Методы управления конфликтами на примере ОАО «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО ЗАВОДА"

            Высшим органом управления ОАО  «Димитровградского молочного завода»  является общее собрание акционеров. Собрание созывается, как правило, один раз в год, текущими делами руководит правление или совет директоров. Проверку финансово-хозяйственной и правовой деятельности общества осуществляет избранная общим собранием ревизионная комиссия. Результаты работы ревизионной комиссии докладываются собранию акционеров. К исключительной компетенции общего собрания относятся определение стратегических направлений работы общества, утверждение документов, регламентирующих его деятельность, избрание правления и наблюдательного совета, представляющего собственников, контролирующих деятельность общества, а также принятие в случае необходимости решения о ликвидации общества.

Целью деятельности общества является извлечение прибыли.

Для достижения указанных  целей деятельности Общество осуществляет:

• закупку молока у сельхозпроизводителей, его переработку и реализацию;
• производство и реализацию молочных продуктов;
• производство и переработку иной сельскохозяйственной продукции;
• закупку, хранение и реализацию сельскохозяйственной продукции;
• торговую (оптовую и розничную), торгово-посредническую, закупочную, сбытовую деятельность;
• создание оптово-розничных торговых подразделений, в том числе с правом реализации за валюту в соответствии с действующим законодательством;
• сервисное обслуживание сельскохозяйственной техники и транспорта;
• оказание транспортных услуг, предоставление в аренду транспортных средств, сельскохозяйственных машин и механизмов;
• все виды внешнеэкономической деятельности;
• посредническую, консультационную, маркетинговую деятельность, оказание рекламных услуг;
• строительные работы;
• оказание бытовых услуг населению;
• иные виды деятельности, разрешенные законом РФ.

Конкурентами для ОАО  «Димитровградского молочного завода»  на рынке города Димитровграда являются предприятия ЗАО «Алев» и «Самара-Лакто».

Предметом наиболее жесткой конкуренции в пищевой  промышленности является улучшение  качества. Но, говоря о качестве, основной упор должен быть сделан на качественные показатели: рациональное использование  ресурсов, неуклонное повышение производительности труда, совершенствование его организации.

Основной  целью ОАО «Димитровградского молочного  завода» является обеспечение максимального  объема прибыли в процессе купли  – продажи, при котором удовлетворение спросов является фактором достижения этой цели.

Для этого имеются промежуточные цели:

- удовлетворение  требований потребителя;

- завоевание  доли рынка;

- обеспечение  роста продаж.

Основную  стратегию ОАО «Димитровградского молочного завода» можно сформулировать как основную «стратегию проникновения  на рынок». Существует возможность расширение границ рынка.

Для продвижения  продукции ОАО «Димитровградский  молочный завод» предпринимаются следующие  шаги:

- предприятием  разрабатывается график проведения  дегустаций своей продукции, то  есть происходит привлечение  новых покупателей;

-  разрабатываются  рекламные мероприятия, причем  рекламные акции содержат в  себе информацию о рекламируемой  продукции, о его качестве и  полезности;

-  планируется размещать  рекламные акции в средствах  массовой информации;

- планируется рекламная поддержка, разнообразие фасовки и упаковки, удобной для осуществления сбыта и потребления.

Основные конфликты  предприятия ОАО «ДМЗ»

Одним из наиболее часто  встречающихся  в  последнее  время  видов конфликта  является  организационный.  Он  заключается  в   себе   некоторую специфичность,  которая  характерная  для  наших  дней.  Предприятие  —  это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами  или  более  широкими общностями (надорганизациями)  для  удовлетворения  социальных  потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие  представляет  собой внутренне-противоречивую   систему.   С   одной   стороны,   оно    является инструментом достижения целей иной  организации  или  личности.  В  условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец  предприятия, группа  держателей  основного  пакета  акций,  государственная  организация, министерство,  ведомство  и  т.  д.  Но  с  другой  стороны,  для  успешного функционирования оно хотя бы  частично  должно  быть  субъектом  собственной деятельности,  то  есть  обладать  возможностью   целеполагания,   свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.

