программе мотивации на каждый период определены цели, заинтересованные стороны, ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты. Поскольку в компании может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то управление ими как проектами позволяет координировать их по финансированию, времени, содержанию. [14]

Как правило, программа мотивации состоит из:

-цели

-категория  сотрудников для которых она  разрабатывается

-срок  выполнения

-оценивание  результатов действия программы  мотивации

-методы  вознаграждений и наказаний

-бюджет  для выполнения программы

-назначение  ответственных за ее выполнение

-календарный  план мероприятий.

В соответствии с грамотным учетом вышеперечисленных критериев мотивация в предельно короткие сроки будет приносить пользу компании, а работники будут чувствовать интерес к работе и будут стремиться к повышению эффективности своего труда, что несомненно пойдет на благо компании как финансовое, так и моральное (имидж компании). В этом и заключается сущность мотивации и цели составления мотивационных программ.

 

1.2. Методы мотивации персонала

    

 На сегодняшний день сформированы три основных направления методов мотивации персонала, все они хорошо известны тем, кто хоть раз сталкивался с понятием «руководитель-подчиненный», а такое взаимодействие наблюдается еще с дошкольных учреждений, конечно, там она упрощена до минимума, но смысл остается тот же – человек что-то делает намного охотнее если знает, что после выполнения последует какое-либо вознаграждение.

Рассмотрим их подробнее.

1.Экономические методы мотивации включают в себя

- премии – как правило, имеют короткое время действия мотивации, то есть после получения премии работник снижает эффективность, так как цель достигнута – премии получены, для того, чтобы этого не происходило существуют квартальные, годовые и прочие премии, которые выплачиваются регулярно, нацелены на демонстрацию работнику от руководства его ценности для компании. Премии, как правило, закреплены в локально-нормативных документах компании и разрабатываются руководством или специалистами кадровой службы, руководитель не должен забывать о том, что чем больше он платит, тем больше денег от него ждет сотрудник, поэтому не стоит увлекаться премированием, следует выплачивать премии за реальные заслуги, которые понятны и сотруднику, и коллективу.

- подарки- как правило, такой метод мотивации нацелен на усиление неформального общения в компании, повышение уровня авторитета руководителя, увеличение лояльности и приверженности работника по отношению к компании, чтобы не случилось ситуации демотивации, не стоит дарить подарки и продукцию с логотипами компании, стоимость подарка должна соответствовать успехам работника, чтобы не нарушить морально-психологический климат компании.

-доплата за стаж и бонусы- как правило такие методы применяются, когда компания нацелена на то, чтобы большинство работников имели большой стаж именно в конкретной компании, так они избавляют себя от постоянного поиска новых работников, а также снижают риски разглашения коммерческих, производственных и других тайн компании, именно за удержания кадров на фирме и существуют доплаты за стаж и бонусы. Доплата за стаж, как правило, производится в случае повышения или знаменательных дат работы в компании (25/30/45 лет в компании и другие). Бонусы, направляются обычно на направление повышения приверженности и лояльности, зачастую работодатель, чтобы не растрачивать имущество компании, отчисляет от основного заработка сотрудника, а потом выплачивает к какому-либо празднику, так у работника появляется крупная сумма денег (выгодно для тех, кто не умеет копить).

-бесплатное питание на производстве-несмотря на свою обыкновенность, такая льгота при правильном применении может принести к довольно значительным результатам – во-первых, получая питание на работе руководитель точно будет уверен в том, что у сотрудника вследствие голода не понизится эффективности труда, а также не будет проблем со здоровьем, к тому же сотрудничая с каким либо общепитом по доставке или приготовлению пищи в больших количествах (особенно если предприятие имеет крупный размер), компания может неплохо сэкономить на скидках которые будут в результате долгого сотрудничества. Бесплатное питание, также, вызывает у сотрудника чувство, что заботы о нем и о его здоровье со стороны начальства. Такой метод также способствует укреплению неформальных связей и командного духа, так как работники в обеденный перерыв будут общаться.