Методы управления конфликтами на примере ОАО «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО ЗАВОДА"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...........3 ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………….5

Понятие конфликта и  его сущность..……………………………………5

Стадии развития конфликта…………………………………………….17

          Роль руководителя в управлении конфликтами ………………………27

 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ОАО     «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО ЗАВОДА …………….....37

Краткая характеристика предприятия ОАО «ДМЗ»…………………...37

Основные конфликты ОАО «ДМЗ»……………………………………..41             

Методы предупреждения конфликтов…………………………………..51

Методы регулирования  конфликтов…………………………………....63

          Методы разрешения конфликтов……………………………………….76

3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ДИМИТРОВГРАДСКОГО МОЛОЧНОГО ЗАВОДА»……………....91

Управление конфликтами  на примере ОАО «ДМЗ» и предложения по улучшению управления ими……………………………………………..91

 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….110

   СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ…………………114

   ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Анкета.....................................................................118

   ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Тест Томаса…………………………..…………..125

   ПРИЛОЖЕНИЕ 3 План мероприятий……………………………….127

     ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Приказ о создании ОАО «ДМЗ»………………..128

     ПРИЛОЖЕНИЕ 5 УСТАВ ОАО «ДМЗ»……………………………129

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождавших конфликты, следует назвать, прежде всего, социально – экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Конфликты могут съедать  жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные. Очевидно, необходимы рекомендации по рациональному образу действий в конфликтных ситуациях.

Конфликты в настоящее  время являются ключевой проблемой  жизни, как отдельных личностей, так и целых коллективов в коммерческой деятельности.

Руководитель без конфликтов – возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение  во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы просто утопией.

Результат  исследования  имеют  важное практическое значение. Объект  исследования:  профессиональная   деятельность   сотрудников ОАО «ДМЗ».

Цель исследования данной работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности организации и на основе рассмотренных теоретических и методических положений о конфликтах разработать рекомендации по усовершенствованию их предупреждения, регулирования и разрешения.

Для достижения данных целей  необходимо решить следующие задачи:

• определить сущность конфликта и его особенности;
• дать содержательную характеристику основным составляющим управления конфликтами;
• провести анализ типичных конфликтов на примере организации;
• разработать рекомендации по усовершенствованию управления конфликтами в данной организации.

Данная дипломная работа, согласно поставленным задачам, имеет  следующую структуру. В первой главе  раскрывается сущность конфликта, его  стадии развития, функции и причины.

Во второй главе изложена подробная характеристика ОАО «ДМЗ». Третья, практическая глава, посвящена выявлению причин конфликтов, применение методов предупреждения, регулирования и разрешения конфликтов на базе конкретной организации.

В  наше  время  теоретики  и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения,  что некоторые конфликты даже  в самой   эффективной   организации   при   самых   лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, не смотря на  то,  что регулировать их, тем не менее, необходимо.

Таким  образом,  лучшим  способом  разрешения   конфликтной   ситуации является  сознательный  выбор  оптимальной  стратегии  поведения.  От  этого зависит то, какую  роль  (положительную  или отрицательную) сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы.

Данная дипломная работа является весьма актуальной для данной организации. Принятие  разумных  решений  способно  не   только   нормализовать   рабочую обстановку, но и повысить эффективность работы организации в целом.        

Дипломная работа состоит из трех глав, выполнена на ____ страницах. При написании работы использовались 50 источников. Некоторые теоретические аспекты изложены в виде таблиц.

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие конфликта  и его сущность

Что такое конфликт. Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы. Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления организациями некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но закономерно встает вопрос, как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая — дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

Современная наука  об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении  конфликта, которая предполагает рассматривать  конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.

Существует достаточное  количество определений понятия  «конфликт». Большая часть определений предполагает противоречивость мотивов, целей, установок и т.д. сторон конфликта.

Конфликт – это  столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и  взглядов двух и более людей. (1, с 309; 23, с. 972)

Конфликт – столкновение противоположено направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. (29, с. 232)

Однако, вполне достаточно, чтобы эти мотивы, цели и установки лишь выглядели таковыми. Объективно же они могут отнюдь не исключать друг друга, а иногда и вообще находиться в разных плоскостях. Можно привести пример, в котором две подруги захотели взять апельсин, который оказался последним на данной вечеринке. Однако, хозяйка дома, выяснив, что одна из них хотела апельсинового сока, а другая сделать цукаты из кожуры, легко помирила спорщиц, даже не прибегая к компромиссному делению апельсина пополам.

На этом примере  мы видим, что на верхнем (субъективном) уровне потребности были абсолютно  противоположны: забрать апельсин (выигрыш) за счет лишения его другой стороны (проигрыш). На более глубоком (объективном) уровне потребности были не противоречивы, а лишь различны и не мешали друг другу.

Таким образом, более точно, по нашему мнению, выражают понятие «конфликт» следующие определения:

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. (24, с. 515; 4, с. 170)

Конфликт – это  нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. (16, с. 41)

Конфликты возникают  в различных социальных системах, будь то семья или целое общество и т.д. Мы же в соответствии с целями написания данной работы ограничим круг нашего исследования изучением конфликтов на уровне организации.

Конфликты в организации  – это конфликты, возникающие  между субъектами социального взаимодействия внутри организации. (13, с. 269)

Конфликт в организации  – столкновение субъектов совместной деятельности в рамках организаций  или межорганизационном пространстве. (18, с. 85)

Конфликт как сложное  социальное явление характеризуется  многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

Кибанов А.Я. выделяет несколько  существенных черт конфликта (16, с. 34-41), которые помогают раскрыть его сущность:

• Конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.
• Конфликт – явление осознанное, действие обдуманное. Таким образом, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
• Конфликт – явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни – будь то экономика, политика, быт культура и идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека.
• Весьма существенно, что конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.
• И еще одной важной чертой является то, что конфликт – явление, подверженное регулированию.

Из вышесказанного следует, что конфликт это нормальное явление, которое следует воспринимать как объективную реальность, а не замалчивать. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло.

У всех конфликтов есть несколько причин. Причины конфликтов необходимо знать для их устранения и предупреждения, преодоления или  конструктивного разрешения конфликта.

Основными причинами конфликта, по мнению большинства авторов (4, 17, 23, 27) являются причины, перечисленные еще Майклом Месконом, а именно: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и в жизненном опыте, а также плохие коммуникации. (24, с. 520-522) И на наш взгляд это наиболее полный перечень. Рассмотрим эти причины более подробно:

• Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
• Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.
• Некоторые типы организационных структур и отношений также как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной конфликта между линейным и штабным персоналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.
• Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.
• Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
• Различия в представлениях и ценностях. Эти различия могут приводить к конфликту в том случае, если одна из сторон нечто воспринимает нормально, а другая считает, что это не допустимо.
• Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
• Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Одной из важнейших проблем является то, что руководство обычно не доводит до сведения работников цели принимаемых решений, которые в результате могут неправильно трактоваться последними. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.