Оплата труда работников предприятий

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ  ТРУДА

1.1. Заработная плата в  современных условиях, её сущность  и функции

1.2. Нормированная оплата  труда, её модели и подходы  к ее осуществлению

1.3. Формы и системы  оплаты труда, условия их применения

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

2.1. Организационно – экономическая  характеристика ОАО «РЖД»

2.2. Оценка корпоративно  учётного принципа «Учёт расчётов  с персоналом»

2.3. Анализ социально-трудовых  отношений в ОАО «РЖД» регулируемых  коллективным договором

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «РЖД»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

Как экономическое явление заработная плата возникла на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, и предприниматели. Наемный работник не имел в собственности средств производства, но обладал способностью работать. Предприниматель, имея в собственности всё необходимое для производства, предлагал работу на рынке труда, с тем, чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату, которая соответствовала стоимости жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, а так же расходам по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования. В современных условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему остается долей работника в создаваемом им доходе. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней.

Понятие «заработная плата», охватывает все виды заработков (различные премии, доплаты, надбавки и социальные льготы), начисленные в денежной и натуральный форме, включая суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и т. д.).

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии государства, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики взяли на себя предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, минимальный размер заработной платы, а так же способы материального стимулирования своих работников. Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что, будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд, формой материального стимулирования и направлена на вознаграждение за выполненную работу, а так же на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности, создавала необходимые предпосылки для высокоэффективного труда, максимальной отдачи каждого работника.

Целью выполнения курсовой работы является, раскрытие темы организация оплаты труда работников предприятий и разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда работников.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

• изучить положения Трудового кодекса Российской Федерации и другие нормативные документов в области заработной платы;
• охарактеризовать нормированную оплату труда существующие формы и системы;
• дать краткую экономическую характеристику предприятия;
• изучить существующие формы и системы оплаты труда, применяющиеся на предприятии;
• разработать пути совершенствования учета расчетов по оплате труда.

Таким образом, курсовая работа состоит из введения, трёх глав основной части, заключения, списка использованной литературы и источников.В первой главе курсовой работы раскрываются сущность и функции заработной платы ее нормирование и формы с соответствующими видами систем оплаты труда. Во второй, дается краткая характеристика предприятия и анализируется система оплаты труда его работников. В третьейглаве курсовой работы даются рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Предметом курсовой работы является заработная плата работников.

Объектом исследования является ОАО «РЖД».

Информационной базой для написания работы послужили корпоративный учетный принцип «учет расчетов с персоналом», методика расчета заработной платы в ОАО «РЖД», работы ученых экономистов по вопросам бухгалтерского учета и экономике предприятий, законодательные и нормативные акты, материалы периодической печати и интернет источников.

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ  ТРУДА

1.1. Заработная плата в  современных условиях, её сущность  и функции

Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет расчетов с персоналом по оплате труда. Как было сказано выше, оплата труда определяется стоимостью жизненных средств, которые необходимы для нормального существования работника, как биологического существа, так и социальной личности. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя - это сумма, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образующая стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В наиболее общем виде оплата труда представляет собой компенсацию работодателем (покупателем рабочей силы) труда наемного работника (продавца рабочей силы), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. На рынках рабочей силы, продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации. Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.

В наше время большинство функций государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно разрабатывают методики, принципы и другие нормативные акты, устанавливающие формы, системы, размеры заработной платы и  возможности материального стимулирования работников. При этом, максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Обязанностью любого предприятия является создание нормальных условий труда. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

• заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
• заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата имеет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность.

Воспроизводственная функция ее задача определить такой абсолютный размер заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Иными словами, заработная плат должна поддерживать, а то и улучшать условия жизни работника. Который в свою очередь должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), и у него должна быть реальная возможность отдыхать, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Стимулирующая функция, важна с позиции руководства предприятия, нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, к повышению эффективности труда. Для достижения этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых результатов каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, и превращает ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. И, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Регулирующая функция регулирует рынок труда и прибыльность фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое, предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Учетно-производственная функция определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда. Эта функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.