Мотивация как функция управления

Содержание

1)Введение……………………………………………………………………2

2)Сущность мотивации……………………………………………………...3

3)Теории мотивации:

        3.1)Содержательные теории…………………………………………..6

        3.2)Процессуальные теории…………………………………………12

4) Понятие и формы стимулирования поведения………………………..16

5)Заключение……………………………………………………………….21

6)Список использованной  литературы……………………………………22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции.

      Функции – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами. Процесс управления представлен  четырьмя взаимосвязанными функциями  – это: планирование, организация, мотивация  и контроль. Каждая из них является для организации жизненно важной: планирование обеспечивает основу для  осуществления остальных функций; функции организации и контроля ориентированы на выполнение тактических  и стратегических планов организации; функция мотивации используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется управленческая цель, которая под влиянием определенных факторов может изменяться.

      Функция мотивации в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом здесь является личность. Именно готовность и желание  человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации и поэтому  основным объектом воздействия менеджера  является работник предприятия, который  должен выполнять свои обязанности. Это будет успешным в случае правильного  мотивирования работников. Достичь  положительной мотивации у каждого  работника к своему труду означает содействовать потребности каждого  в активной заинтересованности в  своем деле, переживанию удовлетворенности  от выполняемого процесса работы и  ее результатов.

      Менеджер  должен уметь заставлять людей качественно  выполнять свои трудовые функции  в соответствии с заданной целью  – т. е. воздействовать на работника  извне, стимулировать его действия.  

Сущность  мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.¹

      Мотивация возникает из неудовлетворенных  нужд и стремления удовлетворить  их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются  полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

      Потребности (нужды) – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и требует своего устранения.

      Люди  по-разному могут пытаться устранять  потребности, - удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что  она устраняется навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а  также степень настойчивости  влияния на человека.Для целенаправленного  управления поведением с помощью  мотивации нужно стремиться к  идентичности личных желаний сотрудников  с целями предприятия. Исходным пунктом  управления с помощью мотивации  являются мотивы поведения сотрудников. Под мотивами понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

      Мотив находится «внутри» человека, имеет  персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие.

      Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека.

      Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между  мотивацией и конечным результатом  деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек, очень  мотивированный на выполнение своей  работы, дает результаты хуже, чем человек  менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между  мотивацией и конечным результатом  деятельности обусловлено тем, что  на результаты труда оказывает влияние  множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны  окружения и т.п.

      Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий: возникновение  потребности – поиск путей  ее устранения – определение целей (направления) действия – осуществление  действия – вознаграждение за осуществление  действия – устранение потребности.² Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

      Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

      Поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

      Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребности.

      Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

      Получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

      Устранение  потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Содержательные  теории

     Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации  этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

     В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно  испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом  отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

     К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание –  в пище, жилье, отдыхе и пр. Для  этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные  условия труда.

     Ко  второму уровню были отнесены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, удовлетворяемые с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам  определенные социальные гарантии без  удовлетворения первого и второго  уровня, которые можно считать  первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность  человека.

     На  третьем уровне Маслоу разместил  социальные потребности в поддержке  со стороны окружающих, признании  заслуг человека, принадлежности к  той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

     Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих.

     Установление  или оценка неудовлетворенных потребностей человека; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение  действий, необходимых для удовлетворения потребностей. Результат деятельности по удовлетворению потребности удовлетворяется путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

     И, наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ними задач. Но Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.  

     Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где  представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и  оказывающие заметное воздействие  на поведение человека. Он выделил  три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

     Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Причем люди будут работать эффективно, только в том случае, если цели реально  достижимы и гарантировано получение  результата. Кроме того, менеджеру  необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются  с большей активностью.

     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку  со стороны окружающих, обеспокоены  тем, как о них думают другие. Для  успешной организации работы таких  членов коллектива необходимо создавать  условия, позволяющие им регулярно  получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

     Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены  на две группы.

     1) те, кто стремится к власти  ради самой власти. Их привлекает  возможность командовать другими,  а интересы организации для  них часто отходят на второй  план и теряют смысл; 

     2) те лица, которые стремятся к  власти ради решения организационных  задач и выполнения ответственной  руководящей работы. В данном  случае властвование – это  средство достижения целей организации. 

     Мак-Келланд  считал, что для успеха менеджера  наибольшее значение имеет потребность  властвования второго типа. В общем, наличие данной потребности у  человека приведет к успеху всей организации. Потребности достижения, соучастия  и властвования, рассматриваемые  Мак-Келландом, имеют различную степень  влияния на мотивацию человека. В  зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.  

     Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор  выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это  потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам  потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в  стремлении человека к признанию  и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.