Мотивация ,стимулирование и оплата труда работников Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской о

2.1 Экономическое содержание заработной платы 

    Основным  материальным стимулом является заработная плата. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). ⁴

    Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен.

    Заработная  плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

-        воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности

воспроизводства рабочей силы;

-        стимулирующая (мотивационная), направленная  на повышение

заинтересованности  в развитии производства;

-        социальная, способствующая реализации  принципа социальной

справедливости;

-        учетно-производственная, характеризующая  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках

производства.

    Кроме того, заработная плата выполняет  и регулирующую функцию, определяя  основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в  перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

    Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов:

    1.    Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

    2.  Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

    3.    Равная оплата за равный труда.

    4.    Государственное регулирование оплаты труда.

    5.    Учет воздействия рынка труда.

    6.    Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

    Принципы  и функции заработной платы создают  необходимые методические основы для  организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

    В условиях развития рыночных отношений  определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования  заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья:

    - многоуровневую коллективно-договорную  систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы;

    - налоговую систему регулирования  доходов каждого работника, призванную  обеспечить участие всех граждан  в удовлетворении общегосударственных  и региональных потребностей;

    - систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда;

    - информационную систему, дающую  работникам и работодателям объективное  и полное представление о цене  рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики  и т. д.

    Критерии регулирования з/п в РФ – это законодательные и нормативные акты:

    - Трудовой кодекс

    - Гражданский кодекс

    - Налоговый кодекс

    - Уголовный кодекс

    - Законы принятые по различным  направлениям социально-трудовых  отношений.

    Государственное регулирование осуществляется на федеральном, региональном, территориальном уровнях и уровне предприятия.

   Минимальный размер оплаты труда (общепринятая аббревиатура — МРОТ) — законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда.  С 2009 года составляет 4330 рублей.

    Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Величина прожиточного минимума представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы. 

    Назначение прожиточного минимума

    1. Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:

    - оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

    - обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;

    - формирования федерального бюджета.

    2. Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:

    - оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

    - оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;

    - формирования бюджетов субъектов Российской Федерации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2 Организация оплаты  труда 

    Существует  три системы оплаты труда:

    1. Тарифная система

    2. Бестарифная система оплаты труда

   При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

   Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

   Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

   Збестар. = ФОТ / Доля работника, руб.

3. Смешанная система оплаты труда

   Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

  Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

Прр – прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр – Цена, руб.

    Тарифную  систему рассмотрим подробнее. Тарифная система - форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников.

    В РФ тарифная система используется для  регулирования уровня заработной платы  работников бюджетной сферы. Основу тарифной системы составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных  окладов, квалификационные справочники служащих.

   Тарифная  ставка — это выраженный в денежной форме, размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.

   Тарифные  ставки обеспечивают соответствие между  мерой труда и мерой его  оплаты, ее размер за единицу времени  зависит от сложности работы или квалификации работника.

   Единая тарифная сетка — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров.)  Тарифные разряды – порядковые числа, с помощью которых ранжируются группы работ, различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности. Количество разрядов зависит от разнообразия, номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности.

Тарифный  коэффициент- отношение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда тарифной сетки к часовой или дневной тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу.

    Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - это систематизированный перечь работ и профессий, имеющихся в конкретной отрасли экономики. В ТКС занесены характеристики работ и требований, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по своему содержанию и профессии работы. В справочнике указано число разрядов по каждой конкретной профессии. При этом на каждую профессию, каждый квалификационный разряд разработана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов.

    В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работы, подготовке материалов к обработке и т.д.

    В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и  практических знаний рабочего, необходимых  для выполнения данных работ.

    В разделе «Примеры работ» помещен  перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному квалификационному разряду.

    Тарифно-квалификационный справочник позволяет быстро и с  достаточной степенью объективности  определить сложность выполняемой  работы, правильность отнесения ее к тому или ином у квалификационному  разряду, а следовательно, и правильность оплаты труда.

