Мотивация как функция управления

    Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

    Заслуга Портера и Лоулера заключается  в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Применение  комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала[11] предполагает, что удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных трудовых усилий.

     Напротив, если в работе присутствует большое  количество стратегических задач, завершение которых отсрочено по времени, что нередко характерно для работы руководителя высшего звена управления, это создает определенный стресс незавершенности. В данном случае необходимо воздействие специальных мотивирующих мер, снижающих этот стресс, — высокой заработной платы и дополнительных факторов нематериальной мотивации.

Трудности в применении комплексной  теории мотивации  заключаются в том, что перед руководством стоит задача поиска способов представления завершенных крупных задач.

Например, это могут быть фотографии на стене  в переговорной комнате, на которых представлены этапы строительства производственного комплекса — от стадии котлована и до работающих цехов. Таким же целям может служить музей компании, в котором хранятся документы и фотографии, на которых представлены этапы развития компании. В последнее время популярными становятся корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени.

      Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности управленческого персонала при помощи демонстрации того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании.

  2.2.5. Теория мотивации Дугласа Мак-Грегора. [10]

    Дуглас  Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте  и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

    - задания, которые получает подчиненный;

    - качество выполнения задания;

    - время получения задания;

    - ожидаемое время выполнения задачи;

    - средства, имеющиеся для выполнения  задачи;

    - коллектив, в котором работает  подчиненный;

    - инструкции, полученные подчиненным;

    - убеждение подчиненного в посильности  задачи;

    - убеждение подчиненного в вознаграждении  за успешную работу;

    - размер вознаграждения за проведенную  работу;

    - уровень вовлечения подчиненного  в круг проблем, связанных с  работой.

    Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

  «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

    «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

    Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

      Эти теории оказали сильное влияние  на развитие управленческой теории в  целом. Ссылки на них сегодня можно  встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

      Теории  Мак-Грегора были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. 

     2.3. Отечественные теории

     Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов.[21] Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

     Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное мотивирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.  

     Л.С.Выгодский  сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

     По-моему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

     Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что  человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и  самоорганизации. Соответственно и  потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное мотивирование. [15]

     2.4. Выводы к Главе 2

      Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

      К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации  принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.

      Согласно  утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• потребность в успехе,
• потребность власти,
• потребность в принадлежности.

      Согласно  теории Мак Клелланда для улучшения  мотивации менеджеров целесообразно  широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности  в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

            В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

- наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

    Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

    Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким  теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

    Делая  вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит  из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к  каким возможным последствиям для  них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

    Согласно  теории эффективности эффективность  мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.

    Важным  выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

    Выводом из теории Л.С. Выготского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через  материальное и нематериальное стимулирование.

  Изложенные теории говорят о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все теории имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации [15].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Современные походы к построению систем мотивации.

 

     3.1. Система мотивации (СМ) – система методов, средств и организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей и выполнения миссии организации.

      Как видно из определения, система мотивации  не является самодостаточным явлением, она не нужна организации «просто  так». Сама идея существования системы  мотивации направлена на достижение целей стоящих перед организацией.

      Более того, СМ это не просто набор способов мотивирования персонала, это целостная и законченная система, включающая в себя все необходимые инструменты для эффективного мотивирования и демотивирования персонала, в том числе необходимы правовые аспекты.

      Как элемент системы мотивации можно  выделить систему мотиваций, т.е. комплекс разнообразных подходов к мотивированию  различных категорий персонала (рис. 1).

      В своей статье «Построение структуры организации на основе системы мотивации» Сурков С.А.[20] , предлагает следующий поход к мотивированию: