Организационно-экономическое совершенствование системы управления персоналом на торговом предприятии

     Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному по иску, адаптации к высоко динамичной конъюнктуре потребительского рынка.

     В процессе формирования и использования  персонала необходимо учитывать  трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в  рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.

     В процессе управления персоналом торгового  предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу,  обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.

 

1.2. Основные функции  управления персоналом  торгового предприятия

      С учетом изложенных основных принципов  формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления. К числу основных из этих функций относятся. (Рис. 3)

     

Рис. 3. Основные функции управления персоналом торгового  предприятия

      Управление  численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

     Основной  целью управления численностью и  составом персонала является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции   управления   персоналом   в   наибольшей   степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

     Управление  численностью и составом персонала  охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (Рис. 4).

 

Основное содержание функции управления численностью и составом персонала

 

1. Проектирование трудовых процессов  на предприятии

 

2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ

 

3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации

 

4. Формирование персонала предприятия

 

     Рис. 4. Основное содержание и этапы реализации функции управления численностью и  составом персонала торгового предприятия

     Проектирование  трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объем выполняемых работ определяется прежде всего планируемым объемом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объемом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров).

     Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях торговли являются функциональное, технологическое и квалификационное. [5, с. 432]

     Функциональное  разделение труда осуществляется прежде всего в разрезе основных категорий персонала — управления, торгово-оперативного и вспомогательного. На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру управления, труд персонала управления подлежит более углубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управления данным предприятием.

     Технологическое разделение труда осуществляется, как  правило, по категориям торгово-оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных операций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.

     Квалификационное  разделение труда определяется различием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.

     Глубина разделения труда на предприятиях торговли диктуется в первую очередь их размерами и общим объемом их деятельности. На небольших торговых предприятиях возможности разделения труда существенно ограничены, что определяет необходимость его совмещения при проектировании трудовых процессов.

     Нормирование  затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определенной системы норм труда. Эта система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

     Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Такие нормы рекомендуется разрабатывать на крупных торговых предприятиях, имеющих широко диверсифицированную по регионам сеть магазинов одинаковой товарной специализации.  Основным критерием дифференциации норм численности в этом случае может выступать объем товарооборота или размер торговой площади.

     Нормы времени определяют необходимые  затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово-технологического процесса (фасовка отдельных групп товаров, разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.) Такие нормы выражаются в человеко-часах или человеко-минутах.

     Нормы выработки определяют объемы работ  в стоимостных или натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой работников в течении определенного периода времени. Нормы выработки на предприятиях торговли устанавливаются обычно для основных профессий работников торгово-оперативного персонала (продавцов, контролеров-кассиров и т.п.).

     Нормы обслуживания определяют необходимое  количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены или другого периода времени. На предприятиях торговли их устанавливают обычно для отдельных профессий вспомогательных работников (для механиков торгового оборудования, уборщиков и т.д.)

     Хронометраж служит для изучения и нормирования труда при повторяющихся технологических  операциях (фасовка товаров, расчеты  с покупателями и т.п.). Фотография рабочего дня используется при определении структуры затрат времени работника на протяжении всей смены. Фотохронометраж соединяет оба рассмотренных метода, т.е. связан с одновременным их осуществлением.

     Планирование  численности работников отдельных  должностей, профессий и уровней  квалификации предусматривает установление планового количества этих работников. Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

     Основной  задачей анализа динамики персонала  является установление тенденций изменения его количественного и качественного состава с позиций соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. В этих целях темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляются с темпами развития товарооборота, объема реализованных платных услуг, валового дохода, прибыли и некоторых других показателей. Особое внимание в этом разделе анализа должно быть уделено изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, его соответствия объемам и сложности отдельных видов работ, выполняемых на предприятии.

     При анализе эффективности использования  рабочего времени устанавливается  насколько фактический его фонд соответствовал календарному его объему; выявляется структура неявок на работу (отпуска, болезнь, учеба и т.п.). Эти показатели анализируются в человеко-днях или человеко-часах. Особое внимание следует уделять в процессе такого анализа потерям рабочего времени по неуважительным причинам (опоздания, прогулы, отсутствие по другим причинам, не предусмотренным трудовым законодательством). Общий объем таких потерь, поделенный на фактический фонд рабочего времени одного работника, позволяет определить излишнюю численность работников, которая содержится в штате предприятия из-за низкого уровня трудовой дисциплины.

     Расчет  плановой численности работников может  быть осуществлен на основе разработанных  нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. Второй метод используется обычно для определения потребности в продавцах, контролерах-кассирах, кассирах торгового зала, т.е. персонала, осуществляющего непосредственное обслуживание покупателей. При расчете их численности исходят из установленного в торговом зале количества рабочих мест работников отдельных профессий и режима работы магазина.

     При планировании необходимого количества работников указанных профессий  определяют явочную и среднесписочную их численность.

     Явочная численность представляет собой  количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.). Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по следующей формуле:

     

     где Чя — явочная численность работников, чел.;

     Рм  — количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, един.;

     Вм  — объем времени работы магазина в неделю, часов;

     Впз — объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно-заключительных операций в неделю, часов;

      Вр  — плановый фонд рабочего времени  одного работника в неделю, часов.

     Среднесписочная численность представляет собой  общее количество работников, которое  необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно  отсутствующих  работников.  Этот  коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде (т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих дней одного работника в этом же периоде (с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производится по следующей формуле:

     

     где Чс -  среднесписочная численность  работников, чел.;

     Чя   - явочная численность работников, чел.:

     Рп  — полное число рабочих дней в  плановом периоде;

     Рр  -  планируемое число рабочих дней одного работ ника.

     Рассчитанная  плановая среднесписочная численность  продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работниками  других должностей и профессий (если такая практика сложилась на предприятии). [26, с. 384]