    ТКС позволяет также и объективно оценить уровень квалификации рабочего при присвоении ему очередного квалификационного  разряда, квалифицированно рассматривать  трудовые споры рабочего с работодателем  по вопросам содержания выполняемой  работы, справедливости требований по уровню ее исполнения, правильности установления расценки за работу.

    Вопрос  об использовании тех или иных разделов (выпусков) ЕТКС решается непосредственно  в организации. В интересах профсоюзных  организаций поддерживать решение о применении тарифно-квалификационных справочников, так как наличие четкого документа, объективно, по единым требованиям оценивающего и квалификацию работника, и содержание его труда, позволит им более обоснованно защищать интересы трудящихся в вопросах оплаты труда.

    В организации может возникнуть потребность  в установлении новой профессии, не предусмотренной ЕТКС. В этом случае необходимо обязательно разработать  четкие квалификационные характеристики, содержащие описание работ, которые  должен уметь выполнить рабочий данной профессии и данного разряда, требования к уровню его теоретических и профессиональных знаний.

   Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Когда в организациях устанавливается тарифная сетка рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время схемами должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предусматривались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время в одних организациях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, в других устанавливают фиксированные оклады.

   При дифференциации должностных окладов  уровень квалификации, например, специалистов может оцениваться следующими квалификационными категориями:

• специалист (начальная ступень квалификации);
• специалист 3-й категории;
• специалист 2-й категории;
• специалист 1-й категории;
• ведущий специалист.

    Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

    Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

    Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

Таблица 2

Виды  надбавок и доплат  

    Надбавки, как правило, не связаны с возложением  на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

    Согласно  Трудовому кодеку РФ, организация  самостоятельно устанавливает систему  оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.  
 
 
 
 
 

Таблица 3

Системы оплаты труда в  РФ 

    Порядок применения той или иной системы  труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением  руководителя в виде Положения об оплате труда.

    Информация  о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

    В качестве примера по мотивации персонала  можно привести газовую компанию  Wintershall и концерн BASF

    Одной из важнейших сфер работы кадрового  менеджмента компании  Wintershall является разработка методов материального поощрения персонала и стимулирования эффективности работы.

    В ходе практической работы выработаны  общие правила мотивации персонала, согласно которым системы материального  стимулирования должны:

    - быть прозрачными (а внутри  категорий содержать разбивку на тарифных и внетарифных сотрудников);

    - обладать определенной гибкостью;

    - содержать экономически и психологически  обоснованные размеры поощрений;

    - определять поощрения по таким  показателям, которые воспринимаются  каждым работником как правильные;

    - формировать у работников ощущение  справедливости материального вознаграждения;

    - способствовать повышению заинтересованности  персонала в улучшении не только  индивидуальной работы, но и работы  всей группы. Необходима четкая  взаимосвязь между результатами работы каждого и деятельности компании в целом.

    Система оплаты тарифных сотрудников ежегодно определяется Тарифным соглашением, подписываемым  Советом трудового коллектива Wintershall, с одной стороны, и Правлением – с другой.

    По  Тарифному соглашению согласно законодательству Германии заработная плата тарифных сотрудников акционерных компаний ежегодно должна увеличиваться не менее чем на 2,3%. Для сравнения: федеральная тарифная сетка (для федеральных служащих) повышается каждые 2 года – работника автоматически переводят в следующий тарифный разряд. В Тарифное соглашение включаются все сотрудники предприятия независимо от их принадлежности к профсоюзу.

    Для тарифных сотрудников Wintershall предусматривается годовая премия в размере одного месячного заработка, гарантированная Тарифным соглашением. При наличии сверх ожидаемой прибыли выплачивается еще одна премия. Тарифная годовая премия тарифным сотрудникам выплачивается независимо от результатов хозяйственной деятельности за год.

    Интересна система зарплаты внетарифных сотрудников компании Wintershall. Для определения размеров их зарплаты работниками Департамента по трудовым вопросам разрабатываются критерии категоризации трудового вклада и предоставляются начальникам отделов. Начальники отделов относят работника к категориям A, B, C, D. Общий фонд оплаты труда отдела распределяется среди работников отдела по категориям.