С   целедостижением   органически   связаны    типичные    для инструментальных  организаций   внутриорганизационные   конфликты,   носящие дисфункциональный характер. Основной элемент всякой  организации  -  люди  - индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация  -  это чаще всего бюрократическая  организация,  которая  строит  свою  деятельность  на строгом  соблюдении  правил,  инструкций,  норм.  Ее  главное  требование  - дисциплина и порядок. Но уже Р. Мертон показал,  что  дисциплина  необходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения,  независимо от достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства,  а  как цель. В результате  происходит  подмена  главной  цели.  Целью  деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных  субъектом - учредителем   организации   (производство   определенных    материальных ценностей, услуг, получение прибыли),  а  выполнение  правил  и  инструкций, поддержание дисциплины и порядка.

Наряду  с  инструментальными   организациями   в   современных условиях широкое распространение получили субъектные  организации,  то  есть такие организации, которые сами  себе  задают  цель  деятельности,  являются субъектами   целеполагания.   Как   отмечают   исследователи    организаций, предприятия, делающие ставку на собственную  субъективность  и  субъектность своих подразделений,  отрицающих  необходимость  всеобщей  регламентации,  и способные  определять  то,  как  им  выполнить  работу,  как  при   заданных ограничениях достичь внешне фиксированных целей,  относительно  молоды.  Они возникли  в  связи  с  утверждением  в  организациях  доктрины  человеческих отношений для того, чтобы повысить  эффективность  деятельности  предприятия за счет использования так  называемого  «человеческого  фактора».  Но  такие организации более  конфликтны  по своей природе.

Главная   причина   повышенной   внутренней    конфликтности организаций этого типа заключается в том, что  они  принципиально  опираются на способность людей к самодеятельности, на субъектное начало как  отдельных индивидов, так и групп. Именно  на  такого  типа  предприятиях  господствует неформальная  организация,  центробежные   процессы   в   которой   являются источником  конфликтов.  Неформальные  группы  на  таком  предприятии  могут сформировать  свои  собственные  цели,  существенно  отличающиеся  от  целей организации. И это уже является причиной  организационного  конфликта.  А  в условиях,  когда  членами  такой   группы   становятся   формальные   лидеры организации, они вполне способны цели своей  группы  противопоставить  целям своего предприятия. Так, если целью  того  или  иного  предприятия  является производство того  или  иного  типа  машин,  а  на  основе  реализации  этой продукции, работники  этих  предприятий  удовлетворяют  свою  потребность  в обеспечении   материальными   благами,    обеспечивают    себя    средствами существования, то определенной группе руководителей на  данном  этапе  может оказаться более выгодным довести данное  предприятие  до  состояния  полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей  паники  и  внутренней дезорганизации коллектива скупить  контрольный  пакет  акций.  В  результате возникает  внутренний  конфликт  между  целями  узкой  группы  руководителей предприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприятия.

Конфликтологи  указывают,  что  любое  предприятие  располагает такими   подразделениями,   взаимодействие   между   которыми   потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные,  так  и  вертикальные конфликты.  Горизонтальные  конфликты  чаще  всего  возникают  тогда,  когда различные    подразделения    предприятия    черпают     средства     своего функционирования  из  одного  ограниченного  источника  при   условии,   что свободные резервы средств уже истощены.

Но  конфликт  между  структурными  подразделениями  предприятия может  возникнуть  не  только  из-за   дефицита   средств,   но   приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом  в решении общей  направленности  целедостижения.  Иначе  говоря,  позиционность   есть разделение    коллектива,    источником    которого    является    осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На  основе  противоречивых позиций индивидов,  групп,  подразделений  возникает  позиционный  конфликт. «Позиционный  конфликт,  по  определению   А.   И.   Пригожина, -   это   вид контролируемого межцелевого  напряжения,  связанного  с  противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали».

Наиболее  часто  организационные   конфликты   возникают вследствие внутренней  противоречивости  социальной  структуры  предприятий, построения  их  по  вертикальному  иерархическому  принципу.  И  здесь,  как справедливо   указывал   Дарендорф   и    его    последователи,    основным конфликтогенным  фактором  является  борьба  различных   индивидов,   групп, структур  по  проблемам  власти.  Эта  борьба  носит   самый   многообразный характер.

