Оплата труда младших медецинских работников

 
СОДЕРЖАНИЕ

           Введение.

Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении..

Формы и системы оплаты труда.

. Социально-экономическая  сущность и значимость заработной  платы 

. Сдельная  форма оплаты труда и ее  разновидности.

  Смешанная форма оплаты труда.

  Формирование и распределение  фонда оплаты труда в здравоохранении 

  Понятие фонда оплаты труда.

  Источники формирования фонда  оплаты труда и его распределение 

Заключение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..

Введение

 Актуальность данной темы подчеркивается, современным положением дел в здравоохранении, а именно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним из направлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинских работников.

Оплата труда — это главный источник формирования денежных доходов работника. Работодатель обязан компенсировать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое дело, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сумме компенсировать затраты труда работающего. Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

Задачей данной работы является более глубокое изучение вопроса формирование и распределение фонда оплаты труда медицинских работников.

1. Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

1.1. Формы и системы оплаты труда

1.1.1. Социально-экономическая сущность  и значимость заработной платы

Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

Оплата труда призвана выполнять следующие функции:

1) воспроизводственную, заключающуюся  в том, что денежные выплаты  работникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность воспроизводить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;

2) компенсационную, состоящую  в том, что денежное вознаграждение  за труд должно возмещать, компенсировать  затраты рабочей силы, энергии  в процессе выполнения трудовой  деятельности, возможный ущерб, наносимый  здоровью работника;

3) стимулирующую, создающую  материальную заинтересованность  работника в повышении качества  и эффективности работы, росте  производительности труда;

4) распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть  денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется  между работниками в форме  оплаты их труда согласно их  трудовому вкладу, вследствие чего  заработная плата служит одним  из способов оценки их трудовой  деятельности.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

· повременная:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

· сдельная:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

· смешанная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц).

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы.

Рассмотрим детальнее повременную, сдельную и смешанную формы оплаты труда и их разновидности.

1.1.2. Повременная форма оплаты труда  и ее разновидности

труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит Повременная форма оплаты ит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем.

Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах).

Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда.

Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчивы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тарифных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвычайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

Тарифная сетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образовательный уровень работника.

Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специалистов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы оплаты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх тарифной части оплаты.

Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться руководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в процентах к тарифному окладу.

Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъезде). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавливается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенсационную и воспроизводственную функции.

1.1.3. Сдельная форма оплаты  труда и ее разновидности

При сдельно-прогрессивной оплате расценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без снижения качества услуг.

Cдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, бережное отношение к оборудованию, оказание дополнительных услуг. Но наряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафов за нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.

Применяя сдельную систему оплаты к вспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательного персонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер и других работников. В такой системе вознаграждение вспомогательного персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживает вспомогательный персонал.

Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если работы, услуги выполняются ускоренным образом в неурочное время или в сокращенные по сравнению с нормативными сроки. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных манипуляций или услуг, а за выполнение всей работы в целом и не обязательно приурочивается к месячным выплатам.

1.1.4. Смешанная форма оплаты  труда

Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Одновременно необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы.

При многофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров, сгруппированных в определенном порядке, количество которых неограничено и нестандартизировано. Эти параметры могут быть представлены в следующем виде:

1) профессиональная подготовка (образование, квалификационная категория, стаж);

2) умственные требования (способность ответить на вопросы теста и решить задачу в нестандартной ситуации);

3) физические требования (возраст, фактор здоровья, выработка  в единицу времени);

4) степень ответственности (за оборудование, за мате риалы, за соблюдение технологий, за персонал);

5) условия труда (нормальные, осложненные) и степень риска;

6) субъективные личностные  оценки работника руководителем  «по заслугам» (качество работы, рациональное использование материалов, бережное отношение к оборудованию, максимальное использование рабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможность выдвижения и т. д.). [ ]

Предусматривается введение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.

Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.

Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения. Согласно нормативным документам Министерства здравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:

- за продолжительность  непрерывной работы в учреждениях  здравоохранения;

- за сложные и тяжелые  условия труда;

- за применение в работе  достижений науки и передовых  методов труда;

- за высокие достижения  в работе;

- за выполнение особо  важных и срочных работ;

- за напряженность в  труде.

Компенсационные доплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях, отличающихся от нормальных. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

- за работу в ночное  время;

- за работу с разделением  смены на части;

- за совмещение должностей;

- за работу в выходные  и праздничные дни;

- за дежурство на дому  в нерабочее время;

- гарантийные доплаты  несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их рабочего дня.

Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, заданная извне тарифная составляющая (изменение величины которой требует перехода в другой разряд) дополняется рядом дополнительных выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такой системе имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории, так и между подразделениями лечебно-профилактических учреждений.

