Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2011 в 21:59, контрольная работа
Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. Руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
Глава 1
Введение…………………………………………………………………………..3
1. Сущность и содержание процессуальных теорий мотивации персонала..3
1.1 Теории ожиданий В.Врума…………………………………………………4
1.2 Теории справедливости С.Адамса…………………………………………7
1.3 Модель Портера-Лоулера………………………………………………….11
Выводы…………………………………………………………………………..15
Глава 2
Система материального стимулирования персонала на предприятии общественного питания в ресторане «Марчеллис»………………………….17
Рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования работников предприятия общественного питания ресторана «Марчелис»………………………………………………………………………19
Список использованной литераторы………………………………………….22
Несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.
Необходимо четко по каждому сотруднику определить предел постоянного размера заработной платы. Для этого нужно в ресторане «Марчелис» провести процесс описания функциональных обязанностей для каждой должности. Разработать должностные инструкции, отражающие реальные функции сотрудников. Произвести оценку должностей. Выделить ряд критериев, и провести бальную оценку: квалификация, уровень интеллекта, ответственность, напряженность труда, условия труда. Каждый из перечисленных критериев разбить на более мелкие показатели. Например, квалификация работника включает такие показатели, как дополнительная подготовка, сфера и уровень принимаемых решений и т. д.
Для выделенных критериев определить веса и рассчитать баллы. В результате для каждой должности исчисляется суммарный балл, на основании которого происходит ранжирование должностей.
После этого определить верхний и нижний пределы постоянного размера заработной платы сотрудников. В результате на предприятии будет создана тарифная сетка.
Должность
можно оценивать следующим
Суммарный балл должности = Опыт х Интеллектуальная активность х Ответственность.
В предложенной формуле значение показателя «Опыт» рассчитывается с учетом трех показателей: профессиональных знаний, сложности и разнообразия выполняемых действий, взаимодействия с другими людьми.
Что
касается косвенного материального
стимулирование (социальный пакет) для
наемных работников приобретает все большую
значимость. Каким бы высоким не был уровень
заработной платы, через некоторое время
он перестает удовлетворять сотрудника.
Предоставляя социальные льготы, компания
дает своим сотрудникам понять, что учитывает
и старается решить их конкретные проблемы,
косвенно увеличивает уровень их дохода.
Кроме того, предоставление социального
пакета – это способ организации конкурировать
в вопросах удержания наиболее ценных
сотрудников: когда объем денежного вознаграждения
примерно соответствует среднерыночному,
конкуренция осуществляется за счет дополнительных
льгот.
Список использованной литераторы:
1. Сорокина
М.В. Менеджемент в торговле: Учеб.
Пособие.-СПб.: Издательский дом «
2. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.
3.Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент PDF. Под ред. Лапыгина Ю. Н. М: Высшее образование, 2009. - 174 с.
4. http://www.iteam.ru.
5. http://stimul.emd.ru.