    В нефтехимическом концерне BASF разработана оригинальная система мотивации руководящих сотрудников верхнего уровня. Одной из ее составляющих является система KAPETEMA, суть которой состоит в следующем: топ-менеджеру предлагается пакет дополнительных социальных услуг в виде служебной квартиры, машины, обеспечения по старости, страховки и др. с фиксированным конечным денежным выражением. Топ-менеджер по желанию выбирает набор услуг (или одну услугу), сумма которых не превышает установленной величины.

    Второй  составной частью системы материального  стимулирования руководящих сотрудников верхнего уровня концерна BASF является система опционов по акциям BASF. Опцион – это возможность покупки (продажи) определенного количества акций в течение установленного срока. Чем выше оценивается вклад топ-менеджера в эффективность работы концерна, тем большее в его опционе количество акций и на более длительный срок.

    Годовая премия – также эффективный инструмент в мотивации персонала. Правление  определяет процент годовой премии по результатам  хозяйственной работы за год. На BASF критерием эффективности производства принят показатель рентабельности общего капитала (Rok):

   Rok = Прибыль + Процент на заемный капитал/Собственный + Заемный капитал

    В настоящее время Правление BASF установило, что для выплаты годовой премии рентабельность общего капитала должна быть больше 10%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава II. Мотивация персонала на примере Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» 

1. Характеристика организации  - история, виды  деятельности и  др. 
 

    Спортивный  комплекс «Новатор» был построен в 1967 году и находился на балансе НПО им. С.А. Лавочкина. На основании  Постановления Главы Администрации Химкинского района № 1913 от 14.10.96г. был передан в структуру Комитета по физической культуре, спорту и туризму Химкинского района с 01.04.97г.

    Химкинский спорткомплекс «Новатор» являлся домашней ареной БК «Химки» с 1997 года. В 1999г. с/к «Новатор» был признан лучшим стадионом в смотр-конкурсе спортивных сооружений городов и районов, посвященном 70-летию Московской области.

    На  базе спортивного комплекса «Новатор»  функционировали два профессиональных клуба: по баскетболу и футболу.

    Однако, учитывая веяние времени, на месте «спортзала-ветерана» был возведен новый перепланированный баскетбольный зал.

    В конце сентября 2005г. при участии  Губернатора Б.В. Громова, Вице губернатора А.Б. Пантелеева, министра строительства Е.В. Серегина, членов Правительства Московской области и депутатов Московской областной Думы, а также Главы администрации Химкинского городского округа В.В. Стрельченко был торжественно открыт Баскетбольный центр в г. Химки.

    Баскетбольный центр - проект нового поколения в  строительстве. Исполнен в архитектурном  стиле «ТЕХНО» с применением  современных фасадных материалов и  технологий. Его технические возможности  позволяют проводить не только спортивные мероприятия, но и массовые, культурно-развлекательные программы.

    Баскетбольный центр удачно расположен в непосредственной близости от МКАД и Ленинградского шоссе, что даёт возможность охвата и московской аудитории. Он отлично  виден с Кольцевой автодороги и ж.д. Москва - Санкт-Петербург.  

    Баскетбольный центр является домашней ареной для  Баскетбольного клуба «Химки», которому в январе 2007г. исполнилось 10 лет.

    Оригинальный  по архитектурному решению, новый Дворец рассчитан на 3500 зрителей, комплекс включает в себя 2 тренажерных зала, 6 комфортабельных раздевалок, две из которых – уровня НБА, медицинский центр, детскую комнату, подземный гараж, пресс-центр, офисные помещения, пресс-ложу, комментаторскую позицию, места для установки 6 телекамер, видеостудию, ресторан для зрителей с видом на арену, пандус с выездом на зрительские места для инвалидов, 8 площадок для занятия стритболом.

    МУ  «Баскетбольный Центр городского округа Химки  Московской области» (далее  именуемое «Учреждение») осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», другими законодательными актами и Уставом организации.