Е. Е. Загородняя отмечает, что «при повременной оплате труда у работника отсутствует экономический стимул к росту интенсивности и производительности труда, при сдельной — наблюдается снижение времени обслуживания, нарушение санитарных норм, что отрицательно сказывается на качестве медицинской помощи и здоровье персонала. Материальное же стимулирование за счет экономии фонда оплаты труда приводит к росту фактической нагрузки работника, большей утомляемости, что не только не увеличивает, а, наоборот, снижает конечный результат». [ ]

1.2. Формирование и распределение  фонда оплаты труда в здравоохранении

1.2.1. Понятие фонда оплаты  труда

Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени — общая сумма денежных средств медицинского учреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое лечебно-профилактическое учреждение ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ), то есть фонд денежных средств, сформированный в учреждении на оплату труда работников, с учетом всех выплат, предусмотренных законодательством исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формирование фонда оплаты труда работников. Часть полученных из разных источников денежных средств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственных средств, предметов ухода за больными, на ремонт и обновление основных средств производства в виде так называемой амортизации основных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работников, командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды.

Часть денежных поступлений медицинского учреждения, непосредственно используемая для выплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками, нормами, именуется фондом заработной платы. Понятие «фонд заработной платы» несколько отличается от термина «фонд оплаты труда». Фонд заработной платы обычно представляет основную часть фонда оплаты труда, который может превышать фонд заработной платы на величину резервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных выплат, отдельных платежей, непосредственно связанных с оплатой труда.

Фонд оплаты труда медицинских учреждений принято делить на следующие составляющие его фонды:

- оплаты труда основного  персонала;

- оплаты труда персонала  параклинических учреждений;

- оплаты труда персонала  вспомогательных подразделений;

- оплаты труда административно-хозяйственного  и управленческого персонала;

- оплаты отпусков;

- материального поощрения.

1.2.2. Источники формирования  фонда оплаты труда и его  распределение

В самом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежной форме из трех основных источников:

1) бюджета (федерального, субъекта  Федерации, местного);

2) средств обязательного  медицинского страхования (ОМС) в  соответствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг

за счет ОМС;

3) средств, поступающих от  организаций и лиц в счет  оплаты услуг, предоставляемых на  платных, коммерческих началах.

В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подразделениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений — между сотрудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.

В последующем эти средства подлежат распределению между подразделениями организации здравоохранения, а в рамках подразделений — между сотрудниками с учетом тарифных разрядов и достигнутых показателей объема и качества выполненной работы.

Необходимо также строго придерживаться наименований структурных подразделений организации здравоохранения. Должностные оклады и другие виды оплаты медицинских работников определяются исходя из занимаемой должности, стажа непрерывной работы, образования, квалификации идругих условий, предусмотренных в соответствии с приказом, определяющим порядок оплаты соответствующих должностей.

Оплата труда других работников учреждений здравоохранения производится по условиям, установленным работникам в соответствующих бюджетных отраслях, и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих и профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здравоохранения.

Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распределения полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обязательного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммерческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено определенными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение используемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммунальных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.

Фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и работниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).

Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного – двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

1.2.3. Расчет надтарифного фонда оплаты труда

Фонд должностных окладов (тарифный фонд) (далее - ФДО) - фонд денежных средств, направляемых на оплату труда работников, включающий систему окладов с учетом повышающих коэффициентов. Фонд должностных окладов определяется как сумма должностных окладов, полученных в результате проведения тарификации должностей, предусмотренных штатным расписанием (занятые и вакантные).

Надтарифный фонд (фонд надбавок и доплат) - сумма превышения планового фонда оплаты труда над плановым фондом должностных окладов, направленная на компенсацию дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с условиями труда, характером отдельных видов работ, а также включающая дополнительные выплаты к окладам, носящие стимулирующий характер.

В состав надтарифного фонда (фонда надбавок и доплат) входят средства на следующие цели:

♦ расходы на замену лиц, уходящих в отпуск;

♦ оплата праздничных дней;

♦ оплата работы в ночное время;

♦ оплата 2 дней временной нетрудоспособности;

♦ расходы на замену лиц, уходящих на учебу;

♦ премии и надбавки стимулирующего характера;

♦ оплата дежурств на дому;

♦ выплата разницы в окладах.

Расчет отдельных расходов на замену лиц, уходящих в отпуск.

Планирование фонда заработной платы на замену лиц, уходящих в отпуск зависит от того, планируется ли нагрузка (или занятость рабочего места: медрегистратора и т.д.) на все 12 месяцев или только на время плановой работы специалиста (за вычетом отпуска). Так, должность врача-травматолога травматологического пункта должна быть занята постоянно, а замену стоматологов и некоторых других специалистов (когда имеются несколько специалистов) можно не планировать: посещаемость в период отпусков в летнее время падает. В частности, в амбулаторно-поликлинических учреждениях (подразделениях), доход которых в системе обязательного медицинского страхования формируется по количеству и стоимости оказанных услуг, замена всех врачей амбулаторного приема и обслуживающих их медсестер необязательна.

