Организация нововведений в области управления мотивацией персонала в организации на примере ОАО «Ювелиры Урала»

1. Руководитель программы не инициирует введение дополнительных участников группы, а также какие определенные сотрудники для этих работ первоначально не назначаются или выведение определённых первоначально.

3. Отнесение выполнение заданий, предусмотренных положениями о структурных подразделениях или должностными инструкциями работников, к инновационным проектам или особо важным заданиям не производятся согласно локально-нормативному акту на предприятии.

На основе этих данных можно разработать краткосрочный инновационный проект для улучшения мотивации персонала данного предприятия. При разработке проекта преследовались цели, выполнение которых позволило бы компании по-новому подойти к управлению мотивацией персонала.

Цели краткосрочного инновационного проекта.

1.Яркая необходимость обучения новичков: совершенствование уже имеющейся программы адаптации. 100.000 рублей + 50.000 рублей – з/п 2-ум специалистам (25.000 – каждому), проводящим обучение.

ИТОГО = 150.000 рублей.

2.Руководство компании должно проходить бизнес-тренинги причем это должны делать руководители всех уровней управления, а также необходимо подготовить всех, кто идет на тренинги= 150.000+100.000 – з/п 2-ум бизнес тренерам (50.000 – каждому бизнес-тренеру).

ИТОГО = 250.000 рублей.

3.Финансовое обеспечение отдела управления персоналом для возможности проведения ряда перечисленных мероприятий по отношению к персоналу: Снабжение отдела управления персоналом необходимыми инструментами = 50.000 рублей + оплата переработки, и реализация ими дополнительных функций оценки персонала будет считаться переработкой. 10 специалистов отдела управления персоналом получат переработку в 25.000 рублей. 25.000*5= 250.000 рублей.

ИТОГО: 300.000

4. Введение дополнительных должностей, которые помогут в активном совершенствовании программ мотивации, а также привлекут к этому вопросу работников компании, у которых есть инновационный и творческий потенциал, а также неформальных лидеров. Все это также поможет в наладке стабильного морально-психологического климата и создаст из коллектива команду, а не просто набор должностей.

ИТОГО: 150.000

 

 

Естественно, что для того чтобы понять эффективен ли проект необходимо рассчитать эффективен ли он в экономическом плане. Со 100% точностью этого сделать невозможно, но экономические расчеты необходимы так же для понимания руководством стоит ли вообще внедрять данный проект.

Для этого необходимо рассчитать NPV (Net Present Value) или ЧДД (чистый дисконтированный доход), чтобы оценить его экономическую выгоду от реализации проекта:

Процедура метода определения показателя NPV, состоит в следующем:

1. Определяется  текущая стоимость затрат для  реализации проекта - размер инвестиций  – Investment.

2. Определяется  текущая стоимость будущих денежных  поступлений от реализации проекта  посредством расчета денежного  потока - Cash Flow.

3. Определяется  текущая стоимость каждой суммы  будущих денежных поступлений  от реализации проекта, исходя  из ставки дисконтирования периода  возникновения доходов.

4. Текущая  стоимость инвестиционных затрат  сравнивается с суммарной текущей  стоимостью доходов.

Cash Flow за 2016 год

Деятельность	Приток денежных средств	Отток денежных средств	ИТОГО
Операционная	1 500 0000	800 000	300.000
Финансовая	200.000	600 000
Инвестиционная	400.000	400 000

 

Таблица №5 Результаты за первый год.

 

Cash Flow за 2017 год

Деятельность	Приток денежных средств	Отток денежных средств	ИТОГО
Операционная	1 700 0000	1 200 000	400.000
Финансовая	300.000	600 000
Инвестиционная	400.000	600 000

 

Таблица №5 Результаты за второй год

 

Cash Flow за 2018 год

Деятельность	Приток денежных средств	Отток денежных средств	ИТОГО
Операционная	1 750 0000	1 400 000	450.000
Финансовая	500.000	200 000
Инвестиционная	400.000	600 000

 

Таблица №6 Результаты за третий год

Исходные данные:

• r – дисконтированная ставка;
• n – Период анализируемого проекта;
• i – Шаг расчета (период, квартал, год);
• NFC – чистый денежный поток;
• Investment – сумма инвестиционных вложений в проект;
• PV –дисконтный денежный поток;

Исходные данные нашего инновационного проекта:

• r – 10%;
• n – 3 года;
• i  - 1 период взят за один год;
• NFC за первый год – 300.000 рублей;
• NFC за второй год – 400.000 рублей;
• NFC за третий год – 450.000 рублей;

 

Период	1 год	2 год	3 год	ИТОГО
NCF	300 000	400 000	450 0000	1 150 000
r	10%	10%	10%
PV	272, 727	330, 578	338, 091	91 396

 

PV за 1год = 300000/ (1+0.10) = 272 727;

PV за 2 год = 400000/ (1+0.10) =330 578;

PV за 3 год = 450000/ (1+0.10) = 338, 091;

NPV = (272 727 + 330 578 + 338 091) – 850.000 = 91.396

NPV > 0, а значит наш проект экономически эффективен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные направления совершенствования разработки программы мотивации персонала организации в ОАО «Ювелиры Урала».