    Основными видами деятельности, осуществляемыми организацией являются:

- пропаганда  и развитие физической культуры и спорта, а также создание, обслуживание и эксплуатация имущественного комплекса (включающего движимое и недвижимое имущество), земельных участков, переданных собственником Учреждении. в оперативное управление (постоянное бессрочное пользование);

- создание  условий, способствующих развитию  физической культуры, профессионального  спорта и туризма в Российской  Федерации;

- осуществление  пропаганды здорового образа  жизни, физической культуры, спорта  и туризма как способа поддержания  здоровья общества в среде молодежи и других групп населения;

- расширение  взаимодействия с российскими  и иностранными спортивными и  научными организациями;

- содействие  общественным организациям, чья  деятельность способствует достижению  Учреждением своих уставных целей и решения уставных задач;

- организация  и развитие международного сотрудничества  в области физической культуры  и спорта.

    Миссия – создание условий, способствующих развитию российского баскетбола и физической культуры, а также пропаганда физической культуры, спорта и здорового образа жизни.

Организационная структура

       Из  рисунка 6 видно, что организационная структура управления МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки  Московской области» – линейно-функциональная. Линейно-функциональная структура основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. Руководитель функционального отдела является  одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.

       Организационно-управленческая структура МУ «Баскетбольный Центр  городского округа Химки  Московской области» соответствует специфике организации.

Рис. 6 

2. Трудовые ресурсы организации. Анализ качественного состава персонала организации 

    В штате организации числится 110 сотрудников. Из них 13 человек это руководители, включая генерального директора, и 16 человек специалисты. Оставшиеся 81 человек- это служащие и технические исполнители. По внутреннему совместительству работают 38 женщин и 26 мужчин.

    Набор кадров осуществляется путем подачи заявок в Центр занятости. Даются объявления в газете «Химкинские новости» об имеющихся вакансиях в организации.  Также соискатели узнают о вакансиях и  от знакомых, работающих в Баскетбольном центре.

   Расстановка персонала происходит согласно штатному расписанию, которое утверждается один раз в год и в течение  года в него вносятся необходимые изменения или дополнения.

   При необходимости сотрудники организации  получают повышение квалификации. Для  этого руководство БЦ отправляет их на курсы получения смежной  профессии в специальный учебный  центр. Так, например, в данной организации операторы пульта управления обучались на лифтеров.

    Из 110 человек, работающих в организации 55- это мужчины в возрасте от 21 до 79 лет и 55 - женщины в возрасте от 22 до 70 лет. Высшее образование имеет 31 сотрудник или 28%. На долю работников, имеющих общее среднее образование, приходится 27% (30 человек), среднее специальное  имеют 24% работника (26 человек) и 5% имеет незаконченное высшее образование (6 человек). Также 16% (17 человек) имеют среднее техническое образование. В общем числе сотрудников БЦ преобладает обслуживающий персонал. 
 
 
 

3. Мотивация трудовой  деятельности 

    В организации, так же как и в  любой организации, стоит вопрос о мотивации работников, так как  это – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. В БЦ стимулирование сотрудников осуществляется как материально, так нематериально.

    Основные  виды материального вознаграждения:

- базовая  тарифная ставка зависит от должности сотрудника. Например, оклад менеджера по связям с общественностью составляет 10 210 руб., фототехника - 7 862,50 руб., старшей медсестры - 10 227 руб., гардеробщика - 4 750 руб., слесаря-сантехника - 5 822 руб.;

- надбавки за сложность и напряженность работы (выплаты за увеличение объема работ) - 50% от оклада;

- месячная премия (выплаты по результатам труда по итогам месяца (индивидуально)) - в размере до 50% от оклада;

- разовая премия (премия за особые достижения в выполнении трудовой функции. По результатам квартала, сезона, года (индивидуально)) - от 50% до 100% от оклада;

- материальная  помощь - в размере должностного оклада. Причинами выплаты материально помощи могут быть: уход в очередной отпуск, праздники, оздоровление, возмещение ущерба, причиненного какой-либо чрезвычайной ситуацией, смерть члена семьи сотрудника и др.