Ассигнования на оплату замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала не должны предусматриваться, поскольку при расчете штатных нормативов их число рассчитано с учетом необходимости замены уходящих в отпуск. В случае, если количество должностей постового персонала установлено в меньшем объеме по сравнению со штатными нормативами (без учета должностей, необходимых для замены уходящих в отпуск), что должно быть подтверждено расчетами, допускается планирование оплаты труда лиц для замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала.

Если замена лиц, уходящих в отпуск, не может быть обеспечена в пределах месячной нормы рабочего времени (при полной нагрузке медперсонала), то оплата за замещение может производиться за фактически отработанное время.

Не подлежат замене и не могут быть включены в данный перечень следующие должности:

♦ руководители всех уровней, имеющие штатных заместителей;

♦ сезонные работники (садовники, гардеробщики и т.п.);

♦ узкие штатные специалисты, на время отпуска которых привлекаются врачи-консультанты (эти средства должны быть запланированы в фонде оплаты труда консультантов);

♦ работники подразделений, уходящих в коллективный отпуск;

♦ вакантные ставки.

На предполагаемый прирост занятых ставок ассигнования на замену уходящих в отпуск не планируются. Схема расчета расходов на оплату труда лиц, замещающих уходящих в отпуск работников, приведена в табл. 1.

В связи с тем, что продолжительность отпусков у работников различных специальностей, подразделений и должностей различна, то соответствующие расчеты по отпускам различной продолжительности необходимо делать отдельно.

Следует обратить внимание, что средняя заработная плата в данном случае рассчитывается без учета работы в праздничные дни и ночное время, поскольку расходы на оплату работы в праздничные дни и ночное время будут сделаны отдельно на весь персонал независимо от того, работают ли в это время основные работники или замещающие их лица.

Планирование количества дней отпуска производится только исходя из установленной нормативными актами продолжительности основного и дополнительного отпусков. Это же касается и случаев, когда учреждение устанавливает дополнительные отпуска за счет собственных средств (за счет доходов от платных услуг и т.д.).

Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время.

Согласно ст.96 ТК РФ, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра (с 22 до 6 часов). Порядок оплаты работы в ночное время определяется статьей 154 ТК РФ.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Повышенная оплата работы в ночное время реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы.

Доплата за работу в ночное время исчисляется исходя из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только в учреждениях (подразделениях) где режим работы предусматривает круглосуточную работу (работу в ночное время). В учреждении должен быть составлен Перечень должностей сотрудников, работающих в ночное время, с указанием процента доплат по каждой должности. Перечень должностей, сотрудников, работающих в ночное время, должен прилагаться к расчету.

Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только на действующие посты, бригады.

Расчет производится на количество постов (независимо от того, сколько должностей или физических лиц обеспечивают работу поста).

Для учреждений (подразделений) скорой медицинской помощи, операционных и в других случаях, когда речь идет о работе бригад, расчет производится с учетом количества должностей, входящих в бригаду.

В связи с тем, что размер доплат за работу в ночное время имеет два уровня, то необходимо сделать отдельные расчеты исходя из уровня доплат.

Расчет доплат за работу в ночное время (Дн) можно представить и в другом виде:

, (1)

где П - количество постов;

365 - число дней (и соответственно, ночей) в году;

8 - число часов, относимых  к ночным;

ЗПч - среднечасовая заработная плата работников, на которую начисляется доплата;

К - коэффициент, характеризующий размер доплаты.

Расчет расходов на оплату работы в праздничные дни.

Порядок оплаты работы в праздничные дни определяется статьей 153 ТК РФ.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

♦ сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

♦ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

♦ работникам, получающим месячный оклад, -в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные работником в праздничный день.

Учитывая, что в фонде должностных окладов уже предусмотрена оплата труда за работу в праздничные дни в одинарном размере, расчет расходов на оплату работы в праздничные дни производится в одинарном размере (то есть как дополнение к уже учтенной один раз оплате).

При расчете количества работающих в праздничные дни необходимо учитывать их не по количеству рабочих мест, а с учетом сменности работы - необходимости суточной работы и дежурств.

Расчет расходов на оплату 2 дней временной нетрудоспособности.

В соответствии с действующим законодательством пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы (за исключением несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) выплачивается застрахованному за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Расчет затрат на оплату 2 дней временной нетрудоспособности производится по формуле:

, (2)

где ЗПдн - среднедневная заработная плата в расчете на 1 работника;

Ч - число случаев временной нетрудоспособности по учреждению (рассчитывается по данным предыдущего года).

Среднедневная заработная плата в расчете на 1 работника определяется как отношение плановой величины среднемесячной заработной платы по учреждению в целом к среднему числу рабочих дней в месяц, но не более чем утвержденный в установленном порядке размер пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам на полный календарный месяц (на 01.01.2006 составляет 15 000 руб.).

