Введение

     В современном менеджменте мотивация  персонала приобретает все большее  значение. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Мы  считаем тему мотивации и предприятия актуальной и интересной, так как на сегодняшний день каждая организация стремится получить максимальную прибыли при минимальных затратах, а это невозможно без правильно подобранного персонала. Но и при правильном подборе работников необходимо не только вызвать интерес, но и  суметь поддержать и развить его.

     Теоретические основы управления мотивацией персонала.

       Содержание понятия мотивации

     Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Чтобы иметь полное представление о  процессе мотивации, остановимся на других основных понятиях, которые будут использованы в дальнейшем.

     Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

     Потребности - это желания, стремления к определенному  результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности.

     «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного  состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но и ценности у каждого  различаются, поэтому следует учитывать и особенности человека, его профессии. Например, человек, занимаемый высокую и хорошо оплачиваемую должность, скорее сочтет выходной в кругу семьи вознаграждением, чем деньги за дополнительную работу.

     Задача  менеджера в процессе мотивации  работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу.

     1. Люмпенизированный тип мотивации  - «люмпенизированный работник»  - отличается низкой мотивацией  к эффективной работе, обладает  невысокой квалификацией, не стремится  ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

     2. Инструментальный тип мотивации  - «инструментально мотивированный работник» - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

     3. Профессиональный тип мотивации  - «профессионально мотивированный  работник» - видит в работе  возможность реализовать свои  знания и умения, для него важна  интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать  себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

     4. Патриотический тип мотивации  - «работник-патриот» - преданный своему  делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

     5. Хозяйский тип мотивации - «работник-хозяин»  - выполняет работу с максимальной  отдачей, не настаивая на высокой  содержательности или высокой  оплате. Обычно такие работники  добровольно принимают на себя  ответственность, но при этом  не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

     1.2. Теории  мотивации

     Теории  мотивации делятся на две группы :

• теории содержания
• теории процесса

 

     Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказавшие влияние на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

     Существует  целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В современной управленческой практике существует ряд теорий,  которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации:

• теория ожидания;
• теория постановки цели;
• теория равенства;
• теория партисипативного управления.

 

     Глава 2. . Анализ системы  мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО «ФНПЦ «СТАНКОМАШ»

     2.1 Принципы и методы  мотивации на предприятии  «ФНПЦ «СТАНКОМАШ»

     Численность работников ОАО "ФНПЦ "Станкомаш"  составляет 2,5 тысяч человек.).

     Согласно  полученным нами данным численность работников за последние 10 лет снижается, что объясняется снижением количества заказов и  оптимизацией технологического процесса.

     Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;

                     -    поддержку и развитие  способностей и квалификации работников; 

     Основными задачами кадровой службы на предприятии  является:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

       За последнее время на предприятии  полностью сформирован костяк  инженерно-технических работников, отработавших 15-25 лет и имеющих  богатый профессиональный и практический  опыт. Все руководители имеют  высшее образование, многие из  них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы.

     на  предприятии предусмотрены различные  трудовые, социальные льготы, гарантии. Единовременное пособие выплачивается:

     • в связи с уходом на пенсию;

     • работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

     • пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

     Кроме того, производятся следующие выплаты:

     • оплата ритуальных услуг;

     • женщинам при рождении ребенка;

     • в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

     • малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

       Для оздоровления работников  и неработающих пенсионеров ОАО  выделяются путевки в санатории,  дома отдыха и другие оздоровительные  учреждения. Для детей работников ОАО организовывается отдых в детских летних оздоровительных лагерях.

     Так же активно проводится работа с молодежью. В настоящее время на ОАО «ФНПЦ  «Станкомаш» работает 306 человек  молодежи до 35 лет, что составляет 16,03%.

     Для повышения роли молодежи, созданию условий для их адаптации на производстве разработан план комплексных мероприятий, который основан на принципах взаимного сотрудничества администрации, профсоюзного комитета, общественного молодежного объединения «Совет молодых станкомашевцев».

     Целями  работы с молодежью являются :

     - привлечение, отбор и закрепление  молодых работников;

     - формирование условий для участия  молодых кадров в экономической  и производственной жизни общества;

     - организация взаимодействия администрации  предприятия и молодых кадров для успешной адаптации на производстве, повышения трудовой активности;

     - повышение роли молодых станкомашевцев  в развитии производства, внедрении  новых, прогрессивных технических  идей;

     - формирование на предприятии  перспективного резерва молодых руководителей, специалистов;

     - содействие администрации в привлечении  на предприятие молодых работников;

     - организация работы по социальному,  культурному, духовному и физическому  развитию молодежи для максимальной  реализации производственных возможностей каждого молодого человека.

Разработана новая  технология подготовки специалистов –  внедрен « Проект адаптации студентов ВУЗов».Данный проект имеет серьезные перспективы развития, он получил одобрение как ректората ЮУрГУ, так и студентов.

     разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

     2.2 Практические  советы

     Так же можно использовать мотивацию общечеловеческими принципами, то есть использовать в качестве мотивации не деньги, а иные ценности. Необходимо выявить эти ценности и предложить работникам их в качестве вознаграждения.  Определить, какие факторы важны для работников  и как они взаимодействуют.

     Необходимо  узнать, что люди хотят получить от этой работы. Люди могут желать лучшего  статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных  льгот. Узнайте, что на самом деле мотивирует Ваших подчиненных – проведите анонимные опросы или анкетирование, поговорите с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось.

     Выслушав  сотрудников, можно пересмотреть политику организации.  Новая политика будет  гибкой и учтет пожелания штата.

       Возможно для различных сотрудников  разрабатывать свою систему мотиваций,  в зависимости от ценностей  или нужд работника. Например, для высокооплачиваемого менеджера  это может быть дополнительный  оплачиваемый выходной, а для  рабочего материальная премия, направленная на интересы семьи сотрудника ( например, помощь в покупке бытовой техники для дома).

     Так же можно сделать на предприятии  пенсионные накопительные схемы. С  определенного периода работы в  организации работника ввести систему, когда предприятие докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

     Введение  различных программ содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

     Сюда  относятся:

     - помощь в усыновлении детей;

     - помощь родителям в воспитании детей;

     - помощь работникам в уходе за престарелыми родителями;

     - расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи;