Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

 

 

 

 

 

Заключение

 

По результатам исследования было выявлено, что без грамотной и четкой программы мотивации даже самое успешное предприятие может стать банкротом и закрыться, так как человеческий ресурс является главным в условиях современного бизнеса, поэтому если его должным образом не использовать и не заниматься им в нужное время в нужном количестве, то главный ресурс будет не использован, что обрекает на провал и компанию и ее авторитет.

Актуальность темы подтвердилась в том, что она позволяет грамотно разработать программы мотивации персонала организации.

   Цель данной работы была достигнута – были усовершенствованы разработанные программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

   Задачи данной работы были выполнены, а именно:

1. Были выявлены теоретические аспекты разработки программы мотивации персонала организации, а именно рассмотрены теории мотивации, понятие и сущность мотивации, а также рассмотрены основные этапы разработки системы мотивации.

2. Была описана деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, проанализирован кадровый состав компании в соответствии с критериями стажа, квалификации, образования, физических параметров.

3. Были  рассмотрены существующие программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

4. Даны рекомендации по совершенствованию разработки программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала», которые привели к положительному результату, что говорит о том, что выполнение всех мероприятий несомненно принесет пользу предприятию, а именно было увеличено финансирование командировок, и первый командировавшийся на новых условиях был очень доволен поездкой, чем повысил лояльность, а также пробудил желание в коллегах ехать в последующие командировки.

  Предмет и объект курсовой работы были всесторонне исследованы, а именно было рассмотрено совершенствование разработанных программ мотивации персонала организации и программа мотивации персонала в ОАО «Ювелиры Урала».

  Гипотеза исследования была подтверждена в предположении о том, что грамотная разработка программы мотивации персонала организации максимально увеличивает эффективность производства.

Новизна исследования была доказана в том, что грамотная разработка программ мотивации позволяет продвинуть компанию на высший уровень на мировом рынке и на рынке аналогичных товаров и услуг.

Методологической основой исследования явились результаты фундаментальных и прикладных исследований российских и зарубежных ученых и специалистов в области управления, а также работы по совершенствованию развития существующих программ мотивации персонала компании.

Методы исследования, использование для написания данной работы:

- метод  сбора и обработки информации  о компании

- метод  моделирования социально-экономических  процессов.

Теоретическая и практическая значимость работы была доказана в том, что если на практике будут применены рекомендации исследователя, то компания сможет оптимально своевременно развивать, и корректировать свою программу мотивации. Реализация содержащихся в работе рекомендаций будет способствовать оптимальному развитию и повышению эффективности деятельности предприятий.

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В.Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. — М.: ЗАО "Финстатинформ", 2009. - 431 с.

2. Аширов Д.А. «Организационное поведение», М.: Проспект С. 360, 2009г..

3. Ансофф И.С. Стратегическое управление: /пер.с англ./науч. ред. и авт. прелисл. Л. И. Евенко.-М.:Экономика.- 2009.- 229 с.

4. Алексеева М. Б., Балан С. Н. Основы теории систем и системного анализа: учеб. пособие.-СП/б.: СПбГИЭУ, 2011.- 288 с.

5. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2009.

6. 2. Богатыренко 3. С. Международная организация труда и основные направления ее нормотворческой деятельности // Труд за рубежом. - 2012.-№ 3. - С. 3 - 34.

7. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2009

8. Ивановская Л. В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2012.

9. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2011.

10. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2009.

11. Кротова Н. В., Клеппер Е. В. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2010 - 562 с.

12. Кулапов М Н Управление кадрами. Учебное пособие- 2 издание - М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010.

13. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2011.

14. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала. 2010

15. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2013.

16. Руденко В.И. Менеджмент. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009г.

17. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2008.

18. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2007.

19. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2007.

20. Шебалкина И. П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности // Справочник по управлению персоналом № 9, 2006.

21. http://otv-usue.narod.ru/; риски и управление

22. http://psinovo.ru/; сайт помощи психологам и студентам

23. http://psychologiya.com.ua/; психологический образовательный сайт

24. http://ru.wikipedia.org/wiki/; википедия – свободная энциклопедия

25.  http://tvoypsiholog.ru/; сайт по психологии

26. http://www.grandars.ru/; риск-менеджмент

27. http://www.gumer.info/.

28. http://www.opentests.ru.

29. http://www.psychologos.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Образец календарного плана

Служит основанием для издания приказа по ОАО "Ювелиры Урала"

"СОГЛАСОВАНО" Комиссия экономического управления ОАО "Ювелиры Урала" ______________________  "_____" _________ 2014г.