Для удобства и для целей дополнительного контроля правильности расчетов можно сумму выплаты за первые 2 дня временной нетрудоспособности по итогам предыдущего года умножить на процент (коэффициент) роста фонда должностных окладов текущего года.

Расчет расходов на оплату труда на замену уходящих на учебу, премий и надбавок стимулирующего характера и средств на оплату дежурств на дому.

Расчет расходов на оплату труда на замену уходящих на учебу производится исходя из планового числа дней отсутствия работников, ушедших на учебу, замена которых необходима, и оплаты труда 1 дня по соответствующим категориям работников. Расчет производится аналогично расчету расходов на замену работников, уходящих в отпуск.

В надтарифный фонд включаются премии и надбавки стимулирующего характера (до 3% от планового фонда по тарификации) из расчета:

♦ фонд премирования в размере до 2%;

♦ фонд надбавок стимулирующего характера -до 1%.

Расчет средств на оплату дежурств на дому производится исходя из планового количества часов дежурств на дому и оплаты 1 часа дежурства на дому (с учетом должностных окладов работников, привлекаемых для указанных дежурств). Должности и количество лиц, одновременно привлекаемых к дежурствам на дому, а также конкретные дни дежурств (праздники и т.д.) устанавливаются приказом по учреждению в соответствии с приказом вышестоящего органа либо по согласованию с вышестоящим органом (при отсутствии приказа вышестоящего органа).

РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ДОЛЖНОСТЯМ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

--------------------------------------------------+---------------

¦             Наименования должностей             ¦   Диапазон   ¦

¦                                                 ¦   разрядов   ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦                        1                        ¦      2       ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦                          Руководители                          ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦Главный врач (директор, заведующий, начальник,   ¦   14 - 18    ¦

¦руководитель) учреждения здравоохранения         ¦              ¦

¦Главная медицинская сестра                       ¦    9 - 13    ¦

¦Директор больницы (дома) сестринского ухода,     ¦      12      ¦

¦хосписа                                          ¦              ¦

¦Заведующий аптечным учреждением                  ¦   13 - 17    ¦

¦Заведующий отделом аптечного учреждения          ¦   10 - 14    ¦

¦Заведующий молочной кухней                       ¦    7 - 11    ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦                          Специалисты                           ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦Врач-интерн                                      ¦      8       ¦

¦Врач-специалист                                  ¦    9 - 15    ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦                  Средний медицинский персонал                  ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦Акушерка                                         ¦    7 - 10    ¦

¦Медицинская сестра                               ¦    5 - 9     ¦

¦Зубной врач                                      ¦    9 - 11    ¦

¦Зубной техник                                    ¦    5 - 8     ¦

¦Старший(ая) фельдшер, акушерка, медицинская      ¦    7 - 10    ¦

¦сестра, зубной техник                            ¦              ¦

¦Фельдшер                                         ¦    6 - 9     ¦

¦Фельдшер-лаборант                                ¦    6 - 9     ¦

¦Помощник врача-эпидемиолога                      ¦    6 - 9     ¦

¦Лаборант                                         ¦    5 - 8     ¦

¦Рентгенолаборант                                 ¦    5 - 8     ¦

¦Инструктор по лечебной физкультуре               ¦    5 - 8     ¦

¦Инструктор по трудовой терапии                   ¦      5       ¦

¦Инструктор-дезинфектор                           ¦    5 - 8     ¦

¦Медицинский статистик                            ¦    5 - 8     ¦

¦Медицинский регистратор                          ¦      4       ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦                  Младший медицинский персонал                  ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦Младшая медицинская сестра по уходу за больным   ¦      3       ¦

¦Сестра-хозяйка                                   ¦      3       ¦

¦Санитарка                                        ¦      2       ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦                 Работники аптечных учреждений                  ¦

+-------------------------------------------------+--------------+

¦Младший фармацевт                                ¦      4       ¦

¦Провизор-интерн                                  ¦      8       ¦

¦Провизор                                         ¦    9 - 12    ¦

¦Провизор контрольно-аналитической лаборатории,   ¦   10 - 13    ¦

¦центра по контролю качества лекарственных средств¦              ¦

¦Провизор по информационной работе                ¦   10 - 13    ¦

¦Продавец оптики                                  ¦      4       ¦

¦Старший провизор                                 ¦   10 - 13    ¦

¦Фармацевт                                        ¦    6 - 9     ¦

¦Фасовщица                                        ¦      3       ¦

--------------------------------------------------+---------------

Приложение N 2  
к Постановлению  
Министерства труда  
Российской Федерации  
от 17 ноября 1992 г. N 37

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

1. Общие положения

1.1. Аттестацию на присвоение  квалификационных категорий могут  проходить лица, имеющие право  на медицинскую и фармацевтическую  деятельность на территории Российской  Федерации, а также лица, допущенные  к этой деятельности в установленном  порядке.