3.1 Пути повышения эффективности  разработанной программы мотивации  в ОАО «Ювелиры Урала»

На основании исследования автор сделал вывод о том, что компания неравномерно распределяет расходы на персонал, что вызывает недоверие у сотрудников категории Х, поэтому компании следует обратить внимание на эту категорию сотрудников, а также проявить особое внимание экономическим методам мотивации персонала.

1.Повышение  лояльности от компании сотрудникам, принадлежащим к категории Х.

Это позволит компании выявить потенциал работников, который возможно принесет довольно большую пользу компании, к тому же по отношению к категории Х — это несправедливое и некомпетентное отношение со стороны руководителя, что противоречит моральным принципам руководства. Если же сотрудники категории Х увидят, что к ним начали проявлять заботу они начнут работать эффективнее, так как до этого такого отношения не наблюдалось.

2.Улучшение  использования экономических методов  мотивации.

Экономические методы являются самыми эффективными в условиях современного бизнеса, поэтому их своевременное использование позволит удержать персонал в компании намного прочнее и быстрее, чем самый идеальный социальный пакет и самое лучшее отношение начальников к подчиненным. Компания создает себе лишнюю угрозу тем, что не использует эти методы в должной мере, так как развитие приверженности через нематериальные методы намного дольше и сложнее, чем через материальную мотивацию, сотрудник может просто уйти потому что у аналогичного предприятия выше заработная плата или премии регулярные и довольно большие, к тому же с помощью данных методов легче привлечь молодых специалистов.

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию разработки программы мотивации персонала организации

Таблица 3.1. – Программа мероприятий по повышению мотивации в ОАО «Ювелиры Урала»

№	Мероприятие	Ответственный исполнитель	Срок реализации	Стоимость	Ожидаемый результат
Раздел 1. Мероприятия, направленные на повышение лояльности от компании сотрудникам, принадлежащим к категории Х.
1	Разработка программы мотивации для персонала категории Х	Старший менеджер по финансированию развития, специалист кадровой службы	1 месяц	От 500 – 4500 рублей	Увеличение количества потенциально сильных и эффективных сотрудников
2	Одинаковое отношение ко всем категориям сотрудников	PR-менеджер, специалист кадровой службы по коммуникациям в компании	1 месяц	От 10000 – 35000 рублей	Повышение имиджа компании, проявление большей лояльности среди сотрудников компании
Раздел 1. Мероприятия, направленные на использования экономических методов мотивации.
1	Повышение премий и частоты их	Специалист отдела кадров материальной	2 месяца	От 50000-200000	Увеличение самооценки персонала
Продолжение таблицы
№	Мероприятие	Ответственный исполнитель	Срок реализации	Стоимость	Ожидаемый результат
	выплат	мотивации персонала, специалист финансового подразделения компании		рублей	Увеличение приверженности к компании
2	Должное финансирование командировок	Специалист кадровой службы по отпускам и командировкам, специалист финансовой службы	1 неделя	От 20000-100000 рублей	Повышение количества желающих поехать на производство в другие регионы и города

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Социально-экономическое  обоснование целесообразности предлагаемых  мероприятий

Таблица 3.2 - Ожидаемый социально-экономический результат

предлагаемых мероприятий

№	Мероприятие	Условия реализации	Социальный эффект	Экономический эффект
1	Разработка системы и программы мотивации для персонала категории Х	Наличие финансовых ресурсов	-увеличение лояльности сотрудников -увеличение авторитета  предприятия	Годовой эффект (1000000 рублей) за счет уменьшения текучести кадров и возможности утечки производственной информации
2	Одинаковое отношение ко всем категориям сотрудников	Наличие коммуникаций и каналов связи по всем структурным подразделениям компании	-повышение имиджа среди сотрудников -рациональное распределение  ресурсов на развитие	Годовой эффект (200000 рублей) за счет уменьшения интриг в компании
3	Повышение премий	Наличие	-увеличение	Годовой
Продолжение таблицы
№	Мероприятие	Условия реализации	Социальный эффект	Экономический эффект
	и частоты их выплат	понимания у специалистов денежных ресурсов и вознаграждений за должное выполнение производственных заданий	премий позволит показать сотрудникам, что их ценят на предприятии	эффект (2000000 рублей) за счет увеличения премий
4	Должное финансирование командировок	Наличие финансовых ресурсов	-избежание лишних конфликтов -исключение возможности  Отказа от командировок	Годовой эффект (2000000 рублей) за счет исключения производственного травматизма при командировках