Мотивация как одна из функций управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения

БАШКИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ФИЛОСОФИИ И СОЦИОЛОГИИ 
КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 По дисциплине «Организация, управление и администрирование

в социальной работе»

Мотивация как одна из функций  управления персоналом

в учреждениях социальной защиты населения 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка ФФиС

Группа 5.2 СРЗ

Иванова В.С.

Проверил: к.с.н.

доц. кафедры СР

Садыков Р.М. 
 

Уфа - 2011

 

Оглавление:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические  основы исследования мотивации как функции управления………………………………………………………………………...6

1. Мотивация: сущность и характеристики…………………………..6
2. Содержательные теории мотивации……………………………….9

3. Процессуальные теории мотивации………………………………15

Глава 2. Мотивация  как одна из функций управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения………………………………….19

1. Формы признания и оценки результатов труда………………….19
2. Методы индивидуальной оценки труда работников…………….22
3. Методы групповой оценки труда работников……………………27

Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованной литературы…………………………………………...35 

 

Введение.

    Актуальность  работы. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно.

    Несомненно, деньги всегда побуждают человека трудиться  усерднее, но  истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

    Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

    Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации¹.

    При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации².

    Таким образом, цель работы заключается в  рассмотрении мотивации как социальной основы в управлении персоналом.

    Степень научной разработанности. Основы менеджмента, общие функции управления рассмотрены в работах Мескона М., Альберта М. и Хедоури Ф.³, Чуйкина А.М.⁴ и др.

    Мотивация персонала, вопросы стимулирования трудовой деятельности, организация  труда на предприятии освещены такими авторами как Гущина И.⁵, Егоршин А.П.⁶, Иванова С.В.⁷, Каверин С.Б.⁸, Кардашов В.⁹

    Мотивация как социальная основа в управлении персоналом организации изучалась  Е.  И.  Комаровым  и А.  И.  Войтенко¹⁰, Самоукиной Н.В.¹¹

    Объектом курсовой работы является управление персоналом в учреждениях СЗН. Предметом – мотивация как одна из функций управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.

    Цель  работы – изучить сущность и особенности мотивации как функции в управлении персоналом УСЗН.

    Задачи:

1. Рассмотреть сущность мотивации и ее характеристики;
2. Изучить содержательные теории мотивации;
3. Раскрыть процессуальные теории мотивации;
4. Выявить формы признания и оценки результатов труда;
5. Проанализировать методы индивидуальной оценки труда работников;
6. Охарактеризовать методы групповой оценки труда работников.

     Эмпирической  базой работы являются материалы периодических изданий, архивные материалы и статистические данные¹².

     Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы исследования мотивации как функции управления.

1. Мотивация: сущность и характеристики.

     Разработка  оптимальных планов и методов  их реализации, обоснование эффективной  организационной структуры – необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления – обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.

     Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для  выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления.

     Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации¹³.

     Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение к конкретной  деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.

     Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

     В реализации же мотивации как функции  управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности  этого персонала – не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.

     Набор и соотношение элементов системы  движущих сил у различных людей  существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях¹⁴.

     1. На первом уровне имеющаяся  структура рассматривается как  данная, т.е. известно, что побуждает  человека совершать определенные  действия, какие мотивы деятельности  для него наиболее значимы.  Управленческое воздействие направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования.

     2. На втором уровне управленческое  воздействие направлено на изменение  самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия - обеспечение желательного отношения исполнителя к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:

     - готовность затратить определенные  усилия, задействовать свой потенциал  для достижения целей организации;

     - старание, стремление выполнить  работу добросовестно, наилучшим  образом;

     - настойчивость в достижении конечного результата;- направленность на достижение своей цели или целей организации¹⁵.

     Мотивационный процесс включает следующие этапы.

   - возникновение  у человека потребности, т.е.  ощущения необходимости чего-либо;

   - поиск  путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;

   - определение  целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей  деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

   - деятельность  по достижению целей;

   - получение  вознаграждения;

   - устранение  потребности (ее полное, частичное  удовлетворение либо отсутствие  удовлетворения)¹⁶.

     Создание  эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы:

   - неочевидность  методов, действующих в конкретной  ситуации;

   - сложность  и противоречивость системы потребностей;

   - различие  мотивационных структур отдельных моделей;

   - неадекватная  оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного  процесса.

     Развитие  методов мотивации шло в направлении  от простого к сложному, от обобщения  практического опыта к обоснованию  все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:

   - усложнением  организаций и их внешней среды  (рост размеров организаций, дифференциация  экономики и т.д.);

   - усложнением  субъектов мотивации (повышением  уровня образования, расширением  спектра потребностей, изменением системы ценностей);

   - усилением  воздействия государства, общественности  на деятельность организаций  и жизнедеятельность исполнителей¹⁷.

     Эти и другие факторы затрудняют объективный  анализ субъектов мотивации, что  приводит к двум (в равной мере нежелательным) крайностям. Первая крайность проявляется в недооценке реальных исполнителей, что затрудняет полное использование их потенциала. Другая крайность - их переоценка, когда уже имеющиеся материальные и другие возможности для достижения целей организации используются в полной мере. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов – поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации¹⁸.