Мотивация как функция управления

ВВЕДЕНИЕ

    Понятие функции управления появилось еще  в эпоху становления основ научного менеджмента. Французский ученый Анри Файоль выделял следующие основные функции менеджмента: предвидение (прогнозирование), организация, распорядительская деятельность (администрирование), координация (согласование) и контроль.

    Изучение  процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объемы работ по каждой из функций, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления. Каждая управленческая функция наполнена характерным для нее объемом и содержанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках которой она реализуется. Функция управления подчиняется логическому алгоритму, четкой последовательности регламентированных действий. Функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач и, наконец, маркетинг, выделенный недавно в самостоятельную функцию управления (См. Приложение 1 Рис.1).

    Основная  цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:

    1) анализа состояния системы, контроля  ее основных параметров, количественного определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления;

    2) определения состава мероприятий,  направленных на оптимизацию процесса управления.

    В последнее время особенно усилилось  внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

        Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

         Чтобы данное утверждение не  казалось бездоказательным, в работе  будут рассмотрены в соответствии с целью данной функции, не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников, в том числе и нематериальных.

В практической части (См. Приложение 2) будет исследована  система мотивации сотрудников частного предприятия общественного питания кафе города Мурманска, которое будет являться объектом исследования. Как следствие, предметом исследования и анализа являются мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению эффективности труда на данном предприятии. А также разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Задачи:

- изучить содержание  понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- изучить методы  мотивирования персонала;

- рассмотреть  конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;

- разработать  практические рекомендации для  успешного мотивирования персонала.

Методы  исследования: теоретические (изучение и анализ нормативных документов) и эмпирические (изучение социологических исследований – интервью, анкетирование).  
 
 
 
 

1. Сущность  и общая характеристика процесса мотивации

1. Общая характеристика мотивации

                                                  Насколько авторитарной ни являлась бы организация,

                                                 она должна удовлетворять амбиции и потребности своих

                                                членов и делать это по отношению к ним как к индивидам.

                                                             П. Дракер

      Почему  одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно  сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы возникают при управлении персоналом. Можно разработать прекрасные организационные планы и стратегии, найти оптимальные структуры, внедрить самые современные технологии и системы, однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если не будут справляться со своими обязанностями, если не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей.

   Каждый  человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у М.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.” [6]

С точки  зрения Б.Ю Сербиновского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”.[4]  У Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. [13]

На мой  взгляд, более широко раскрывает понятие  мотивации, следующее определение  О.С. Виханского: «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.» [1]

      Поэтому, понятие мотивации включает три аспекта: а) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивации, б) каково соотношение внутренних и внешних сил и в) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

2. Основные понятия мотивации

      К основным понятиям мотивации  относятся:

      1. Потребности – то, что возникает и находится внутри человека, что можно считать общим для всех людей (но имеет индивидуальное проявления для каждой личности). Это то, от чего человек пытается освободиться, т.к. пока потребность существует, она напоминает о себе и требует своего удовлетворения. Люди могут по разному реагировать на потребности и удовлетворять их: подавлять или игнорировать(при этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются). Если потребность устранена, то это не значит, что она не возникнет снова, большинство потребностей периодически возобновляются, хотя форма проявления может меняться.

      2. Мотивы – то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как необходимо сделать. Если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже в отношении одинаковой потребности. Мотивы поддаются осознанию, и человек может на них воздействовать (подавляя или устраняя в целом).

      3. Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном взаимодействии. Рассматривается как основа осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура личности относительно стабильна, однако может меняться, например, сознательно в процессе воспитания.

      4. Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – основа и суть управления человеком.

      Мотивирование, в зависимости от решаемых с его  помощью задач, условно делится  на два типа.

      Первый  тип мотивирования – путем внешних воздействий на человека. При данном типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям и как вызвать эти мотивы в человеке. В принципе это тип сделки: «ты мне – я тебе». Однако, если у сторон нет взаимных интересов, то это тип мотивирования нереализуем.

      Второй  тип мотивирования – процесс формирования (и корректировки) мотивационной структуры человека. При таком мотивировании основное внимание уделяется воспитанию человека.

      В общем случае процесс мотивирования второго уровня должен быть направлен на воспитание экономического человека, т.е. воспитывать общечеловеческие ценности. Однако он может быть направлен на достижение целей субъекта мотивирования – в этом случае воспитание происходит только под имеющиеся в распоряжении субъекта средства и методы воздействия на объект, что зачастую может приводить к психической деформации личности объекта. Наверное, нелишним будет отметить, что такой потребительский подход является неэтичным и дает только временный выигрыш.

      Второй  тип мотивирования требует больших  усилий, знаний и способностей для  осуществления, однако дает несоизмеримо больший эффект.

      Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, т.к. они органично  и неразрывно дополняют друг друга.

      5. Стимулы (от СТИМУЛА - лат. пастушья палка, которой погоняют скот) – выполняют роль рычагов воздействия или носителей-раздражителей, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и т.п. Человек реагирует на многие стимулы необязательно сознательно (т.е. без сознательного контроля). Реакция людей на один и тот же стимул может быть разной, более того, стимулы не имеют абсолютного значения или смысла.

      6. Стимулирование – процесс использования различных стимулов. Стимулирование – одно из средств, с помощью которых может быть осуществлено мотивирование. Следует отметить, что чем сильнее в организации развит (используется) второй тип мотивирования, тем реже возникает необходимость применения стимулирования (т.к. воспитание приводит к тому, что члены организации сами проявляют интерес к целям и задачам стоящим перед ней).

      В работе человека мотивация оказывает  воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратить различные усилия – больше или меньше), старание (в целом влияет на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая на трудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии).

7. Мотивационный процесс:¹

      Мотивация, рассматриваемая как процесс, в  классическом варианте может быть представлена в виде шести последовательных этапов (См. Приложение 1 рис. 2).

Этап 1 – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде ощущения, что чего-то не хватает. Она начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то действия для ее устранения.

Этап 2 – поиск путей устранения потребности. После того, как потребность возникла, существует необходимость что-то с ней сделать: удовлетворить, подавить, игнорировать, т.е. возникает необходимость что-либо сделать.

Этап 3 – определение направлений действий. Человек определяет, что и какими средствами нужно сделать, чтобы устранить потребность.