О мотивации добросовестного труда работника

 

    Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение   

    Современный этап развития практики управления персоналом в России характеризуется бурным ростом интереса к проблемам мотивации трудового поведения. Рынок реагирует на него увеличением объема печатной продукции по мотивации для практиков, предложений по проведению соответствующих обучающих семинаров и тренингов. Все больше проводится исследований и защищается диссертаций на эту тему. Наступает пора для теоретических обобщений, которые позволили бы помочь в  изучении проблем трудовой мотивации.

    Многие  специалисты в сфере управления персоналом полагают, что существует тесная связь между мотивационным комплексом и удовлетворенностью трудом. При этом они указывают, что трудовая деятельность на каком-либо этапе формирования или функционирования общего механизма мотивации частично может утратить способность удовлетворять потребности руководителей, что неизбежно влечет за собой снижение удовлетворенности трудом. Через удовлетворенность трудом выражается двухмодальность мотивации: в границах от полного неудовлетворения трудом или каким-либо отдельным элементом общей удовлетворенности трудом (отрицательная модальность) до максимального удовлетворения каким-либо фактором или общей удовлетворенностью руководителей трудом в организации (положительная модальность).

    Тема  мотивации работников является одной из важнейших в формировании подходов современных руководителей к управлению персоналом.

    Целью данной работы является изучение основных принципов системы управления персоналом и подходов к повышению мотивации труда работника.

    Объектом  исследования является мотивация труда работника. 

    1. Определение мотивации  труда 

    У людей всегда есть причина, объясняющая  то, что они делают, даже если другим, а иногда и им самим, бывает трудно ее понять. Но руководителям очень  важно попытаться понять, почему подчиненные ведут себя именно так, а не иначе. Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность больше заработать. Таким образом, считается, что мотивация - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.

      Разные типы мотивации трудового  поведения руководителей весьма  различны с точки зрения их  направленности, долговременности  и эффективности воздействия  на удовлетворенность трудом.

    С точки зрения удовлетворенности  трудом и роста трудовой отдачи руководителей  и персонала наиболее эффективна внутренняя мотивация труда, она  вне конкуренции с другими  типами мотивации в мотивационном  комплексе; далее следует, но со значительным отставанием внешняя положительная мотивация трудовой деятельности, которая значительно более эффективна, чем внешняя отрицательная мотивация трудовой деятельности руководителей. Высокая степень удовлетворенности трудом присуща только руководителям, имеющим в мотивационном комплексе определенную внутреннюю мотивацию, т.е. ориентацию на общественную полезность самого процесса управленческого труда. 
 
 
 

    2. Принципы мотивации  труда 

    В целях организации системы мотивации  трудового поведения и управления системой необходимо правильно определять и рационально использовать принципы мотивации труда.

    - люди сложны и мотивом их  трудового поведения не может  быть один фактор, а только  их комплекс;

    - у разных работников - разные способности  к мотивации труда: собственной и чужой;

    - каждый работник обладает в  определенный период времени  индивидуальной мотивационной силой,  определяющей готовность действовать  для достижения успеха;

    - общественные, коллективные и личные  интересы могут удовлетворяться  с помощью разных стимулов, а один и тот же стимул может явиться формой реализации нескольких интересов;

    - "мотивационное ядро" работников - гибкая система, обладающая адаптивностью  к динамично меняющимся условиям  производства;

    - изменение ситуации в стране, способа жизни и производства, структуры потребностей и способов их удовлетворения заменили мотивацию трудового поведения работников;

    - мотивация в кризисе существенно  отличается от мотивации в  условиях рыночной системы хозяйствования;

    - мотивация к максимизации прибыли у руководителя не объяснение его трудового поведения, а его руководство к оптимальным действиям, т.к. прибыльность - не цель, а ограничивающий деловой фактор и средство инвестиций в будущее развитие организации. 
 
 
 
 

3. Типология мотивации труда 

    На основе экспериментальных и эмпирических исследований последних лет было выделено 7 типов мотивации труда, характеризующих разнообразие внутренних причин профессиональной деятельности в современных условиях.

    Первый  тип характеризуется очень сильной включенностью субъекта в трудовую деятельность (хотя смысл его жизни - за ее пределами) и ее высокой эффективностью. При решении любых вопросов, как правило, наблюдается баланс между мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач. В рамках профессиональной деятельности доминирует мотивация достижения успеха, но за ее пределами присутствует и то и другое. То, что смысл жизни таких людей находится за рамками профессиональной деятельности, помогает им рассматривать труд как средство достижения личностно значимых результатов и, следовательно, взвешенно регулировать взаимоотношения с партнерами и властью. Некоторым представителям данного типа присуща сознательная готовность потерять, недополучить, переплатить или проиграть в тех случаях, когда существует угроза (даже мимолетная) испортить репутацию или взаимоотношения с партнерами, а тем более с родными и близкими. Они хорошо работают в команде, умеют выстраивать деловые отношения, способны к управленческой деятельности в демократическом стиле. Представители данного типа быстро осознали особенности нового времени и позиционировали себя по отношению к новым условиям, акцентировав внимание на собственных силах, способностях, знаниях и связях. Тем не менее из-за деформирующего влияния среды у них могут периодически возникать противоречия между стратегией, тактикой деятельности глобально-личностными ориентирами. Люди этого типа подвержены глубоким переживаниям.