1.2. Аттестация проводится  для определения уровня квалификации  специалиста, соответствия его профессионально-должностным  требованиям и с последующим  присвоением квалификационных категорий  и осуществляется на добровольной  основе.

1.3. Аттестация средних  медицинских и фармацевтических  работников проводится по специальностям  в соответствии с Перечнем  специальностей для аттестации  средних медицинских и фармацевтических  работников (Приложение).

По специальности "Лечебное дело" аттестуются средние медицинские работники, занимающие должности фельдшеров, в том числе старших фельдшеров;

по специальности "Акушерское дело" - акушерки, в том числе старшие акушерки;

по специальности "Медико-профилактическое дело" - помощники врача-эпидемиолога";

по специальности "Стоматология" - зубные врачи;

по специальности "Фармация" - фармацевты, в том числе старшие фармацевты;

по специальности "Стоматология ортопедическая" - зубные техники, в том числе старшие зубные техники;

по специальности "Лабораторная диагностика" - фельдшеры-лаборанты, лаборанты;

по специальности "Сестринское дело" аттестуются средние медицинские работники, занимающие должности медицинских сестер, в т.ч. главных, как в больничных, так и в амбулаторно-поликлинических учреждениях (подразделениях) кроме должностей, перечисленных в примечании к Перечню специальностей для аттестации средних медицинских и фармацевтических работников; старшие медицинские сестры могут проходить аттестацию как по специальности "Сестринское дело", так и по профилю соответствующего структурного подразделения, в котором они работают.

1.4. Уровень квалификации  специалистов определяется по  трем квалификационным категориям: второй, первой, высшей.

Вторая квалификационная категория может присваиваться среднему медицинскому, фармацевтическому работнику (далее по тексту - средние медицинские работники), имеющему стаж работы по аттестуемой специальности не менее трех лет, первая - пяти лет, высшая - восьми лет.

При присвоении категорий рекомендуется соблюдать последовательность: вторая, первая, высшая.

В стаж работы по специальности для аттестации на квалификационную категорию засчитывается время работы по данной специальности как по основной, так и по совмещаемой работе, время работы в органах управления здравоохранением, в общественных профессиональных, а также в профсоюзных органах.

За профсоюзными работниками, занимавшими выборные должности, при их переходе на практическую работу в учреждения здравоохранения в течение одного года сохраняется имеющаяся у них квалификационная категория.

1.5. В отдельных случаях, учитывая высокую теоретическую  и практическую подготовку специалиста, наличие соответствующей рекомендации  администрации учреждения, аттестационная  комиссия может принять решение  о присвоении квалификационной  категории без предъявления установленных  настоящим Положением требований  к стажу работы.

1.6. Квалификационная категория  по специальности может быть  присвоена как по основной, так  и по совмещаемой должности.

1.7. Переаттестация на  подтверждение квалификационной  категории проводится каждые  пять лет.

От переаттестации освобождаются беременные женщины и лица, имеющие детей в возрасте до трех лет, находящиеся в отпуске по уходу за ними. Срок их переаттестации соответственно переносится и проводится через три года после выхода на работу.

В случае уважительных причин срок переаттестации специалиста может быть перенесен аттестационной комиссией на три месяца на основании заявления аттестуемого и ходатайства администрации учреждения.

Аттестация на присвоение более высокой квалификационной категории, при наличии необходимого стажа работы по аттестуемой специальности и соответствующей профессиональной подготовки, может проводиться досрочно, но не ранее чем через год от предыдущей аттестации.

2. Аттестационные  комиссии

2.1. Аттестация средних  медицинских и фармацевтических  работников системы Минздравмедпрома России проводится аттестационными комиссиями, которые создаются, как правило, при органах управления здравоохранением субъектов Российской Федерации.

2.2. Средние медицинские  работники, занятые в учреждениях  здравоохранения других министерств  и ведомств, могут проходить аттестацию  в комиссиях, создаваемых при  этих министерствах (ведомствах).

2.3. При Министерстве здравоохранения  и медицинской промышленности  Российской Федерации создается  Центральная аттестационная комиссия, которая осуществляет свою работу  в соответствии с Положением  о Центральной аттестационной  комиссии.

2.4. В состав аттестационных  комиссий рекомендуется включать  представителей органов управления  здравоохранением, главных медицинских  сестер учреждений, преподавателей  средних медицинских и фармацевтических  учебных заведений, представителей  профсоюзных органов профессиональных  медицинских, фармацевтических и  других общественных организаций, специалистов лечебно-профилактических  и аптечных учреждений.

2.5. Аттестация специалистов  на присвоение квалификационной  категории проводится за счет  средств учреждений, в которых  работают специалисты, профессиональных  ассоциаций, а также за счет  личных средств по желанию  аттестуемого.

