Мотивация как функция управления

СОДЕРЖАНИЕ 
 

стр. 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  менеджеров к работе на организацию. Однако очень многие полагали, что  для этого достаточно обычного материального  вознаграждения.  Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее.

      Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

      Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Данная проблема имеет широкую научную разработанность у таких авторов, как Герчикова И. Н., Румянцева З.П., Саломатин Н.А..

      Данная  работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента  и, главным образом, с мотивацией менеджеров. В работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.

      Цель  нашей работы – проанализировать мотивацию как функцию  управления. 

1. Мотивация как функция управления, содержательные и процессуальные теории мотивации 

     Для того чтобы понять, каким образом  следует воздействовать на деятельность персонала фирмы, какие из существующих методов, теорий, концепций следует применить, чтобы добиться от работников активного и эффективного труда, направленного на достижение определенных целей, менеджеру необходимо составить достаточно полное общее представление о том, что такое мотивация, то есть определить ее сущность, структуру мотивационного процесса.

      Истинные  побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента  выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:¹

• наличие необходимости трудиться;
• объективные (физиологические) возможности;
• наличие профессиональной квалификации и способностей;
• наличие мотивации.

      При рассмотрении мотивации работника  предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

      В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий.

      Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так или иначе.

      Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.

      К ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга».

      Иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
5. Потребности в самовыражении - потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

Рис. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу². 

      Теория  выживания, принадлежности и роста  К. Алдерфера.

      Идеи  Маслоу об иерархии потребностей оказали  сильное влияние на представление  о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации.

      Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста».

      Алдерфер  выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам.

      Им  были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

      На  следующем рисунке мы можем видеть иерархию потребностей по К. Алдерферу.

Рис. 2. Иерархия потребностей по К. Алдерферу. 

      Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Ниже мы рассмотрим две теории, относящихся к этой группе - «Теорию справедливости С.Адамса» и «Теорию ожиданий В. Врума».

      Теория  ожиданий В. Врума. Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

      Теория  ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

      Ожидание  измеряется индивидом с помощью  так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид  абсолютно уверен в том, что событие  наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

      В рамках этого подхода уровень  мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

      M=Р₁*Р₂*Р₃

      Эта формула наглядно демонстрирует, что  мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

      Теория  справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления. Разработанная  Стейси Адамсом «теория справедливости»  постулирует, что каждый человек  субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

      В этом случае у работника может  возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс 

      Таблица 1.

Варианты  ситуаций, которые возникают с  точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу³.

 

      В этой ситуации важное значение имеет  выбор работником объекта для  сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя».

      Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в  той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

      Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры  оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

      Категория работников, которые ориентированы  «на себя», имеют обыкновение  обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение / вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.