Российский  государственный  торгово-экономический  университет

 
 
 
 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом 
 
 
 

5 курс  ФУ                                                                             

Специальность ____

«Управление персоналом»

группа ___

очная форма  обучения

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  курсу «Мотивация трудовой деятельности» 
 

Тема: «Мотивация ,стимулирование и оплата труда работников

Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» 
 

Исполнитель: _____________________ 

Научный руководитель: _____________________ 
 

Москва, 2009 

    Содержание 

    Введение……………………………………………………………………3 

    Глава I. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

    1. Теории мотивации и их практическое  использование………………….5

    1.1 Содержательные теории…………………………………………………6

    1.2 Процессуальные теории………………………………………………..17

    2. Организация материального стимулирования…………………………25

    2.1 Экономическое содержание заработной  платы………………………28

    2.2 Организация оплаты труда…………………………………………….32 

    Глава II. Мотивация персонала на примере Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области»

    1. Характеристика организации - история,  виды деятельности и др. ..…43

    2.Трудовые  ресурсы организации. Анализ качественного состава персонала организации………………………………………………………….47

    3. Мотивация трудовой деятельности……………………………………..48

    3.1 Рекомендации по улучшению системы  мотивации..........................51 
 

    Заключение………………………………………………………………...53 

    Список  использованной литературы…………………………………...55 
 
 
 
 

    Введение 

   В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

   На  сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

   Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

   При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, побудить их к проявлению творческого потенциала, повысить уровень их компетентности, который выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

    Предметом данной работы является мотивация трудовой деятельности персонала. Объектом -  Муниципальное учреждение «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области».

    Целью данной работы является изучение теоретических  основ мотивации, организации заработной платы, а так же рассмотрение системы мотивации персонала на примере Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области».

     Задачами  данной работы является:

     - рассмотрение теорий мотиваций;

     - ознакомление с организацией  заработной платы; 

      - анализ  мотивации персонала на примере Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава I. Теоретическое изучение  мотивации трудовой деятельности

    1. Теории мотивации  и их практическое  использование 

    Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.¹ Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Стимул - (от лат. stimulus, буквально — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к действию, побудительная причина поведения. Для того, чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение. Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. Вознаграждение – всё то, что человек считает ценным для себя.

    Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Эти теории принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, базируются на соотношении различных групп потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а вторые рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Так же они исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. 
 
 
 
 

    1.1 Содержательные теории 

    К числу наиболее распространенных содержательных теорий мотивации относится теория потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории, человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей идут в порядке, показанном на рисунке 1.

    Рис. 1

      
 
 

    Первое  место занимают физиологические  потребности, необходимые для выживания  индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе.

    На  втором месте находятся потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

    Третье  место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в  причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.

    На  четвертом месте находятся потребности  в уважении, в которые входят потребности  в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

    На  пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

    Низшие  потребности - начиная с физиологических - являются одновременно и более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные же потребности просто не существуют для индивида в данный момент. Когда потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь потребностей в безопасности и т. д. Вообще потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней.

    Влияние теории мотиваций А. Маслоу на различные  сферы человеческой деятельности иногда называют незаметной революцией. И  этому есть веские основания, так как изменения затронули фундаментальные аспекты воспроизводства человека в обществе, в частности, образование, организацию трудовой деятельности, различные формы групповой терапии, способствующие снятию стресса, а также служащие личностному росту, новый подход к медицине.

    Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

    В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

    Естественным  продолжением и логичным дополнением  представляется применение принципов  теории А. Маслоу к управлению и организации  производства. Это получило отражение  как в фундаментальных исследованиях  по теории управления, так и в практической деятельности ряда ведущих фирм США, таких, как "Кодак", "Леви Страусе" и других, стремящихся максимально использовать потенциальные способности работников.  

    Из  необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG. Он выделили три группы потребностей:

а) потребность  существования

б) потребность  связи

в) потребность  роста

   Группы  потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. ²

   Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п (рис. 2)