Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Мая 2014 в 18:49, курсовая работа
Производительность любой компании зависит не столько от количества сотрудников, сколько складывается из их квалификации, опыта и мотивации. Основная цель предприятия, а соответственно и его команды сотрудников – успех бизнеса. И этот настрой на успех просто необходимо мотивировать, поскольку от этого будет напрямую зависеть развитие бизнеса и прибыль, что крайне важно при нынешних быстрых темпах развития экономики и технологий.
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации
2.1. Сущность мотивации и ее основные факторы
2.1. Характеристика теорий мотивации
2.1. Содержательные теории мотивации
2.1. Процессуальные теории мотивации
2.1. Методы мотивации персонала организации
ГЛАВА 1. Аналитическая часть.
1.1. Общая характеристика деятельности ООО «Хоум кредит энд финанс банк» (источник-Устав Банка)
1.2. Организация системы мотивации персонала в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк" (источник- Положение об оплате труда)
1.3. Анализ стимулирования персонала в ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк" (проанализировать, что ЗА и ПРОТИВ И ВЫЯВИТЬ ПРОБЛЕМЫ)
1.4. (Проблемы стимулирования труда) Что добавить.??
ГЛАВА 2. Проектная часть.
2.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк"
2.1. Разработка системы грейдов.
2.1. Внедрение разработанной системы.
2.1. Расчет эффективности предложенных мероприятий
ГЛАВА 3.Безопасность и экологичность проекта
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Полученный результат является должностным окладом/часовой ставкой до налогообложения, который следует применять при совершении расчетных операций (начисление расходов, исчислении налогов, выдаче различного рода справок и т.п.) в бухгалтерском и налоговом учете.
Банк имеет право принять решение об изменении должностного оклада Работника в сторону увеличения, принимая во внимание внешние и внутренние факторы (изменения в законодательстве РФ, достигнутые Банком экономические результаты, рыночная стоимость данного специалиста, уровень квалификации, характер выполняемой работы и т.п.). Решение об изменении должностных окладов принимается Правлением Банка на основании:
Рекомендуется пересматривать Работнику оклад не чаще, чем один раз в 6 месяцев. В случае изменения, должностной оклад/часовая ставка фиксируется в Дополнительном соглашении к Трудовому договору и приказе. Иными локальными нормативными актами Банка могут быть установлены дополнительные правила пересмотра должностных окладов Работникам.
Порядок выплаты заработной платы и ответственность работодателя
Заработная плата выплачивается Работникам не реже чем каждые полмесяца – не позднее 28 числа месяца, за который производится выплата, и окончательный расчет не позднее 13 числа месяца, следующего за расчетным. Заработная плата перечисляется на расчетный счет, указанный Работником. По желанию и личному заявлению Работника, Работодатель открывает Работнику в кредитной организации расчетный счет и использует его для перечисления заработной платы и иных выплат.
Тип оформляемой банковской карты к открытому Работодателем расчетному счету зависит от категории Работника (Приложение №10).
Вновь принятые Работники, чьи банковские карты находятся в процессе оформления на момент выплаты аванса или окончательного расчета заработной платы, получают заработную плату в кассе Банка или путем перечисления на расчетный счет, открытый в Сбербанке России, данные которого предоставил Работодателю при заключении трудового договора.
Расходы на комиссионное вознаграждение, выплачиваемое кредитной организации за зачисление средств, предназначенных на выплату заработной платы, на счета Работников, а также на плату за выдачу (снятие) наличных средств с банковских карт в пределах места жительства исключительно в кассах и банкоматах банка-эмитента, выпустившего карты (если такая комиссия взимается банком-эмитентом), осуществляется за счет работодателя – Банка. Все другие расходы, связанные с проведением операций с использованием банковских карт осуществляются Работниками за свой счет.
Плановый аванс устанавливается в размере 50% должностного оклада Работника. Размер аванса может составлять менее 50% должностного оклада при наличии исполнительных документов из судебных органов. В таком случае сумма аванса рассчитывается по формуле:
Сумма аванса = Плановая сумма аванса * (1 - размер удержания по исполнительному листу). |
Кроме этого, в случае, если Работник в первой половине месяца находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске за свой счет, имеет больничный лист с открытой/закрытой датой сумма аванса выплачивается за фактически отработанные дни и рассчитывается по формуле:
Сумма аванса = Плановая сумма аванса - должностной оклад работника/плановое количество рабочих дней в текущем месяце*количество дней отсутствия в отчетном месяце |
По личному заявлению Работника аванс может быть установлен в размере менее 50% его должностного оклада.
В исключительных случаях по личному заявлению Работника ему может быть выдан аванс в счет предстоящей заработной платы в размере до 70% среднего месячного заработка. Необходимость выдачи такого аванса должна быть согласована руководителем структурного подразделения и руководителем Департамента/Блока, курирующим данное структурное подразделение.
Управление оплаты труда извещает Работников о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка отражает всю информацию по видам начислений и удержаний, сумме к выплате на руки. Расчетный лист выдается Работнику при выплате заработной платы.
Для всех выплат, где требуется расчет среднего заработка, используется порядок, предусмотренный статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные данным Положением виды выплат (должностной оклад, надбавки, премии). При этом ежемесячные премии учитываются в размере не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц учетного периода. Премии за период работы, превышающий один месяц, учитываются в размере не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц учетного периода.
