Организационно-экономическое совершенствование системы управления персоналом на торговом предприятии

3.1. Концептуальный подход к формированию перспективной модели управления персоналом торгового предприятия

    Концептуальный  подход к формированию перспективной  модели управления персоналом и последующей  ее оценке предполагает принципиальную схему решения проблемы реорганизации кадровых структур в соответствии с зарождающейся концепцией управления человеческими ресурсами. Иначе говоря, он должен учитывать заданную генеральную и частичную цели, имеющуюся информацию о состоянии системы управления персоналом, существующие ограничения по оргперестройке кадровых структур, заданную целевую функцию и известные методы оценки (пошаговый алгоритм), постановку проблемы и разработку вариантов ее решения, оценку вариантов, выбор оптимального решения и расчет варианта, позволяющего провести реорганизацию на практике.

    Проведенный анализ систем управления персоналом торгового предприятия позволяет  констатировать, что в целом традиционная система управления кадрами формируется, а акцентом на единственный элемент  – на человека-работника.

    Появившаяся в нашей стране в начале 90-х  гг. концепция «управления персоналом»  обусловила выдвижение на передний план управленческого воздействия не только человека-работника с его  способностями и мотивацией, но и  труд, его условия и отношения.

    Новейшие тенденции развития науки управления людьми, формирование концепции «управления человеческими ресурсами» выдвигают третий элемент (объект) управленческого воздействия – «организация», - обусловленный необходимостью интеграции кадровой политики в стратегию предприятия. С учетом пятифакторной модели человеческих ресурсов, современная система управления персоналом должна состоять из трех важнейших составных элементов: «личность» - «труд» - «организация», что позволяет разработать перспективную модель системы управления персоналом на торговом предприятии (Рис. 1 в приложении).

    Фактически  она представляет собой характеристику взаимосвязей внутриорганизационной  системы УП и взаимовлияние различных  внешних и внутренних факторов. Модель является центральным элементом решения проблемы реорганизации действующих кадровых структур и рассматривается в рамках этой задачи. Она содержит требуемые общие алгоритмические связи, позволяющие осуществлять факторный анализ влияния ее элементов на действие и жизнеспособность модели в целом.

    Модель  состоит из десяти подсистем –  сфер управленческой деятельности, внешней  среды и факторов внешнего влияния, а наиболее важных элементов результирующих функций управленческого воздействия. В ней отражено влияние как  макрофакторов внутри страны, как и, обусловленное интернационализацией, влияние глобальных социально-экономических и технологических факторов.

    Представленная  графическая модель УП отражает специфические  направления управленческого воздействия  по поводу координирования, регулирования и развития потенциала человеческих ресурсов предприятия, общие объекты системы УП, возможный эффект от проведения управленческих мероприятий и процедур, а также влияние на замкнутую внутриорганизационную систему УП внешних факторов (глобальных и макроэкономических, местного трудового законодательства и профсоюзов) и обратную связь. [19, с. 750]

    Главные функциональные сферы управленческой деятельности расположены в левой  части графической модели, стрелками  показано их влияние через функции, процедуры и операции на личность работника, труд, который он выполняет, и на организацию.