О мотивации добросовестного труда работника

4. Методы повышения качества труда работника 

    Формирование  механизма рыночной мотивации невозможно без повышения социальной значимости полезного труда, то есть труда, совершаемого прежде всего в интересах человека (личности) и приносящего пользу обществу. Все виды труда можно разделить на три группы: высококвалифицированный творческий труд; высококвалифицированный труд, не имеющий элементов творчества в своем содержании; малоквалифицированный труд. Для каждого из этих видов существуют свои механизмы мотивации. 

    Если  анализировать социальные механизмы  мотивации труда, то к числу приоритетных необходимо отнести ценность "коллективности", личности работника и повышение значимости самого труда.

    Другими словами, часть работников ориентирована  на коллективные формы организации  труда и коллективный менталитет. В большинстве это "ведомые" сотрудники, ориентированные на лидеров. В этой группе обычно болезненно воспринимаются существенный разрыв в заработной плате и какие-то индивидуальные формы поощрения. В качестве внешних стимулов, побуждающих к трудовой деятельности, здесь целесообразно использовать такие социальные механизмы, как дополнительные выплаты и бенефиты, включающие выделение льготных и долгосрочных ссуд на приобретение жилья; возможность оплаты лечения и отдыха за счет предприятия; возможность обучения детей за счет предприятия; получение земельных участков на льготных условиях через предприятие; возможность приобретать продукцию "своего" предприятия по льготным ценам, а также длительную систему найма и переобучение работника за счет предприятия. Другими словами, речь идет о тех мотивах, которые "привязывают" работника именно к "его" предприятию, рождают у него чувство лояльности. Главным мотивом для работника будет уже не высокая заработная плата, а та защита и услуги, которые он может получить по месту работы.

    Более молодые работники и уверенные профессионалы, которые стремятся проявить себя вне зависимости от трудового коллектива и коллективного менталитета, ориентированы, как правило, на личный (индивидуальный) интерес, существующий, возможно, даже вопреки коллективному. Для формирования механизма мотивации их труда также могут быть использованы социальные стимулы, названные выше. Но главными все же являются высокий заработок (возможность его постоянного увеличения), возможность продвижения по службе (успешная служебная карьера) и возможность в будущем организовать свое дело. При создании нового мотивационного механизма для этой группы работников могут быть использованы такие стимулы, как "поощрение ответственностью". Их стремление к самостоятельности должно быть поддержано ее предоставлением в рамках их функциональных служебных возможностей. При таком подходе можно быть уверенным, что при прочих неизменных условиях эта группа работников наилучшим образом распорядится своим рабочим временем и полностью раскроет свой потенциал.

    Таким образом, одной из составляющих системы рыночной мотивации сотрудников является система дополнительных социальных стимулов. Ставка делается не на то, чтобы правильно потратить деньги компании. Система дополнительных стимулов и бенефитов помогает сотруднику правильно потратить прежде всего свои личные деньги и свое время. А руководители осуществляют менеджмент, по сути, не принадлежащих им, не "купленных у них за зарплату сотрудников" ресурсов, чтобы достичь в том числе нужной мотивации и заинтересованности персонала. 

    Заключение 

    . В крупнейших странах мира в условиях современного цивилизационного процесса отчетливо проявляется тенденция к усилению роли социальных факторов в мотивационном механизме. Возникновение этой тенденции связано прежде всего с экономическим базисом капиталистического общества, рыночный потенциал которого накапливался не одно столетие, но только в последнее время развитие производительных сил сопровождалось мощным нарастанием социальных факторов мотивации труда.

    Механизмы рыночной мотивации будут различны для работников, опирающихся на коллективный менталитет или на личные (индивидуальные) интересы. Для каждой группы работников может быть использована своя система социально-экономических стимулов. Оптимальной будет та из них, где наиболее полно можно сочетать интересы личности и предприятия, разумеется, при ведущей роли личных интересов.

    Социально значимый и творческий труд служит сам по себе мотивом трудовой деятельности для работников - владельцев интеллектуальной собственности, которые к тому же обладают высокой степенью самоорганизации. Для тех работников, которые мало озабочены содержанием самого труда, механизм его мотивации должен включать управляющих персоналом.

    На  основании вышеизложенного, можно  сделать один простой вывод: чем выше мотивация сотрудника, тем больше он стремится выполнять свою работу.

    Мотивация работника может быть личностной, может быть коллективной, но только лишь работник, у которого в мотивации  присутствуют принципы полезности труда, способен добросовестно выполнять свои служебные обязанности и тем самым стремиться следовать миссии компании-работодателя.

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1.            И.Пономарева «ОЦЕНКА СТРАТЕГИЧЕСКИХ ПРИОРИТЕТОВ

В СИСТЕМЕ  УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 7

2. Л.Черемошкина «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ПРОБЛЕМА ДЕПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ» " Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 9

3.   ПОСТАТЕЙНЫЙ КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ под редакцией Ф.Н. ФИЛИНОЙ

4.       А. ЛАЗАРЕВ «СИСТЕМА МОТИВАЦИИ, ВЫГОДНАЯ ДЛЯ ВСЕХ» с использованием системы «Консультант Плюс»

5.        Т.Н. Лобанова «СОЦИАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА»  "Управление в кредитной организации", 2010, N 6

6.         Б.Г.Прошкин « О НЕКОТОРЫХ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПРИНЦИПАХ     МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА» "Управление персоналом", 2009, N 23