Мотивация персонала

Содержание:

Глава 1

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Сущность и содержание процессуальных теорий мотивации персонала..3

1.1 Теории ожиданий В.Врума…………………………………………………4

1.2 Теории справедливости С.Адамса…………………………………………7

1.3 Модель Портера-Лоулера………………………………………………….11

Выводы…………………………………………………………………………..15

    Глава 2

Система материального стимулирования персонала  на предприятии общественного питания  в ресторане «Марчеллис»………………………….17

Рекомендации по совершенствованию системы  материального стимулирования работников предприятия общественного питания ресторана «Марчелис»………………………………………………………………………19

Список  использованной литераторы………………………………………….22 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1

Введение

    Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. Руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать

каждого работника для выполнения главной  задачи — выживания фирмы в  жесткой конкурентной борьбе.

    Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

    Практический  менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

    Процессуальные  теории показывают, каким образом  человек распределяет усилия для  достижения поставленных целей и, в  зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

    Процессуальные  теории имеют целью выяснить, как  люди мыслят, чтобы удовлетворить  свои потребности.

1.Сущность и содержание процессуальных теорий мотивации персонала.

К наиболее популярным процессуальным теориям  можно отнести:

• теорию ожидания Виктора Врума;
• теорию справедливости С. Адамса;
• комплексную теорию Портера-Лоулера.

1.1.Теории ожиданий В.Врума.

    Мотивационная теория ожидания Врума - эта теория давно известна как на метод "кнута  и пряника". Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий.

    Как было выяснено, неудовлетворенные потребности  создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является также результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе.

    Теория  ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата.

    Ожидание  — это оценка личностью вероятности  определенного события. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется  в виду ожидаемая ценность вознаграждения). Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — “добиваться результата” или “не добиваться” — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь.

    При анализе мотивации к труду  теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

    Взаимосвязь «Затраты труда – результаты» -  это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

    Взаимосвязь «Результаты – вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой.

    Удовлетворенность вознаграждением - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определенного вознаграждения. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

    Так в общем виде выглядит формула  мотивации по теории ожиданий:

Мотивация = Затраты – Результат Х Результат – Вознаграждение Х Ценность вознаграждения. Или:

 

    Теория  не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно  мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с  тем она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность  достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через  политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая предпосылка, лежащая в основе теории, — упор на максимизацию выгоды, что исключает  из анализа спонтанность и нестабильность поведения.

    Основная  причина, почему модель Врума стала  значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество  исследовательских, работ, заключается, скорее всего, в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее, они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. С другой стороны, теория В.Врума признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения «теория ожидания» помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.

    1.2.Теории справедливости С.Адамса.

    Джон  Стейси Адамс, психолог, изучавший поведение  и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда  в 1963 году.

    Модель  теории справедливости Адамса выходит  за рамки индивидуального" я ", и включает в себя влияния и  сравнения с положением других людей - например, коллег и друзей - при  формировании сравнительного взгляда  и понимания справедливости, которая  обычно проявляется как ощущение того, что является справедливым.

    Когда люди чувствуют себя прекрасно или  преимущественно хорошо, они, скорее всего, мотивированы, а когда они  чувствуют себя несправедливо, обиженно, они существенно подвержены ощущению неудовлетворенности и демотивации. Таким образом, измерение чувства  справедливости лежит в основе теории справедливости.

    Справедливость, и, следовательно, мотивационную ситуацию, можно попытаться оценить с помощью  модели, не зависящей от степени, в  которой человек считает, что  вознаграждение превышает усилия, даже не обязательно в принципе превышает. Напротив, справедливость и чувство  справедливости, которые обычно лежит  в основе мотивации, зависят от результата сравнения награда / вложение с отношением, которое, получается (испытывается) другими людьми, находящимися в аналогичной ситуации.

     Социальное  взаимодействие в организации протекает  подобно экономическому обмену между  работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также  опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т.п. Это, так сказать, его «вход» в систему взаимодействия. «Выход»  же обеспечивает работодатель в форме  оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т.п. Включаясь  в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: 1) «Что я даю организации?» и 2) «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с  вознаграждением других служащих, выполняющих  такую, же работу?»

    Сотрудник стремится к равновесию между  «входом» и «выходом», расходами  и доходами, трудовыми затратами  и вознаграждением. Главным критерием  оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение  этих показателей с показателями у других работников, выполняющих  аналогичную работу.

    Адамс использовал термин "референтный  другой" для описания тех людей, которые могут быть использованы для сравнения, являющегося ключевым в этой теории.

    Теория  справедливости Адамса имеет нечеткие границы - совсем не просто оценить  вложения и результаты. Теория справедливости добавляет важную дополнительную характеристику для сравнения с «референтным другим» (люди рассматриваются в  сопоставимых, подобных ситуациях).

      Формируется представление о том, что представляет собой справедливое соотношение (баланс) входов и выходов путем сравнения собственной ситуации с другими референтами на рынке.

    Истинное  чувство баланса или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) появляется только после включения  в наше собственное сравнение  своих входов и выходов, соотношения  входов и выходов других людей  в подобной ситуации.

    Понимание теории справедливости - и особенно ее центрального сравнительного аспекта - помогает руководителям и политикам  понять, что улучшая условия для  одного человека, можно изменить восприятие других людей, что нарушить равновесие и соответственно, создаст гораздо  больше проблем.

    Люди видят себя и свой основной путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т.д. – он не является изолированным, - поэтому людьми нужно управлять и влиять на них соответствующим образом.

    Подробная диаграмма, приведенная ниже, объясняет, каким образом теория справедливости Адама может быть применима в  различных форматах.

    На  диаграмме подчеркивается, что калибровка весов – сравнение соотношения вход / выход - это важный аспект, а не только суждение о том, соответствует ли вознаграждение вложениям.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Нормальные  трудовые отношения работника и  работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле: 
 
 
 

    Каждый  работник сравнивает соотношение своих  вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения  оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она  переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального  человека при этом возникает чувство  вины).