Оплата труда работников предприятий

• сложности выполняемой работы;
• условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные);
• природно-климатических условий выполнения работы;
• интенсивности и характера труда.

Виды, формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, которые фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также в Положении по оплате труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.Косновной относиться плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.К дополнительной относится выплата за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду (оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время государственных и общественных обязанностей выходного пособия при увольнении и др.).

Основными формами оплаты труда на предприятиях являются повременная и сдельная.Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу. При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы. Сдельно-прогрессивная система — оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Необходимые условия для применения повременной оплаты:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
• обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Повременная форма оплаты имеет две разновидности простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования.

Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении результатов трудовой деятельности на предприятиях применяется премирование как одна из форм их материального поощрения. Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Организация премирования работников предприятия основана на следующих принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
• материальная заинтересованность работников в достижении высших конечных результатов трудовой деятельности;
• сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда;
• поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
• простота определения размеров премирования выплат;
• ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
• гибкость - изменение премиальной системы в соответствии с изменением целей и задач материального стимулирования;
• гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Предприятия самостоятельно разрабатывают положения о премировании работников, согласовывают их с профсоюзной организацией и прилагают к коллективному договору. При разработке положения о премировании на предприятии прежде всего относят выбор таких основных элементов, как показатели, условия и периодичность премирования, источники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

В соответствии с трудовым законодательством юридические лица не связанные с бюджетным финансированием, самостоятельны в установлении форм и систем оплаты труда. При этом они могут применять и бестарифную модель, в которой увязка количественных и качественных параметров трудового вклада работника с размером вознаграждения обеспечивается без использования традиционной тарифной системы. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества. Бестарифная система оплаты труда обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев. Основными признаками бестарифной формы организации заработной платы являются:

• предопределенность, которая заключается в тесной связи и полной зависимости заработной платы работника от величины фонда заработной платы, начисленной по конечным результатам работы трудового коллектива;
• относительная степень гарантированности оплаты труда, что обеспечивается присвоением каждому работнику соответствующего квалификационного коэффициента, но тарифные ставки или оклады не устанавливаются;
• зависимость уровня оплаты труда работника от его заслуг в трудовом коллективе, что выражается в установлении ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия при начислении заработной платы;
• индивидуальный заработок каждого работника, который характеризует его долю в коллективном доходе заработной платы.

При бестарифной форме организации оплаты труда заработная плата работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому применять ее можно толькотам, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Таким образом, бестарифные системы оплаты труда могут представлять собой определённую долю фонда оплаты труда и зависеть от таких факторов, как квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия, отработанное время, распределяться по коэффициенту трудовой стоимости, представлять систему "плавающих окладов" или ориентироваться на зарубежный опыт организации оплаты труда (оценка заслуг, участие в прибыли). Как видно из вышеизложенного, применение большинства бестарифных систем связано с регулярной аттестацией работников.

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

2.1. Организационно – экономическая  характеристика ОАО «РЖД»

Железнодорожный транспорт – стержневая отрасль российской экономики, уже около двухсот лет он стимулирует развитие государства, укрепляет его территориальную целостность и обороноспособность. Основные направления коммерческой деятельности компании - грузовые и пассажирские перевозки. Доля РЖД в грузообороте транспортной системы РФ составляет около 44,5%, в пассажирообороте - около 33%. ОАО «РЖД» владеет 99% железнодорожных магистралей в России общей протяжённостью 85,2 тыс. км (исключение составляют ряд железных дорог, управляемых частными компаниями, например,Норильская железная дорога и др.), станциями и вокзалами, депо и диспетчерскими системами. По протяжённости электрифицированных магистралей (43,3 тыс. км) Россия занимает первое место в мире. Также компании принадлежит около 20 тысяч локомотивов (около 90% всего локомотивного парка), более половины грузовых и большая часть пассажирских вагонов в РФ. Пассажирские локомотивы составляют около 12%. Часть пассажирских перевозок по сети ОАО «РЖД», в частности, по направлению Москва - Санкт-Петербург, выполняется частными поездами.

Особенностью организации деятельности железнодорожного транспорта является наличие разветвленной структуры обособленных подразделений, которые заняты выполнением отдельных работ, необходимых для целей обеспечения и обслуживания перевозочного процесса, и территориально удаленных от основного центра управления. Принадлежащая ОАО «РЖД» железнодорожная сеть разделена между 16 филиалами:Восточно-Сибирская железная дорога, Горьковская железная дорога, Дальневосточная железная дорога, Забайкальская железная дорога, Западно-Сибирская железная дорога, Калининградская железная дорога, Красноярская железная дорога,Куйбышевская железная дорога, Московская железная дорога, Октябрьская железная дорога, Приволжская железная дорога, Свердловская железная дорога, Северная железная дорога, Северо-Кавказская железная дорога, Юго-Восточная железная дорога, Южно-Уральская железная дорога.

Открытое акционерное общество с названием «Российские железные дороги» было учреждено 18 сентября 2003 года постановлением Правительства Российской Федерации № 585. Начало деятельности ОАО «РЖД» 1 октября 2003 года. Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации. Органами управления ОАО «РЖД» является общее собрание акционеров, совет директоров общества, который включает 9 человек и назначается Правительством РФ. Организационная структура построена по классической линейно-функциональной схеме, представленной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура управления

 

 

 

Компания «РЖД» входит в тройку мировых лидеров среди железнодорожных компаний. Об этом говорят такие факторы, как:

• большие объемы пассажирских и грузовых перевозок;
• высокие финансовые рейтинги;
• большой опыт международного сотрудничества;
• квалифицированные специалисты, работающие во всех областях железнодорожного транспорта;
• современные строительные мощности;
• большая научно-техническая база.

Железнодорожный комплекс компании «РЖД» имеет особое, стратегическое значение для страны, потому что он является связующим звеном российской экономической системы. Благодаря железным дорогам, обеспечивается стабильная деятельность многих промышленных предприятий во всех регионах страны. А также своевременная доставка жизненно важных и необходимых грузов, даже в самые отдаленные уголки России. Миссией компании «РЖД» является удовлетворение рыночного спроса на грузовые и пассажирские перевозки. Основная цель деятельности общества - это обеспечение любых потребностей государства, а также физических и юридических лиц в работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом. Основные виды деятельности ОАО «РЖД» - это грузовые и пассажирские перевозки, как в дальнем, так и в пригородном сообщении, предоставление услуг локомотивной тяги, ремонт подвижного состава, строительство объектов инфраструктуры, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, содержание социальной сферы и прочие виды деятельности. ОАО «РЖД» - Национальная вертикально интегрированная железнодорожная компания, монополист на рынке грузовых и пассажирских перевозок на территории Российской Федерации.

Организационная структура холдинга состоит из материнской компании ОАО «РЖД», 65 дочерних (с долей участия более 50%) и 62 зависимых обществ (с долей участия от 20% до 50%). Имеются представительства ОАО «РЖД»: в Венгрии, Германии, Китае, Северной Корее, Польше, Словакии, Украине, Финляндии, Иране, Эстонии, Франции.

Перспективное развитие РЖД в настоящее время определяется общей стратегией развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030 года, принятой правительством РФ в 2008 году. Согласно этой стратегии, до 2015 года должна быть произведена общая модернизация железнодорожного транспорта и построены новые железнодорожные линии, отвечающие новым техническим требованиям и потребностям отрасли. После 2016 года планируется так называемый этап динамического расширения железнодорожной сети, предусматривающий дальнейшее развитие и повышение конкурентоспособности российского железнодорожного транспорта не только в России, но и в мире.