    Второй  тип предполагает погруженность человека в процесс деятельности, однако мотивация поведения замыкается на деньгах. Результативность работы высокая. Представители данного типа отличаются ярко выраженными эгоистическими чертами, желанием доминировать, им присуща соревновательность. Они толерантны, обладают волевыми качествами, умеют доводить дело до конца. В структуре мотивационной сферы доминируют материальные потребности вне зависимости от рода деятельности. Могут быть успешными и на государственной службе, и вне ее.

    Представителям  третьего типа свойствен уход из профессиональной сферы в мир увлечений. Формально они выполняют или могут выполнять какие-либо функции профессионального плана, но основные их интересы, мотивы потребности находятся, как правило, за пределами профессиональной деятельности. Эффективность работы низкая по всем показателям: они не производительны, не надежны и допускают много ошибок. У них доминирует мотивация избегания неудачи. Их мотивационная сфера включает не только материальные, но и социальные и духовные потребности, однако под воздействием внешних факторов возможна ее деформация. При отсутствии творческих способностей проявляют крайнюю степень несамостоятельности и в поведении, и в деятельности, но в условиях зрелой организационной культуры могут быть хорошими исполнителями. Их отличают низкие оценки своего социально-экономического статуса и пессимистические оценки материального будущего. Из-за изменившихся в последние годы условий жизни ценность финансового благополучия для представителей данного типа повысилась: в иерархии жизненных ценностей она вышла на первое место. Такие люди склонны к утрате профессиональных навыков, именно они сегодня пополняют ряды безработных.

    Представители четвертого типа легко покидают одну профессиональную сферу и переходят в другую. Обладают гибким интеллектом. Их профессиональную деятельность можно назвать заметной, но, по существу, она непродуктивна. Доминирует мотивация достижения успеха, который понимается ими как известность или социальная "резонансность", сопровождающаяся увеличением материального благосостояния. Они имеют склонность рассуждать о вечных, глобальных, общенациональных проблемах; в действительности же сориентированы на удовлетворение своих материальных и социальных потребностей. Отличаясь авантюризмом, эти люди, как правило, легко увлекаются, но не любят "черновой" работы, ищут легких денег. Довольно поверхностны. Их можно отнести к профессиональным маргиналам.

    Пятый тип характеризуется абсолютной включенностью личности в профессиональную деятельность, когда работа одновременно является и целью, и средством достижения различных целей. Доминирует мотивация успешности. Они очень производительны, совершают мало ошибок, надежны. Мотивационная сфера отличается сложным переплетением в первую очередь материальных и социальных потребностей, а уже затем - духовных. Стремятся контролировать ситуацию всегда и везде. Не склонные рассуждать о смысле жизни, они живут для того, чтобы сделать нечто, способное оставить след в истории. Высокий уровень притязаний. Интеллект обычно логический, понятийный; аппарат четкий, в высшей степени упорядоченный. Представители данного типа делают наиболее успешную профессиональную карьеру. Их субъектно-стабильные характеристики позволяют им быть эффективными в разных видах деятельности: на государственной службе, в бизнесе, науке, системе образования т.д. Но ради своего основного дела (статуса, капитала и т.д.) способны на предательство, подлость, обман, ложь.

    Шестой  тип отличается безусловной творческой направленностью, чем и объясняется высокая эффективность их деятельности. Доминирует мотивация достижения успеха. Потребность в поисках смысла жизни актуальна почти всегда. Как правило, это высоконравственные люди; они честны и правдивы, склонны сверять свои поступки с ценностью всей жизни. Выделяются глубокой погруженностью в профессиональную деятельность. Доминируют потребности в самореализации. Хотят проявить себя, оставить "след" в той или иной конкретной сфере деятельности. У них явно выражена теоретическая (исследовательская) направленность интеллекта, поэтому они плохо приспосабливаются к реалиям жизни.

    Седьмой тип характеризуется выраженной альтруистической направленностью, обусловленной высоким уровнем развития духовных способностей. Поэтому и эффективность их профессиональной деятельности будет зависеть от того, насколько в ней востребованы способности помогать, сопереживать, заботиться и т.д. Смысл жизни состоит в том, чтобы применить свои усилия, знания и способности с пользой для близких, друзей, коллег, общего дела. Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи сосуществуют при том, что первая преобладает при решении чужих проблем, а вторая - при решении проблем собственных. В целом же доминируют духовные потребности, а ценностные ориентации личности отличаются стабильностью, подчеркивающей цельность их натуры. Представителей данного типа можно назвать приносящим себя в жертву другим, чье благополучие для них значимее собственных проблем. Условия сегодняшней жизни, когда количество обездоленных, страждущих и обманутых резко возросло, способствуют деформированию их профессиональной мотивации, что начинается обычно с эмоционального истощения. Процессы профессиональной деформации (безразличия) и психического истощения нередки в среде медицинского персонала и педагогов. А. Рукавишников показал тесную связь между психическим "выгоранием" учителя и самооценкой эффективности его профессиональной деятельности. Чем добросовестнее педагог, тем выше вероятность его психического истощения. Развитие этого синдрома ускоряют такие факторы, как низкая оценка труда, отсутствие поддержки со стороны руководства и доверительных взаимоотношений в коллективе, невозможность использования в учебном процессе нетрадиционных идей и методов работы.