    Дополнительные  виды материального стимулирования:

- медицинское  страхование

- оплата  затрат на содержание автомобиля

- оплата  транспортных расходов

- оплата (частичная) обучения

- субсидии  на питание

- дополнительная  оплата отпуска и работы в  выходные дни

- оплата  жилья/предоставление  служебного  жилья

- оплата (частичная) путевок в лагерях  отдыха детей работников

- оплата (частичная) путевок в санатории  для работников

    Виды  нематериального стимулирования:

- публичное  объявление благодарности

- поощрение свободным временем или свободным графиком работы

- корпоративные  мероприятия (совместное проведение  времени с руководством подразделения  или организации: обед, отдых,  посещение выставок, праздники)

- создание  более комфортных условий труда  (отдельный кабинет, служебный автомобиль и др.) /проведение диспансеризации – медосмотров.

    В 1999 г. 1 сотруднику было присвоено почетное звание «Заслуженный работник физической культуры, спорта и туризма Московской области». В 2004 г. такое же почетное звание было присвоено еще одному сотруднику.

    По  итогам 2008 г. 12 сотрудников были награждены почетными грамотами.

    В 2008 г.на мероприятия по обучению сотрудников, по охране труда было затрачено около 87 тыс. руб.

    Модель  мотивационного процесса можно представить  в виде определенного цикла (рис. 7).

    Потребности являются «стартером» определенного  поведения индивида. Конкретно это  выражается в том, что при наличии  определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более  восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.  
 
 
 
 
 
 
 

    Рис.7

    В конце мотивационного процесса находится  вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять  потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

    В основе процесса стимулирования лежит  стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес  как форма реализации потребностей.

    Стимулирование  является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

    Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

    Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала  организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

3.1 Рекомендации по  улучшению системы  мотивации 

    В организации необходимо регулярно  проводить мероприятия направленные на получение важной информации об уровне удовлетворенности сотрудников  системой мотивации и своей работой  в этой организации. Одним из таких мероприятий является анкетирование сотрудников. В МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки  Московской области» было проведено анкетирование, в нем приняли участие все сотрудники. Его результаты таковы - 97% сотрудников удовлетворены своей работой и 3% сотрудников не удовлетворены величиной своей з/п, что не удивительно, ведь денег никогда не бывает достаточно. Стоит отметить, что этим 3% сотрудников есть к чему стремиться, чтобы быть полностью удовлетворенными.

АНКЕТА

Просьба указать  наиболее весомые мотивы, которые  оказывают влияние на вашу заинтересованность к выполнению должностных обязанностей (нужное подчеркнуть)

Благодарим Вас  за внимание!

Заключение 

    Проводимая  в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

    Особую  значимость имеет эта проблема для  управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

    В современной науке мотивации  отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и  моделей мотивации, рассмотренных в первой главе работы, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

    Для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. 
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы 

1. Анализ  основных тенденций в области оплаты труда.//Управление персоналом. - 2005. - № 19.

2.  Вечный  вопрос - оплата труда. //Экономика  и учет труда. - 2005. - № 5.

3. Воронин В.П. Влияние категории потребности на процесс управления персоналом. - Управление персоналом. – 2007. - N15

4. Егоршин А.П Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006

5. Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г.

6. Карташова Л.В, Никонова Т.В, Соломанидина Т.О Организационное поведение.  – М.: ИНФРА-М, 2008.

7. Локальные и нормативные акты Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области».

8. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2010.

9. Основы теории управления /Под ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М.: Финансы и статистика, 2003.

10. Официальный сайт журнала «Менеджмент в России и за рубежом» (www.dis.ru/manag/).

11. Официальный сайт журнала «Управление персоналом» (www.top-personal.ru).

12. Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. - 2005. - № 1.

13. http://www.glossary.ru/  Служба тематических толковых словарей.

14. Сосновый А.П., Ратников П.В.  Методы и средства эффективной мотивации персонала. – Управление персоналом. – 2008. - №3

15. Трудовой кодекс РФ.

16. Управление персоналом организации/ Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2009.

17. Федцов В.Г., Юдина Г.Г. Управление персоналом предприятия на примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2008.

18.  Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. - 2004. - № 4.

19. Экономика и социология труда/ Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2007.

20. Экономика труда/ Под ред. Шлендера П.Э – М.: Юристъ, 2003.

21. http://staff-motivation.ru/ Мотивация Персонала .