Смета расходов на содержание аттестационной комиссии и стоимость аттестации специалиста определяется органом управления здравоохранением, при котором создана аттестационная комиссия.

Оплата работы членов аттестационной комиссии производится в соответствии с действующим законодательством <*>.

------------------------------------

<*> В настоящее время  действует Постановление Минтруда  России от 21.02.93 N 7 "Об утверждении  коэффициентных ставок почасовой  оплаты труда работников, привлекаемых  к проведению учебных занятий  в учреждениях, организациях, на  предприятиях, находящихся на бюджетном  финансировании".

3. Порядок проведения  аттестации

3.1. Аттестация проводится  по месту нахождения комиссии  или по месту работы аттестуемого (выездные аттестационные комиссии).

3.2. При аттестации (переаттестации) на присвоение квалификационных  категорий специалисту необходимо  пройти подготовку на циклах  повышения квалификации по аттестуемой  специальности в учебных заведениях  дополнительного профессионального  образования, имеющих государственную  лицензию на образовательную  деятельность.

3.3. Средний медицинский  работник, изъявивший желание пройти  аттестацию на квалификационную  категорию, представляет в аттестационную  комиссию следующие документы:

- заявление;

- аттестационный лист (Приложение N 2);

- при аттестации по  специальности "Стоматология ортопедическая" аттестуемый представляет изготовленные им зуботехнические работы;

- отчет о работе за  последний год, утвержденный руководителем  учреждения.

3.4. Аттестационная комиссия  обязана рассмотреть аттестационные  материалы на присвоение квалификационной  категории в течение 3-х месяцев  со дня их получения.

3.5. Профессиональная компетентность  и квалификация специалиста определяются  по результатам квалификационного  экзамена, который проводится аттестационной  комиссией в виде собеседования  или системы тестовых заданий, в основе которых должны находиться  базисные и профессиональные  знания в зависимости от занимаемой  должности, вопросы медицины катастроф.

3.6. При переаттестации  средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию, аттестационная комиссия может  вынести решение о подтверждении  категории, присвоении более высокой, снижении категории или ее  снятии.

3.7. Первичная аттестация  на квалификационную категорию, аттестация на присвоение более  высокой категории, подтверждение  высшей квалификационной категории  проводится с приглашением специалиста  на заседание аттестационной  комиссии.

3.8. Подтверждение второй  и первой квалификационной категории  может проводиться заочно, кроме  аттестации по специальности "Стоматология  ортопедическая".

3.9. Решение о присвоении  специалисту соответствующей категории  принимается аттестационной комиссией  по результатам экзамена большинством  голосов и вносится в аттестационный  лист (в голосовании должно участвовать  не менее 2/3 числа членов комиссии).

При равенстве голосов выносится решение в пользу аттестуемого.

3.10. Специалисты, не выдержавшие  аттестационных испытаний, имеют  право на повторный экзамен  в сроки, установленные аттестационной  комиссией.

3.11. Специалисты, не согласные  с решением комиссий, имеют право  обжаловать это решение в Центральной  аттестационной комиссии Минздравмедпрома России по аттестации средних медицинских и фармацевтических работников.

3.12. Каждое заседание аттестационной  комиссии оформляется протоколом.

Решение аттестационной комиссии в течение месяца объявляется приказом органа управления здравоохранением, при котором она создана.

3.13. Специалистам, которым  по результатам аттестации (переаттестации) присвоена квалификационная категория, выдается удостоверение установленного  образца, которое действительно  на всей территории Российской  Федерации (Приложение 3). В трудовой  книжке делается соответствующая  запись.

3.14. Квалификационная категория, присвоенная специалисту, действительна  в течение 5 лет со дня издания  приказа органа (учреждения) здравоохранения  о ее присвоении.

3.15. За три месяца до  окончания срока действия квалификационной  категории, работник может письменно обратиться в аттестационную комиссию для прохождения переаттестации.

При отказе специалиста от очередной переаттестации, присвоенная ранее квалификационная категория утрачивается с момента истечения 5-летнего срока со дня ее присвоения.

3.16. Досрочная переаттестация  средних медицинских работников  с целью снижения или снятия  имеющейся категории может быть  проведена аттестационной комиссией  по представлению администрации  учреждения. При этом в аттестационную  комиссию направляются документы, содержащие обоснование необходимости  переаттестации. В этом случае  переаттестация проводится с  приглашением специалиста на  заседание аттестационной комиссии. Приглашенному специалисту выплачиваются  командировочные расходы за счет  учреждения, администрация которого  направила в аттестационную комиссию  представление о его досрочной  переаттестации.

Если специалист не является на комиссию без уважительной причины, переаттестация может быть проведена в его отсутствие.

