Мотивация персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации

• Сущность мотивации и ее основные факторы
• Характеристика теорий мотивации
• Содержательные теории мотивации
• Процессуальные теории мотивации
• Методы мотивации персонала организации

ГЛАВА 1. Аналитическая часть.

1. Общая характеристика деятельности ООО «Хоум кредит энд финанс банк» (источник-Устав Банка)
2. Организация системы мотивации персонала в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк" (источник- Положение об оплате труда)
3. Анализ стимулирования персонала в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк" (проанализировать, что ЗА и ПРОТИВ И ВЫЯВИТЬ ПРОБЛЕМЫ)
4. (Проблемы стимулирования труда) Что добавить.??

ГЛАВА 2. Проектная часть.

• Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк"
• Разработка системы грейдов.
• Внедрение разработанной системы.
• Расчет эффективности предложенных мероприятий

ГЛАВА 3.Безопасность и экологичность проекта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Любое предприятие – это не столько технологии или техпроцессы, сколько люди. Именно кадры, как бы банально это ни звучало - определяют всё. Поэтому любой руководитель постоянно решает проблему – как повысить мотивацию сотрудников своего предприятия?

Производительность любой компании зависит не столько от количества сотрудников, сколько складывается из их квалификации, опыта и мотивации. Основная цель предприятия, а соответственно и его команды сотрудников – успех бизнеса. И этот настрой на успех просто необходимо мотивировать, поскольку от этого будет напрямую зависеть развитие бизнеса и прибыль, что крайне важно при нынешних быстрых темпах развития экономики и технологий.

Проблема совершенствования мотивации персонала организации является очень актуальной на сегодняшний день, так как путь к эффективному управлению производством лежит через понимание и совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Только зная то, что движет человеком можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Трудовая мотивация относится к числу самых важных проблем современного российского бизнеса. Эту точку зрения разделяют не только эксперты, но и руководители компаний. По результатам ежегодно проводимого консалтинговой компанией BKG исследования, 77% руководителей жалуются на недостатки в системе мотивирования своих сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели компании. Они нередко признаются, что не могут заставить своих сотрудников хорошо работать даже за приличную зарплату. Специалисты, занимающиеся подбором персонала, утверждают, что в последние годы резко сократилась продолжительность работы человека в определенной должности в одной компании, т. е. люди постоянно перемещаются.

 Результаты внедряемых западных  методик по управлению персоналом  чаще всего далеки от желаемых. Сильные тренинговые программы, как правило, дают лишь взбадривающий эффект, и спустя две-три недели никто уже не практикует навыки, которым обучался. В чем же дело? Почему многие испытанные методики и великолепно подготовленные обучающие программы не дают ожидаемого результата, принося компаниям лишь немалые убытки?

Объектом данной работы является ООО «Хоум кредит энд финанс банк» один из лидеров российского рынка банковской розницы, работает на российском рынке с 2002 года.

По итогам шести месяцев 2010 (МСФО) года активы банка составили 87,940 млрд. рублей, капитал – 28,791 млрд. рублей, кредитный портфель – 64,807 млрд. рублей. Чистая прибыль по итогам второго квартала 2010 года составила 5,121 млрд. рублей.

По состоянию на 30 июня 2010 года доля Хоум Кредит на рынке товарного кредитования составила 27%, доля на рынке кредитных карт – 6,2%. Региональная сеть Банка состоит 82 представительств, 183 офиса и 6 филиалов на территории России. Продукты Банка представлены в 36 тыс. точках продаж. Клиентами Банка являются более 18 млн. человек.

Банк успешно работает на рынке депозитов для физических лиц. Депозитная база Банка составляет более 15 млрд. рублей. Банк входит в систему страхования вкладов под номером 170 в реестре банков-участников системы страхования вкладов.

Банк активно работает с текущими счетами, дебетовыми картами, активно развивает собственную сеть банкоматов, состоящую сегодня из 262 банкоматов.

Основа работы Банка в России – принцип ответственного кредитования и прозрачности бизнеса. Благодаря передовым технологиям кредитования Банк предлагает клиентам простые и быстрые решения, объективные условия и стремится к взаимовыгодному партнерству. В Банке принят Кодекс ответственного кредитования.

Банк ведет активную работу по повышению финансовой грамотности населения. Летом 2010 года Хоум Кредит организовал серию мастер-классов о кредитных продуктах в крупнейших городах России. В июле, совместо с Ассоциацией региональных банков Хоум Кредит представил Памятку заемщика - брошюру с вопросами, ответив на которые, клиент сможет принять ответственное решение о кредите.

В ноябре 2009 года вклад Хоум Кредит в развитие финансового сектора России был отмечен наградой в рамках V торжественной церемонии вручения Национальной банковской премии. Победу в номинации «Лидер в области кредитования населения» Банку «Хоум Кредит» присудило жюри, в состав которого вошли представители банковской отрасли России, профильных комитетов Государственной Думы и Совета Федерации.

