Мотивация как функция управления

Говоря о мотивации, нужно  констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей  множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут  себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для  другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту  важнейшую управленческую функцию  очень непросто. Труд менеджера в  рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

• работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);
• разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
• создание условий привлекательности, интересного труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;
• гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д.

Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия  каждого сотрудника или группы²⁹.

Весь «набор» стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как  это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто  постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи  возникает вопрос о наказании  работников, допустивших промахи  в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.

Для успешного мотивирования  персонала можно дать следующие практические рекомендации:

1.Учесть советы предшественников. Необходимо ознакомиться с теорией  гигиены Герцберга, Х- и У-теориями  Мк. Грегора и иерархией потребностей Маслова. Хотя этим теориям довольно много лет, они всё еще действуют.

2. Необходимо определить, что мотивирует лично Вас. Какие  факторы важны в работе и  как они взаимодействуют. Осознать  различие между настоящей долгосрочной  мотивацией и быстро проходящими  порывами.

3. Узнать чего люди  хотят от работы. Люди могут  желать лучшего статуса, более  высокой зарплаты, лучших условий  работы и различных льгот. Но  нужно узнать, что на самом  деле мотивирует подчиненных  (провести анонимные опросы или  анкетирование, поговорить с людьми  о том, чего им бы больше  всего хотелось).

4. Проявление интереса  к работе. Поощрение сотрудников  за хорошо сделанную работу. Проявление  искреннего интереса, не выходя  за рамки и не стоя ни  у кого за спиной.

5. Устранение, мешающих факторов. Определить, что мешает успешной  мотивации - это могут быть  физические причины (помещения,  оборудование) или психологические  причины (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению,  недостаток уважения и признания). Некоторые из них можно легко  устранить; другие потребуют большего  планирования и времени. 

6. Проявление заботы. Если  культура работы допускает возможные  ошибки и терпима к промахам  персонала, сотрудники должны  понимать, на какую поддержку  они могут рассчитывать. Зачастую  практика мотивации и выстраивания  отношений оканчивается неудачей  только из-за того, что штат  не чувствует, что может получить  адекватную поддержку. 

7. Осторожнее с денежными  поощрениями. Многие люди говорят,  что они работают за деньги, и в разговоре требуют поощрения.  Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода  подъема это придется повторять  снова и снова. Дополнительные  выплаты могут быть эффективны  для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже  долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.

8. Принятие решения. Выслушав  сотрудников, необходимо сделать  шаги к изменению политики  и позиций организации. Пусть  новая политика будет гибкой  и учтет пожелания штата. 

9. Управление изменениями.  Принять политику - это одно, а  совсем другое - применить её. Если  немотивируемость уже укрепилась, потребуется пересмотреть весь  стиль управления в организации.  Один из самых естественных  инстинктов человека - сопротивляться  переменам, даже если они могут  приводить к улучшению. Так  что от способа, которым будут  внедряться изменения, будет очень  сильно зависеть их успех или  провал.

10. Понять предпочтения  в обучении. Перемены немыслимы без обучения. По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, люди будут всё лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели.

11. Обеспечение обратной  связи. Обратная связь - один  из наиболее важных элементов  в цикле мотивации. Не нужно  заставлять людей ждать вестей  о том, насколько успешны их  предложения и разработки. Аккуратно  и тактично комментировать события,  не забывая о том, какие следующие  шаги к достижению целей придется  сделать.³⁰

Итак, противоречия, высказанные  разными авторами в части теоретических  и практических аспектов действующих  ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, главным  образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность  той или иной модели можно проверить  только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они  будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей  на наших предприятиях будет снижать  эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Мотивация трудовой деятельности - одна из основных функций управленческой деятельности в целом. Главной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальными становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. В современных условиях широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал  и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективность мотивации персонала как управленческой функции.

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий  процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать их, побудить к действию. Основным стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Современные концепции мотивации  делают акцент на нематериальной, внешнеэкономической  стороне мотивации сотрудников. При таком подходе на первое место  выходят социальное и коллективное признание достижений работника, его  успехи в самосовершенствовании  и достижении личных целей на этом поприще.

