Мотивация как функция управления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ФИЛИАЛ  СЗАГС В Г. ПСКОВЕ 

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность «Государственное и муниципальное управление» 
 
 
 
 
 
 

ПРЕДМЕТ: Теория управления.

Курсовая  работа на тему: Мотивация, как функция управления. 
 
 
 
 

  
 
 

                          

                                                                         Студент: Хлусова  Татьяна Александровна.                                                                                         

                                                                               Год набора/окончания: 2009/2012

                                                                 Заочная форма обучения

Высшее  профессиональное образование

 по  сокращенной программе (3 года)

                                                                                         Год обучения:  2010/2011 

                                                                                      Преподаватель: Антипов Валерий Алексеевич. 
 
 

                                                                                                                               

                                                      Псков

                                                      2011г.

Содержание:

      Введение

1.Содержательные теории мотивации.

1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
2. Теория СВР (существование, взаимосвязь, рост).
3. Теория потребностей МакКлелланда.
4. Двухфакторная теория Герцберга.
2. Процессуальные теории мотивации.
1. Теория  ожиданий.
2. Теория справедливости.
3. Модель Портера – Лоулера.
3. Сопоставление мотивации менеджеров нижнего звена «ЗАО Банк Русский стандарт»  с моделью Портера – Лоулера.
4. Предложения для повышения мотивации эффективности труда сотрудников «ЗАО Банк Русский стандарт».

Заключение.

Список литературы. 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    Введение:

При написании данной работы ставлю следующую цель: дать четкое описание термина «мотивация», объяснить происхождение (конкретнее – причины возникновения мотиваций, на основании описания  классических теорий мотивации: содержательных и процессуальных). Сопоставить мотивацию менеджеров нижнего звена «ЗАО Банк Русский стандарт» с   моделью Портера - Лоулера.  Предложить рекомендации, для  более эффективного использования с помощью мотивации менеджеров низшего и среднего звена в «ЗАО Банк  Русский стандарт».

Тему  своей работы считаю актуальной на сегодняшний день, любая организация  использует те или иные мотивации, для повышения эффективности труда.

Одной из главных задач любой организации  является эффективное использование  кадрового потенциала.  Сотрудники, имеющие слабую мотивацию к труду, выполняют лишь минимальный объем рабочих заданий, что негативно отражается  и на качестве  продукции и услуг,  а так же организация утрачивает  свои конкурентные преимущества. Заинтересованные в труде  работники – один из ключевых  факторов  успеха и эффективной деятельности организации. Задача менеджмента организации -  привести уровень мотивации сотрудников в соответствии с целями организации.  Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных  и внешних факторов  к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных  и общих идей. Мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила. В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно – психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов  - стимулов).

Мотив  - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека  в профессиональном поведении в  целом. Мотивы выполняют следующие  функции:

- ориентирующая – направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее  приемлем  в данной ситуации;

- смыслообразующая – определяет субъективную значимость выбранного поведения;

- опосредующая – опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

- мобилизующая – способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;

- оправдательная – закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

  Мотив  порождается  определенной потребностью   и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Потребность испытывается человеком, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего – либо.  Потребности, в принципе, классифицируются  психологами на первичные и вторичные . Первичные – по своей природе физиологические, врожденные. Вторичные  - по своей природе психологические.  Первичные потребности заложены генетически, а вторичные сознаются с опытом,  последние различаются в большей степени, чем первичные. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Достижение такой цели понимается человеком как удовлетворение потребности, частичное удовлетворение или неудовлетворение. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Сложность мотивации через потребности заключается в том, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Для мотивации нет какого – либо одного лучшего способа. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из – за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации. Одним из ключевых элементов мотивации является  - вознаграждение. Подразумевается, более широкий смысл, нежели деньги или удовольствия. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения  и его относительной ценности. Вознаграждение подразделяется на два главных типа: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматривается как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренне и внешнее вознаграждения в целях мотивации, администрация должна  установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                         1. Содержательные  теории мотивации:

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида МакКелланда и Альдерфера.

1.1.Теория иерархии потребностей  Абрахама  Маслоу:

Одним из первых бихевиористов  (одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале  20 в., считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), был Абрахам  Маслоу, в своих работах описавший сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Создавая свою теорию мотивации в 40 –е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда.

5. Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.
6. Социальные потребности, иногда называемые потребностями  в причастности, - это понятие, включающее  чувство принадлежности к чему или кому – либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.
7. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.
8. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. В рамках организаций эти потребности  могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

По  теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, потребности нижних уровней (1; 2 – первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (3; 4; 5 – вторичные). В каждый  конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.  Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Даже если в данный момент одна из потребностей является доминирующей, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Маслоу отмечает: « До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что большинство людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь». Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась, Теренс Митчелл отмечает: « В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней»

 В  итоге можно сделать вывод,  что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие альтернативные потребности движут ими. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, будет эффективно работать все время.