Для оплаты дней нахождения в командировке используется средняя заработная плата, рассчитанная в соответствии с законодательством РФ.
Порядок предоставления отпусков регулируется «Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ХКФ Банк» и «Положением об отпусках Работников ООО «ХКФ Банк». Оплата производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, порядок получения Работником причитающихся сумм определяется Банком.
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ
С целью улучшения материального стимулирования Работников разработана система премирования на основании оценки результатов деятельности. Премия за результаты работы не является гарантированной выплатой, выплата производится при соблюдении правил данного Положения. За выполнение поставленных задач в соответствии с Трудовым договором и должностной инструкцией Работнику выплачивается должностной оклад.
Правлением (Советом Директоров - для категории B3) может быть принято решение о полной или частичной невыплате премии Работнику/группе Работников Банка за выполнение ими поставленных показателей премирования в случае неудовлетворительной динамики показателей деятельности Работника/структурного подразделения/Банка в целом.
Система премирования
Система премирования Работников Банка включает в себя следующие составляющие:
Для всех Работников Банка минимальными обязательными условиями для начисления рассчитанной регулярной премии является:
Наличие у Работника в отчетном периоде дисциплинарных взысканий может явиться основанием для частичного или полного неначисления премии Работнику.
Работникам, занимающим должности: Управляющий, Заведующий кассой, Старший операционист-кассир и операционист-кассир ДО/ККО/ОО/РКО, а также работников, исполняющих обязанности по этим должностям, которые в установленном локальными нормативными актами Банка порядке показали неудовлетворительные результаты при проверке профессиональных знаний в течение трех месяцев со дня окончания данной проверки премия не рассчитывается и не начисляется.
Регулярное премирование
В зависимости от занимаемой должности в соответствии с Приложением № 2 к настоящему Положению Работнику присваивается категория премирования, закрепляемая в Трудовом договоре с Работником. Допускается указание в Трудовом договоре, как названия конкретной категории премирования, так и названия группы категорий премирования.
Присвоенная категория премирования определяет принцип установления размера вознаграждения (% от окладной базы или фиксированная ставка за результат), целевое значение премии в процентном отношении к окладной базе (кроме группы категорий премирования S1), структуру показателей премирования, периодичность выплат в соответствии с Приложением № 3 к настоящему Положению.
Право на участие в регулярной системе премирования появляется у Работника с первого дня работы в Банке (выхода из отпуска по уходу за ребенком), при условии что:
При прерывании Работником трудовых отношений с Банком в связи с увольнением и последующим приемом суммирование фактически отработанного времени не производится. В целях премирования рассматривается только последний непрерывный период работы в Банке.
В случае несогласия функционального руководителя Работника с решениями, принятыми непосредственным руководителем в рамках полномочий, предоставляемых ему данным Положением, по инициативе функционального руководителя возникшие разногласия могут быть вынесены на рассмотрение в Управление мотивации персонала.
Показатели регулярного премирования
Виды показателей премирования
Используемые в регулярном премировании показатели премирования делятся на 3 вида:
Весовые коэффициенты показателей премирования
Для каждого показателя премирования устанавливается весовой коэффициент влияния на итоговый размер премии. Общая сумма весовых коэффициентов всех используемых показателей премирования на отчетный период должна составлять 100%. Для группы категорий премирования S1 весовые коэффициенты не задаются. Для группы категорий премирования С1 весовые коэффициенты устанавливаются Приложением № 5 к данному Положению. Для всех остальных групп категорий премирования, которым устанавливаются весовые коэффициенты для показателей премирования, весовые коэффициенты устанавливаются непосредственным руководителем с учетом утвержденных в Приложении № 3 к настоящему Положению ограничений по распределению весовых коэффициентов между группами показателей премирования.
Показатели премирования, их целевые, максимальные и минимальные значения
Показатели команды и индивидуальные показатели (название показателей, их targ/max/min) устанавливаются Работнику непосредственным руководителем (за исключением групп категорий премирования S1 и С1, для которых списки показателей премирования, условия премирования и соотношение размера премии с достигнутым результатом зафиксированы в Приложении № 5 к настоящему Положению и в Информационных письмах). По инициативе Блоков возможно принятие Правлением решения об утверждении обязательных для включения показателей премирования (в т.ч. их targ/max/min, весовых коэффициентов и ответственных за расчет фактически достигнутых результатов) для определенного круга Работников.
Для групп категорий премирования B3, B2, S3 в качестве показателей команды устанавливаются показатели финансового результата Банка/Дирекции.
Списки используемых компетенций и порядок их оценки указаны в Приложении № 5 к настоящему Положению.
Списки используемых показателей премирования могут быть изменены в связи с изменением целей Банка или изменением рыночной ситуации. Изменения проводятся до начала учетного периода, в котором происходят изменения.
Установление показателей премирования. Закрепление списков показателей премирования, их значений и весовых коэффициентов
Информация, необходимая для осуществления премирования (в части списков показателей премирования, targ/max/min значений, весовых коэффициентов, ставок премирования и иных параметров, использование которых оговорено данным Положением и Приложениями к нему) доводятся:
Для принятых/переведенных Работников показатели премирования доводятся не позднее 5 рабочих дней с даты приема/перевода. При переводе работника заполненное Приложение № 4 переподписывается только в том случае, если произошло изменение группы категорий премирования и/или необходимо произвести изменение поставленных ранее показателей премирования.