Начальник Управления кадров  
Минздравмедпрома России  
А.И.ТОРОПЦЕВ

Организационно-методические принципы внедрения систем материального стимулирования медицинского персонала

А.Л. Линденбратен, В.М. Шипова (ГУ Национальный НИИ общественного здоровья РАМН)

Проблемы материального стимулирования труда медицинского персонала всегда были в центре внимания организаторов здравоохранения. В доперестроечный период развития здравоохранения проводилась экспериментальная отработка мер по совершенствованию оплаты труда работников лечебно-профилактических учреждений. Объективная оценка трудовой деятельности медицинского персонала возлагалась на администрацию, которая определяла уровень профессиональной подготовки медицинского работника, результаты его работы, соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины.

В условиях нового хозяйственного механизма большое внимание придавалось развитию бригадных форм организации и оплаты труда.

С конца 1992 г. была введена единая тарифная система оплаты труда. Основной целью единой тарифной системы, введенной Постановлением Правительства Российской Федерации от 14.10.92 № 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”, а затем Приказом Минздравмедпрома от 20.02.95 № 35 было обеспечение единообразия, упорядочения соотношения в уровнях заработной платы в различных отраслях. Эти решения имели определенный смысл в условиях экономического кризиса в стране.

В последующем к указанному приказу принимались изменения и дополнения, однако принципиальные позиции системы оплаты труда не менялись. В настоящее время действует Приказ Минздрава РФ от 15.10.99 № 377 “Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения” с последующими изменениями и дополнениями.

Разряды оплаты труда медицинского работника установлены в соответствии с занимаемой должностью и его квалификационной категорией. Каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент и тарифная ставка (оклад). Кроме того, предусмотрено повышение окладов (ставок) за продолжительность непрерывного труда, а также в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Предусмотрены также доплаты за работу в ночное время, дежурство и другие виды

работ.

В Положении указано, что учреждения здравоохранения “самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки”. Как отмечается в Положении, надбавки стимулирующего характера устанавливаются за “применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде”. Указанные надбавки начисляются на оклад и предельными размерами не ограничиваются.

Основные принципиальные положения по созданию и введению стимулирующей системы оплаты труда состоят в следующем:

1) Четкое формулирование  основных задач, стоящих перед  учреждением или подразделением, и выбор приоритетных направлений  для стимулирования. В качестве  таких направлений могут быть: необходимость сохранения и закрепления  кадров, повышение качества медицинской  помощи, увеличение общего объема  работы или отдельных составляющих, усиление профилактической деятельности  и т.д.

2) Анализ сложившейся  системы финансирования учреждения  здравоохранения, источников поступления  средств и соответствия системы  оплаты труда способу финансирования  ЛПУ.

3) Определение размера  фонда материального поощрения, поиски дополнительных источников  средств для его увеличения. Распределение финансовых ресурсов для материального поощрения основных подразделений ЛПУ и тех, деятельность которых непосредственно не связана с показателями, по которым проводится финансирование ЛПУ.

4) Организация системы  контроля для нейтрализации возможных  негативных последствий введения  той или иной системы оплаты  труда, например, наращивание количественных  показателей, если они приняты  за единицу финансирования, в  ущерб качеству.

5) Сквозной принцип  формирования фонда оплаты труда  от учреждения в целом до  подразделений и конкретных работников. Это означает, к примеру, что через  оплату законченных случаев лечения, за которые финансируется ЛПУ, работники стационарного звена  зарабатывают не только свой  фонд дополнительной оплаты труда, но и фонд оплаты труда параклинических, административно-хозяйственной и др. служб.

6) Построение системы  оплаты труда с учетом занятости  каждой службы в зарабатывании  средств для учреждения, т.е. такой системы, которая обеспечивала бы содействие достижению конечного результата со стороны всего персонала при учете вклада каждого конкретного работника (персонализация труда) в цепочке от оказания услуг до поступления в учреждение средств.

Некоторые общие положения методических подходов к разработке методики организации материального стимулирования можно сформулировать следующим образом:

1) Системные функции  подразделения определяют выбор  показателей для оценки результатов  индивидуальной трудовой деятельности  работников. Целью функционирования  основных структурных подразделений  учреждения является адекватная  лечебно-профилактическая деятельность, направленная на сохранение и  укрепление состояния здоровья  пациентов, внедрение ресурсосберегающих  технологий. В отделениях обеспечения  в первую очередь должна стимулироваться  оптимальная ресурсосберегающая  деятельность, в подразделениях  управления – экономическая эффективность  деятельности и показатели выполнения  контрольных функций, соответствия  численности персонала объему  работ и т.д.

2) Этапность проведения работ заключается в том, что материальному стимулированию подлежит в первую очередь труд сотрудников, направленный исключительно на достижение целей и задач подразделения и учреждения в целом. Остальной персонал вовлекается в данную систему по принципу взаимной ответственности.

