Мотивация, как функция управления

Потребность властвовать является третьей потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано Мак-Клеландом. Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной ее направленностью является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и в противоположность этому стремление полностью отказываться от желания власти, полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Потребность властвования может быть двух типов: власть ради власти и власть ради полномочий с целью решения проблем организации. Естественно для бизнеса второй тип предпочтительней.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак-Клеланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была относительно слабо выражена.

Теория двух факторов Герцберга

заключается в том, что удовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенность этим являются двумя полюсами, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от осуществляемого на человека воздействия его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться удовлетворенным и неудовлетворенным.

Удовлетворенность. В 1950—1960-е гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом коллег провел исследование относительно факторов, оказывающих мотивирующее воздействие на поведение человека. Герцберг сделал вывод о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого распространения, и обычно эти факторы называются мотиваторами.

Мотиваторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение, а так как они могут приводить к удовлетворению, следовательно, играют мотивирующую роль.

Неудовлетворенность определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их называют факторами «здоровья» или «гигиеническими факторами», подчеркивая этим то, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, такие условия на рабочем месте, как шум, освещенность, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными и т. д. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом вследствие анализа факторов здоровья, является теория, заключающаяся в том, что при наличии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует единый подход, объясняющий то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет принципиальные отличия. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория делает акцент на то, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Мак-Клеланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. А в теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотиваторы и гигиенические факторы. Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Каждая из теорий получила широкое признание теоретиков и практиков и внесла существенный вклад в разработку теории мотивации. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, которая позволяет сделать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу.

2.2. Анализ процессуальных теорий мотивации

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, которые рассматривают процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу процессуальных теорий мотивации. В соответствии с ними человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Целесообразным будет рассмотрение только наиболее важных теорий: теории ожидания, теории постановки целей, теории равенства и теории партисипативного управления.

Теория трудовой мотивации Аткинсона.

Д. Аткинсон одним из первых создал теорию, которая утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия.

Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов:

— стремления к успеху;

— избежанию неудач;

— вероятности успеха;

— привлекательности успеха и благосостояния.

Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционные работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации. Отсюда следует, что теория трудовой мотивации Аткинсона дает положительный результат при выборе конкретного работника для выполнения определенной задачи с жестко регламентированным сроком исполнения, помогает прогнозировать результат от реализации.

Теория справедливости.

Согласно теории справедливости, индивид оценивает получаемое им вознаграждение в сравнении с вознаграждением других категорий сотрудников, которые достигли аналогичных результатов. При этом, если обеспечивается равенство по отношению «вход/выход», то сотрудник воспринимает отношение менеджера к нему как справедливое (честное и беспристрастное). Здесь под входом понимаются образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, а выходом – зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды. Если баланс соотношения «вход/выход» нарушается, то у сотрудника возникает ощущение несправедливости. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Адамс выдвинул идею о том, что человек может быть удовлетворен оценкой своего труда при существовании распределительной справедливости, которая выражается следующей формой:

Вознаграждение / личный вклад = вознаграждение / вклад коллеги

В соответствии с теорией равенства человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство и стремится к поддержанию этого состояния. Исходя из этого равенство оказывает негативное воздействие тогда, когда общий уровень исполнения низок. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации. К аналогичным тенденциям может приводить состояние неравенства, которое по теории Адамса представлено в 6 возможных реакциях индивида.

Во-первых, человек может решить для себя, что необходимо сократить затраты, что не надо много работать и затрачивать большие усилия. Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринять попытку увеличения вознаграждения, т. е. будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей.

В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

В соответствии с данной теорией менеджер должен быть не только справедливым, но и создавать атмосферу не только видимого, но и реального равенства. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками и какие определенные меры работодателей они считают справедливыми.

Теория ожиданий Врума.

В теории ожидания выделяются следующие ступени анализа взаимосвязей:

                  усилия работника и ожидаемые результаты. Если работник не чувствует связи между их усилиями при выполнении работы и результатом, то их мотивация ослабевает. Однако следует учитывать, что фактические результаты могут отличаются от ожидаемых из-за влияние и других факторов. К числу внешних факторов относятся условия труда, качество материалов и оборудования. К внутренним – квалификация исполнителя, его настроение, состояние здоровья и т.д.;

                  достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение. Уровень вознаграждения определяется не только результатами, но и другими факторами объективного и субъективного характера;

                  полученное вознаграждение – ожидаемая его ценность, степень удовлетворения активной потребности. Фактическая ценность полученного вознаграждения может отличаться от ожидаемой по ряду причин: изменение актуальности потребности, изменение системы ценностей исполнителя, индивидуальные особенности отдельных работников и т.д.

При этом вознаграждение – это все, что ценно для человека. А  ценность понятие субъективное. Что ценно для одного, для другого может ровным счетом ничего не стоить. А ожидание – оценка конкретной личностью вероятности наступления определенного события.

При этом вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее – то, что дает сама работа: чувство достижения результата, значимости и содержательности работы, самоуважение за достигнутые результаты, общение, дружба и прочие моменты, возникающие в процессе работы.  Внешнее – все, что человеку дает организация: зарплата, продвижение по службе, служебный статус, престиж, похвалы и признания.

Таким образом, теория ожидания основана на предположении о том, что люди осуществляют свои действия в зависимости от последствий. Отсюда следует, что теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он стремится к достижению результата в соответствии со своим выбором.

Теория постановки целей.

Теория постановки целей основана на том, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения — тем, что определяет поведение человека. Основателями данной теории являются Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм.

В соответствии с базисной моделью, описывающей процесс постановки целей, человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет цели, к достижению которых стремится, и исходя из поставленных целей осуществляет определенные действия, т. е. ведет себя таким образом, чтобы достичь результата и получить от этого удовлетворение.