В июне Банк был награжден в номинациях «За лучший благотворительный проект» и «За лучший риск-менеджмент» по итогам VI Торжественной Церемонии награждении лауреатов премии «Банковское дело».

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Хоум кредит энд финанс банк».

 Для достижения поставленной  цели в работе решались следующие  задачи: 
. Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. 
. Анализ организации стимулирования персонала. 
. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

 

Общая характеристика деятельности и основных экономических показателей ООО «Хоум кредит энд финанс банк»

Банк был создан в соответствии с решение собрания учредителей (Протокол №1 от 18 апреля 1990 года) зарегистрирован Государственным банком СССР 19 июня 1990г., с наименование Инновационный банк «Технополис», затем с тем же наименованием зарегистрирован в Главном управлении Центрального банка Российской Федерации по г. Москве. В соответствии с решением единственного участника Банка (Протокол №41 от 15 октября 1999 года) наименование организационно-правовой формы Банка приведено в соответствии с действующим законодательством и изменено фирменное (полное официальное) наименование на Общество с ограниченной ответственностью Инновационный банк «Технополис» и сокращенное наименование на ООО ИБ «Технополис».

 

Организация мотивации персонала в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк"

Сотрудники - это главная ценность для нашей компании. Банк «Хоум Кредит» стремится поддерживать статус привлекательного работодателя, поэтому придерживается высоких стандартов качества в трудовых отношениях, в целом, и в оплате труда, в том числе.

Мы используем вознаграждение как способ создания и поддержания высокой мотивации сотрудников. Наш подход основан на эффективном сочетании финансовых и нефинансовых, долгосрочных и краткосрочных поощрений.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Положение об оплате труда работников ООО «ХКФ Банк» (далее «Положение») является основным документом, регламентирующим порядок установления системы оплаты труда (заработной платы) для различных категорий работников ООО «ХКФ Банк». Это положение, а также все изменения и дополнения к нему, утверждаются и вводятся в действие Правлением ООО «ХКФ Банк» Приказом Председателя Правления.

Оплата труда (заработная плата) Работника ООО «ХКФ Банк» основана, как правило, на личном трудовом вкладе данного Работника (квалификации Работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы). Дополнительно оплата труда может быть связана с показателями, на которые Работник оказывает косвенное влияние. ООО «ХКФ Банк» самостоятельно устанавливает размеры заработной платы (тарифные сетки, оклады, доплаты, надбавки, премии и иные виды вознаграждения). Максимальный размер заработной платы не ограничивается.

Система оплаты труда Работников (заработная плата) Банка включает в себя следующие составляющие:

• Постоянная (основная) часть заработной платы - должностной оклад или часовая ставка.
• Надбавки
• Переменная часть заработной платы (стимулирующие выплаты):

• Регулярные премии;
• Разовые премии

Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, в соответствии с нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и иных законодательных актов Российской Федерации устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Конкретная структура оплаты труда Работника определяется данным Положением, Трудовым договором, Дополнительными соглашениями к Трудовому договору и другими внутренними документами Банка.

ПОСТОЯННАЯ (ОСНОВНАЯ) ЧАСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Оплата по должностным окладам и часовым ставкам

Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда Работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Часовая ставка – фиксированный размер оплаты труда Работника, устанавливаемый работнику за выполнение нормы труда определенной сложности за 1 (один) час без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат; при этом исчисление заработной платы прямо пропорционально зависит от количества часов, фактически отработанных работником в учетном  периоде.

Для отдельных подразделений и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории Работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, может быть установлен суммированный учет рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (категории Работников, для которых установлен суммированный учет, а также учетные периоды определяются  Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ХКФ Банк» и/или иными локальными нормативными актами Банка).

Формула расчета основной части заработной платы на основании установленного должностного оклада/часовой ставки для Работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени,  определяется локальными нормативными актами Банка.

Должностные оклады и часовые ставки определяются в соответствии со штатным расписанием Банка, которое утверждается Правлением. Конкретный размер должностного оклада/часовой ставки в рублях указывается в Трудовом договоре с Работником.

В случае установления в Трудовом  договоре с Работником Банка должностного оклада/часовой ставки в сумме после уплаты налогов, расчет оклада для целей бухгалтерского и налогового учета (до налогообложения) определяется в следующем порядке:

1. если Работник являлся налоговым резидентом России в прошлом году, то с начала текущего года он является налоговым резидентом, и указанная  в трудовом договоре величина  должностного оклада/часовой ставки после вычета налога делится на 87%.
2. если Работник не являлся налоговым резидентом, то указанная величина должностного оклада/часовой ставки после вычета налога делится  на 70%.
3. в случае увольнения, или если по состоянию на первое декабря расчетного года Работник пробудет на территории России менее 183 дней, то указанная в трудовом договоре величина должностного оклада/часовой ставки после вычета делится на 70% и пересчитывается с начала года.