3) Позитивное материальное  подкрепление должно быть адекватным  по величине стимулирующих доплат, чтобы вызвать реальную заинтересованность  сотрудников в достижении лучших  результатов своего труда и  соответствовать индивидуальным  затратам труда.

4) Необходимо учитывать  социально-психологические факторы, обеспечивая активное вовлечение  сотрудников в разработку и  внедрение методики материального  стимулирования, соблюдать поэтапность введения, начиная с клинических подразделений учреждения. Оценка результатов индивидуальной деятельности должна проводиться на основании документированных данных.

5) Методика должна  обладать жесткостью и универсальностью, допускающими ее использование в различных модификациях, адаптируемых к конкретным условиям и задачам.

До введения обязательного медицинского страхования потенциально возможным источником дополнительного материального стимулирования медицинских работников являлись средства бюджета, использование которых было возможным лишь за счет экономии фонда оплаты труда. Появление внебюджетных источников финансирования ЛПУ в настоящее время дает возможность усилить стимулирующую функцию заработной платы при условии рационального хозяйственного механизма и адекватной оценки индивидуального трудового вклада.

Результаты проведенных научных исследований свидетельствуют, что определение размера дополнительной оплаты (дифференцированной надбавки) при внедрении материального стимулирования, как и численности группы, подлежащей материальному поощрению, должно быть обусловлено балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

● стимулирующая система оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;

● размер индивидуальной надбавки долженбыть достаточным стимулом для улучшения результатов трудовой деятельности и желательно, чтобы он составлял не менее 30% от основной заработной платы;

● внедряемая стимулирующая система оплаты труда должна вызывать соответствующую мотивацию, поэтому материальному поощрению подлежат не все сотрудники, а лишь те, результаты индивидуальной трудовой деятельности которых обеспечили их включение в группу лидеров. Эта группа может составлять около трети численности сотрудников, участвующих в данной системе оплаты труда.

Следует учесть, что внедрение системы стимулирующей оплаты труда предполагает разработку документов нормативно-правового характера:

● разработку и утверждение Устава учреждения здравоохранения, в котором наряду с другими положениями должны быть закреплены права ЛПУ самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, разрабатывать Положения об оплате труда;

● издание организационного приказа о переводе ЛПУ или отдельных его подразделений на работу в новых организационно-экономических условиях. В приказе указывается перечень мер по переводу ЛПУ на новые условия работы, в том числе и по разработке и внедрению новых систем оплаты труда;

● разработку Положений о службах (подразделениях), в которых может быть определен порядок оплаты труда, критерии оценки деятельности отдельных работников и условия депремирования или введения штрафных санкций за дефекты в работе;

● разработку функциональных обязанностей работников – должностные инструкции, в которых необходимо отразить виды и объем работ, количественные и качественные показатели, условия материального стимулирования и депремирования;

● разработку Положения о распределении финансовых средств в условиях ОМС;

● разработку Положений об оплате труда работников в условиях ОМС;

● ознакомление работников с приказами под расписку;

● заключение коллективного трудового договора (контракта), защищающего права не только трудового коллектива, но и администрации, в том числе и по введению стимулирующей системы оплаты труда.

Как показывает опыт внедрения системы материального стимулирования, все оцениваемые показатели в течение очень быстрого периода времени возрастают в среднем на 10%. При этом подавляющее большинство медицинского персонала отмечают, что почувствовали взаимосвязь между оплатой труда, его объемом и качеством. Таким образом, внедрение стимулирующих систем оплаты труда является убедительным примером эффективности экономических методов управления.

Заключение

В основных систем системы оплаты труда медицинских работников повременной и сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы врача, определяемый условными единицами  трудоемкости (УЕТ), при лечении заболевания определенной нозологической формы;

2) время работы в зависимости  от продолжительности рабочей недели;

3) квалифицированная категория (высшая, I, II, врач-специалист).

Но затраты труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятельность многофакторна, включает затраты и умственной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неизлечимые болезни, запущенные случаи).

Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощрения и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, наработанная по добровольному страхованию и платным услугам.

При таком подходе единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.

При оценке работ требуется учитывать не только рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качества, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

Чтобы экономическая эффективность учреждений здравоохранения стала реальностью, необходимо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расширяя ассортимент платных услуг), работнику (поощряя его трудовую активность материально), общества (достигая наивысшего уровня здоровья).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И. М. Системы  управления кадрами в здравоохранении. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2001. – 168 с.

2. Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.

3. Загородняя Е. Е.. Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда работников здравоохранения // Вестник Волгоградской Медицинской Академии. – 2001. - № 6. – с. 242 – 243.

4. Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 40 – 43.

6. Митронин В. К. О системе материального стимулирования результатов трудовой деятельности персонала медицинской организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 31 - 35.

7. http://www.farosplus.ru/index.htm?/mtmi/mt_52/organ_metod_prinzip.htm

13. Экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под общ. Ред. А. В. Решетникова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. – 272 с.