"УТВЕРЖДАЮ" Генеральный директор ОАО "Ювелиры Урала" ________________ "____" _____________ 2014г.

 

Календарный план выполнения программы мотивации

 

1.Цель проекта  (задания)____________________________________________________

2. Основные задачи  проекта (задания)__________________________________________

Руководитель проекта (задания): Ф.И.О., должность.

1. Участники  рабочей группы (творческой группы, совета, комиссии и т.п.):

а) Ф.И.О., должность, подразделение____________________________________

б)___________________________________________________________________

2. Итоговый результат (документ) работы:

1. Хронология выполнения работ:

№ п/п	Мероприятие (задание, документ и т.п.)	Исполнитель	Срок исполнения
Контрольная точка: мероприятие\ документ
Выполнение задания\ проекта:

 

 

Руководитель проекта\ группы:  Ф.И.О., должность.

 

    "____"______________2014 г.

Приложение 2

 

 

Тест «Мотивация деятельности сотрудников»

 

 

На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше	ДА НЕТ
Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата	ДА НЕТ
Сотрудники чувствуют себя часто перегруженным от выполняемого количества работы	ДА НЕТ
Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты	ДА НЕТ
Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок	ДА НЕТ
Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально	ДА НЕТ
Как правило шеф не заботится об условиях работы сотрудников	ДА НЕТ
Время от времени можно было бы за хорошие результаты выплачивать дополнительно немного денег	ДА НЕТ
На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно	ДА НЕТ
Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте	ДА НЕТ
Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют сотрудников	ДА НЕТ
На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия	ДА НЕТ
Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают	ДА НЕТ
Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили	ДА НЕТ
Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги - об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее	ДА НЕТ
Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех предприятия	ДА НЕТ
В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг с другом	ДА НЕТ
Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы	ДА НЕТ
Мне не нравится нерешительный стиль управления	ДА НЕТ
Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе	ДА НЕТ
На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом	ДА НЕТ
Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам	ДА НЕТ
Шеф следует заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив	ДА НЕТ
Товарищество в нашем коллективе слабо выражено	ДА НЕТ
Сотрудники радуются, когда их хвалят	ДА НЕТ
Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает	ДА НЕТ
Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними	ДА НЕТ
Сотрудники стремятся сделать карьеру	ДА НЕТ
Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству	ДА НЕТ
Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения по службе	ДА НЕТ
На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы	ДА НЕТ
Я считаю свою работу не интересной	ДА НЕТ
Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим образом	ДА НЕТ
Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал	ДА НЕТ
Сотрудники чувствуют себя ненужными	ДА НЕТ
Многие считают, что вокруг слишком много командуют	ДА НЕТ
Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя	ДА НЕТ
Работа должна быть разнообразнее	ДА НЕТ
При выполнении работы должно предоставляться больше свободы

 

Оценка результатов

 

Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов.

 

1. Четыре  и более положительных ответов  свидетельствуют о том, что сотрудник  чувствует необходимость в дополнительном  удовлетворении первичных потребностей. К этой области мотивации относятся  потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание  хорошо одеваться. Если количество  отрицательных ответов резко  превосходит число положительных, это еще не означает, что данный  сотрудник может отказаться от  удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент  ему кажется, что они выполнены.

 

2. Четыре  и более положительных ответов  говорят о том, что данному  сотруднику не хватает распоряжений  сверху, что он считает недостаточным  количество социальных услуг, а  также не уверен в сохранении  своего рабочего места. Если преобладают  отрицательные ответы, то речь  идет о человеке, готовом идти  на риск, готовом взяться за  дело даже в самой сложной  ситуации.

 

3. Четыре  или более отрицательных ответов  свидетельствуют о том, что данный  сотрудник не очень заинтересован  в развитии общения в своем  коллективе. Такие сотрудники подходят  наилучшим образом для выполнения  персональных заданий, а также  для должности ассистента или  административного работника.

 

4. Четыре  и более положительных ответов  указывают на то, что данный  сотрудник сильно заинтересован  в своей дальнейшей карьере. Наилучший  способ мотивации для него - расширение  области ответственности, шансы  на повышение или содействие.

 

5. Четыре  и более положительных ответов  означают, что данный сотрудник  не может реализовать себя. Производительность  этих работников повысится, если  Вы дадите им возможность раскрыть  свои способности.