Мотивация, как функция управления

2

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение  высшего  профессионального образования

Северо-Западный государственный заочный

технический университет

Институт управления производственными и

инновационными программами

Кафедра  менеджмента

Курсовая  работа  по дисциплине

«Менеджмент»

На тему : «Мотивация, как функция управления»

Выполнила студентка: Коляскина Анастасия Константиновна

ИУПиИП

Курс:  V

Специальность: 80502.65

Шифр: 6720210064

Оценка:

Преподаватель: 

Подпись преподавателя:

Дата:

Санкт-Петербург

2011                                    

Введение

Одной из главных целей любого человека является цель найти работу, чтобы обеспечивать свое существование, реализовать свои способности и удовлетворить потребности. Однако потребности у всех совершенно разные. Одни люди выполняют легкую работу, оставаясь при этом недовольными, другие – тяжелую с огромным удовольствие. Возникает вопрос: что вызывает потребность и желание работать? Ответ на данный вопрос дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации. Чтобы правильно определить мотивацию сотрудника, необходимо руководствоваться его мотивами. Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На его поведение, кроме всего прочего, влияют взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.

Мотивация выступает одной из важнейших функций организации. Она может компенсировать плохую организацию или недостатки в планировании. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя по праву признают мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Глава 1: Теоретические основы мотивации, как функции управления

1.1.           Понятие мотивации и стимулирования

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой, но в нашей стране понятие мотивации труда как экономического фактора появилось сравнительно недавно. Данный факт можно объяснить тем, что в экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли и, как следствие, негативно воздействовало на эффективность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.

В широком смысле, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от многих факторов, во многом индивидуального характера.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два основных ее типа. Первый тип основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В данном случае необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования практически идентичен торговой сделке: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу».

Второй тип мотивации основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком. Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с определенными действиями или результатами. Однако данный тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но его результаты существенно превосходят результаты первого типа.

Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые выполняют роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование как воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожидания благ, побуждающих работника к действию, имеет различные формы. Так, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности:

— усилие;

— старание;

— настойчивость;

— добросовестность;

— направленность.

Человек может неодинаково выполнять свою роль в организации, так как одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение как моральное, так и материальное, а может делать ее потому, что стремится помочь организации добиться целей. Для управления необходимо знать направленность действий человека, однако не менее важно с помощью мотивации ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

1.2. Мотивационный процесс

Если рассматривать мотивацию, как процесс, то условно весь этот процесс можно разделить на 6 стадий.

Первая стадия: возникновение потребностей.

Условно потребности можно разбить на три группы:

      физиологические;

      психологические;

      социальные.

Вторая стадия: поиск путей устранения потребности.

Так как потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее посредством удовлетворения, подавления или игнорирования, т. е. возникает естественная необходимость предпринять определенные действия.

Третья стадия: определение целей, направлений действий.

Человек фиксирует, что и с помощью каких средств он должен сделать, добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

      что я должен получить, чтобы устранить потребность;

      что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

      в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

      насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия: осуществление действия.

На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия: получение вознаграждения за осуществленное действие.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия: устранение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. В этом случае необходимо учитывать такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, в его действиях могут возникать непредвиденные изменения, связанные с изменением силы мотива.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс уникальным и непредсказуемым, является различие степени влияния и зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других - относительно слабым. В этом случае мотивы будут по разному действовать на поведение человека. Возможна и другая ситуация, когда два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по-другому. Отсюда следует, что поведение человека определяется совокупностью мотивов, которые могут находиться в определенной зависимости друг от друга в зависимости от степени их воздействия на личность.