Активизация деятельности персонала  фирмы, подразумевающая развитие в  ней компонентов усилия, старания, настойчивости и инициативы, является главной составляющей частью функций  менеджера по управлению персоналом. Вопрос об активизации деятельности тесно связан с вопросом об оценке и повышении уровня ее эффективности, конкретных результатов труда.

Менеджеры воплощают свои решения на практике с помощью  доступных человеческих ресурсов, персонала  фирмы, применяя к людям основные принципы мотивации, выступающие в  качестве рычага побуждения себя и  других к трудовой деятельности для  достижения, как личных целей, так и целей организации.

Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально  добиться без изучения менеджером проблем  мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др.

Сложная, творческая задача менеджера состоит в детальном  изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчиненных, и в формировании на их основе из известных методов активизации  деятельности персонала собственной  стратегии в данной области. При  этом никто не ограничивает менеджера  в творческой разработке новых методов, исходя из ресурсов организации и потребностей сотрудников.

Теории мотивации в  основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая  многогранность и нестандартность  самого процесса мотивации и предопределяя  необходимость комплексного подхода  к решению этой сложной проблемы. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной  системы мотивации в организации.

В практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Выбор конкретного метода мотивации определяется общей стратегией управления персоналом на предприятии.

Таким образом, мотивация  персонала современного предприятия  является одной из важнейших функций  управления.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.) Алесинская  Т.В. Менеджмент организации/Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2006. - 304 с.

2.) Бакирова Г.Х.  Психология развития и мотивации персонала. / Г.Х. Бакирова – М.: Юнити-Дана,  2009. – 440 с.

3.) Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. / Ч. Барнард  – М.:  Социум, ИРИСЭН, 2009. – 336 с.

4.) Богин И. 101 совет по мотивации./ И. Богин. – М.: Альпина Паблишер, 2012. - 136 с.

5.) Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа./ А.В. Варенов, С. Ю. Исаев  – М.: Речь, 2009. – 160 с.

6.) Верховин  В.И., Зубков В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации./ В.И. Верховин, В. И. Зубков. - М.: Российского Университета дружбы народов, 2005. – 460 с.

7.) Ветлужских Е. Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала?/ Е. Ветлужских.  // Уравление Персоналом. – 2004. – №17.

8.) Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. / А. Волосский. – М.: Техносфера, 2007. – 496 с.

9.) Гаудж П. Исследование мотивации персонала./ П. Гаудж. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. - 272 с.

10.) Губин Р. Привлечение и удержание квалифицированного персонала – актуальная проблема российского бизнеса/ HR-портал. 2013 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/privlechenie-i-uderzhanie-kvalificirovannogo-personala-aktualnaya-problema-rossiyskogo (Дата обращения: 01.03.2013).

11.) Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами./ Э. Деминг. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 420с.

12.) Запатрина И.  Мотивация персонала/ И. Запатрина. // Теория и практика управления. – 2003. -№ 3.

13.) Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. / С. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 240 с.

14.) Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?/ С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2013. – 28 с.

15.) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии./ Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. – 512с.

16.) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента./ Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2007. - 336 с.

17.) Кибанов  А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности./ А. Кибанов. – М.:  Проспект, 2012. - 64 с.

18.) Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления./ В.И. Кнорринг.  - М.: Норма, 2007. – 544 с.

19.) Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен/ К. Кобьелл. – М.: Альпина Паблишер,  2011. – 192с.

20.) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. -2008. -№10.

21.) Майерс  Д. Социальная психология./ Д. Майерс. – СПб.: Питер, 2010. – 800с.

22.) Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н.А. Махорт.// Управление персоналом, 2002. -№7.

23.) Мескон М. Основы менеджмента. / М. Мескон , М. Альберт,  Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2009. – 672с.

24.) Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат./ в. Надеждина. – М.: Харвест, 2007. – 256 с.

25.) Огнева А. Мотивация и функции управления. 2012 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/Motivacii_i_funkcii (Дата обращения: 01.03.2013).

26.) Одегов Ю.Г. Мотивация персонала./ Ю. Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько,  А.И. Мерко. – М.:  Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.