Мотивация персонала

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и  её главным богатством являются люди. Хорошая современная организация  стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Следует отметить, что, осуществляя управленческое воздействие, руководитель сталкивается с разнообразными социально-психологическими явлениями, происходящими в организации. Он убеждается, что не все явления  зависят от административно-директивных действий руководителя. Некоторые из них не прекращают функционировать даже после издания соответствующего приказа или отдачи распоряжения. Постепенно руководитель начинает понимать, что его управленческая деятельность строилась бы эффективнее, если бы он управлял не просто сотрудниками, а организацией, умело воздействовал на различные социально-психологические явления, происходящие в ней. А социально-психологические явления складываются главным образом в группе.

На основании  вышеизложенного можно сделать вывод, что в современных условиях руководители организаций должны рассматривать управление поведением персонала как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей и эффективное использование человеческих ресурсов.

Мотивация составляет основу управления человеком. Вот почему проблемы мотивирования  персонала являются наиболее сложными в современном менеджменте. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно  очень индивидуально и может меняться под воздействием даже случайной ситуации. Существующие теории мотивации исходят из признания различных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

Главным побудительным мотивом трудовой деятельности человека являются материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму. В  то же время, в отношении государственных  служащих, целесообразно использовать не только инструменты материального (денежного и не денежного) стимулирования, но и, что не менее важно, методы социально-психологического воздействия, стимулы социального статуса.

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

На  сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать к «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор, когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной  задачи – выживания фирмы в  жесткой конкурентной борьбе.

Мотивация – как функция управления поведением сотрудников послужила темой для написания курсовой работы.

Объектом курсовой работы является ООО «Мста», а ее предметом – мотивационный процесс управления поведением сотрудников.

Цель работы заключается в определении сущности мотивации и мотивационного процесса управления поведением сотрудников ООО «Мста» и разработке мероприятий по его совершенствованию.

В соответствии с целью исследования курсовой работы рассмотрим следующие задачи:

1. Понятие  и сущность мотивации;
2. Понятие и сущность потребностей;
3. Мотивационный процесс и его составляющие;
4. Основные теории мотивации;
5. Разработка мер по совершенствованию мотивационного процесса.

Понятие, сущность мотивации и потребностей.

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность  деятельности предприятия во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, требующих от него дополнительных усилий. Выработка и мотивация определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом. Мотивация - совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, являющихся основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее индивидуализированный характер. Врожденные - первичные потребности, общие для всех людей, получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные - вторичные потребности связаны с существованием человека в коллективе, носят персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как практической, так и познавательной. Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию - мотиву по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

1. наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность;
2. наличие ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий;
3. развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей

Таким образом, мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и  достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация – одна из основных функций  деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие  на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений  показывает, что мотивация заключается  в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Усиление и активизация производственной, технической, научной и других видов человеческой деятельности служат ее качественным и количественным показателями, а также выступают источником роста эффективности управления качеством продукции. Любую работу человек может выполнять быстро, медленно, высококачественно, некачественно, затрачивая больше или меньше труда, умственной и физической энергии. Все определяется структурой и характером мотивационных процессов. В качестве мотиваторов могут выступать различные формы вознаграждения, поощрения, выделение льгот, продвижение по службе, перевод на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и использование  факторов мотивации повышает эффективность  мотивационных процессов и выступает  в качестве экономических рычагов  усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

С помощью мотиваторов, как средств  ускорения мотивационных процессов, можно устранять потребности, различные  противоречия и проблемы, возникающие  в процессе управления качеством  продукции.

Мотивация по-разному оказывает влияние на человека, в зависимости от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния обратной связи со стороны деятельности человека.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.

Методы мотивации - должны основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Административные – ориентированны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему этих методов входят: организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и т.д.) для обязательного выполнения; методы организационного воздействия (регламентирования, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации; распорядительные (приказы, распоряжения; дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические – с помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Они основаны на использовании  экономического механизма управления, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические – связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование. В состав данных методов входят: формирование коллективов, личный пример руководителя своим подчиненным, ориентирующие условия (цели, организации и ее миссия), участие в управлении работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление моральных норм и поощрений (разумное сочетание позитивных и негативных стимулов), социальная профилактика и социальная защита работников.

Духовно-нравственные – в масштабах  организации редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников  потребностей высшего порядка в  причастности и успехе руководство  может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

Существуют различные способы  мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации  являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие «мотив». Мотив  – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.

Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой  побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Стимулы выполняют роль поощрения  мотивационных процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты, т. е. стимулирование служит одним из эффективных средств воздействия на мотивацию.