В любой организации,  на  любом  предприятии  по  самой  природе функционирования организации заложены два  типа  власти,  власть  на  основе положения в иерархии и власть на основе профессионального  знания.  Эти  два типа   власти   в   известной   мере   противоречат   друг   другу.   Власть администратора, бюрократа возникает из его социального статуса  руководящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему не  является добровольным. Администратор в принципе не обязан убеждать своих  подчиненных в обоснованности своего распоряжения, хотя определенный  тип администратора, и может это делать. Власть технического специалиста - профессионала связана с признанием его социального статуса с этих  позиций  и  поэтому  подчинение компетентному  специалисту  является  добровольным.   Главной   практической проблемой   современных    организаций    является    определение    степени самостоятельности  специалистов  в  сфере  оперативной  формулировки   целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания  и  контроля исполнения.   Борьба   между   носителями   различного   типа    власти    - административной и  профессионального  знания - один  из  распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты  в  самых разнообразных   формах    являются    наиболее    распространенной    формой организационного конфликта. В самой основе иерархической структуры организаций, где имеют место  отношения руководитель-подчиненный,   в   котором   руководитель   наделен   функциями управления и  контроля  и  располагает  рычагами  принуждения,  потенциально заложена  возможность   конфликтной   ситуации.   Уже   сам   факт   наличия потенциального принуждения  указывает  на  возможную  несовместимость  целей деятельности  руководителей  и  подчиненных  и  это  порождает   конфликтные ситуации.

Весьма частым  источником  конфликтов  в  организациях  является несбалансированность  рабочих  мест.   Сбалансированность   рабочего   места означает,  что  рабочему  месту  не   должны   приписываться   функции,   не обеспеченные средствами, необходимыми для  их  исполнения,  не  должно  быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и  права  при  этом должны быть взаимно уравновешены,  т.  е.  каждая  обязанность  должна  быть обеспечена определенным правом, и никакое право не может осуществляться  без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны  быть связаны,  т.  е.   ответственность   за   что-либо   должна   обеспечиваться соответствующей властью и наоборот. Сбалансированность означает  также,  что обязанности должны быть связаны только с  данной  совокупностью  функций,  а ответственность  может  возникать  лишь  при  невыполнении   именно   данной совокупности   функций,   т.   е.   невыполнении   связанных   с   функциями обязанностей.  Сбалансированность  рабочего  места  означает,  наконец,  что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами.

Достичь  такого  идеального  состояния,  чтобы  все   рабочие   места   были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для  многих  типов  рабочих мест  зачастую  фиксируются  лишь   приблизительно.   Даже   когда   функции определены, иногда не известны средства для их  выполнения.  Это  относится, прежде  всего,  к  тем  рабочим  местам,  где  технологическая  деятельность нечеткая. Таковы,  например,  многие  рабочие места экономической службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных  служб,  многие исследовательские рабочие места.

В подобных  ситуациях  начинается  стихийное,  не  предусмотренное  никакими правилами и инструкциями, перераспределение функций и средств по  однородным и даже разнородным рабочим местам.

Если перераспределение  происходит в группе, члены которой  взаимно  дружески настроены,  конфликтные  ситуации  и  конфликты  не  возникают.   В   группе известно, кто какую работу лучше делает,  есть  стремление  к выравниванию загрузки,  чувство  взаимной  ответственности  за  выполнение   совокупности предписанных  функций.  Такая  группа  имеет  мощные  неформальные  средства воздействия на каждого своего члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно  при долгом   существовании   группы   в   стабильном   составе    вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств.

Осложнения возникают  и в случае, когда из группы, в  которой  уже  достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не  замещает  возникшей вакансии,  группе  приходится  вновь  заняться  балансировкой.  Это  чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую  невидимы  постороннему  глазу  и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или  качества работы. В них до поры до времени никому не  следует  и  вмешиваться.  Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно  и  нужно  лишь  тогда,  когда члены группы не смогли договориться между собой,  и  конфликт  вышел  за  ее пределы или когда группа обращается  к  посторонним  для  нее  лицам  как  к третейским судьям.