Мотивация как функция управления

 

MICROSOFT

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 5

 

1.1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ 5

 

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 18

 

2.1. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 18

 

2.2. ПРИМЕНЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ 23

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев  современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Всё большее значение в  последнее время приобретает  мотивация, как функция управления, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Всё чаще трудовые ресурсы  рассматриваются не как издержки производства, а как активы предприятия. Поэтому преуспевающие фирмы  не жалеют вложений на их развитие.

Мотивация является важнейшей  функцией управления, успешное осуществление  которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно  и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации  механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.

Отсутствие разработанной  системы мотивации создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в  зарубежной, так и в отечественной  литературе. Существует множество концепций  и школ управления персоналом и его  мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями  в этой области являются Бакирова Г.Х., Ильин Е.П., Кабушкин Н.И., Кибанов А. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - Кнорринг В.И., Мескон М., Махорт Н.А., Майерс Д. и др.

Тем не менее, в современных  условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации, как управленческой функции на предприятии.

Объектом данного исследования выступает система мотивации  в управлении.

Предметом курсовой работы является мотивационная функция  управления.

Цель данной работы заключается  в изучении мотивации как функции  управления. Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:

1.Изучить сущность мотивации как функции управления.

2.Охарактеризовать методы стимулирования трудовой деятельности персонала.

3.Выявить стратегические приоритеты в системе управления мотивацией трудовой деятельности.

4.Рассмотреть, каким образом применяются современные мотивационные модели.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. СУЩНОСТЬ  МОТИВАЦИИ

 

Функция мотивации — одна из основных функций управления —  заключается в побуждении персонала  к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании  различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно  составленные планы, ни совершенная  структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция  мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами  организации своих обязанностей.¹

Для достижения целей организации  руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для  этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и  создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание  энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет.

С точки зрения психологии мотивация - это потребность или  желание, стимулирующее и направляющее поведение человека².

М.Х. Мескон определяет мотивацию  как процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей организации ³.

По мнению В. Кнорринга  мотивация - это процесс стимулирования деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации⁴.

Таким образом, разными учеными  мотивация человека к деятельности понимается, как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Мотивация как функция  управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

Таким образом, мотивацию  в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно  понять, что поведение человека в  трудовом процессе определяется взаимодействием  различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых  следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

Под стимулом подразумевается  материальная награда определенной формы, например, заработная плата.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно  связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы  и мотивы самым тесным образом  связаны между собой. Процесс  стимулирования деятельности члена  организации - это такое воздействие  на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы.⁵

Не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а  лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Особенность стимулирования в организации заключается в  том, что выбранная работником форма  поведения соответствует целям  субъекта стимулирования (руководства  организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.⁶.

Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группа связана  с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализацией  индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов  связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла  личности в системе многообразных  факторов, условий, ситуаций.

Но во всех случаях руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Из изложенного вполне естественным становится утверждение: для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Для выбора нужных средств мотивации руководитель должен использовать эвристический подход к данной проблеме, и этот способ, часто является практически единственным способом.

Кроме этого, следуя логике, и принимая утверждения теории ожидания, работник должен быть правильно сориентирован  на результат, должен четко видеть возможную  награду и последствия своего труда для окружающих. И только такое положение дел будет  оптимальным (в смысле вложенных  усилий и ожидаемых результатов, как со стороны работника, так и со стороны организации).

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

• во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;
• во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;
• в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут⁷.

Стимулирование работников в организации связано со многими  трудностями:

• неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;
• изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;
• ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников;
• теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Таким образом, процесс возникновения  мотивации очень сложен и зависит  от конкретного человека и той  ситуации, в которой он находится. Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Суть эффективной мотивации  заключается в создании критериальных  условий, которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

 

1.2. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Функция "мотивация" включает в себя разработку и использование  стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. В практике менеджмента применяются  материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются  следующими принципами:

а.) обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;

б.) связь стимулов с целями деятельности фирмы;

в.) дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;

г.) единство интересов работника, фирмы и общества;