Методы управления конфликтом

Автономная  образовательная  некоммерческая организация  высшего профессионального  образования «Институт  менеджмента, маркетинга и финансов» 
 

Кафедра _________________________________________________________________

Специальность _______ «Менеджмент организации»___________________________ 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине _______ «Основы менеджмента»_______________________________

  тема______ «Методы управления конфликтом»_____________________________

________________________________________________________________________ 
 

Выполнил (ла) Сухорукова Елена Александровна

студент (ка)  гр. _______________   ______________  ___ Сухорукова Е.А.__ 

                                               (подпись)       (ФИО) 
 

Руководитель  ______________  ____________________  

                           (подпись)             (ФИО) 
 
 

Оценка __________

Дата ____________ 

ВОРОНЕЖ 2011 г.

     Содержание

     Введение            3

1. Структура конфликта          5
1. Понятие конфликта         5
2. Причины возникновения конфликтов      6
3. Виды конфликтов         10
4. Последствия и функции конфликта       12

    2 Поведение в конфликтной ситуации       16

1. Методы управления конфликтами        16
2. Формы поведения в конфликте       18
3. Китайские стратагемы         22
4. Переговоры как способ разрешения конфликтов     33
5. Универсальные средства решения конфликтов      37
6. Нормативно-правовые документы – инструмент эффективного управления конфликтами.          40

    Заключение            41

    Литература            42

 

     

     Введение

     Ежедневно на почве расхождения во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность  возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного  соперничества и противостояния людей.

     По  итогам XX в. Россия, скорее всего, является бесспорным и не досягаемым лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их разрушительным последствиям: материальным и моральным. Новое столетие ставит Россию перед альтернативой: либо власть и народ смогут если не управлять, то хотя бы удерживать социальные конфликты в каких-то регулируемых рамках, либо конфликты будут управлять народом и властью, диктуя бессмысленные и беспощадные сценарии в истории всех и в биографиях каждого.

     Зарубежная  психология имеет значительные традиции в изучении внутриличностных и социальных конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный почти за 100 летний период, отражается в разнообразии подходов и теоретических платформ. Изучением этого явления занимались такие ученые-психологи как З. Фрейд, А. Адлер, Э.Фромм, К. Хорни, У. Мак Даугал и многие другие. Сначала психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводивших к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования. На рубеже 50-х – 60-х годов XX в. появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно на феномен конфликта. В России изучение конфликта зародилось позже, в двадцатые годы XX столетия. В целом вся наша наука, конфликтологические исследования в СССР были более зависимы от господствующей идеологии и государственной машины, чем аналогичные исследования на западе.

     Конфликты на уровне организаций не редко оказывают  определяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты между сотрудниками могут годами лихорадить трудовые коллективы и даже приводить их к распаду. Поэтому вполне оправданно было бы рассмотреть причины возникновения конфликтов на рабочем месте и стратегии их разрешения. 

     Можно предположить, что методы выхода из конфликта должны преподаваться уже в школе наряду с такими жизненно важными предметами как основы безопасности жизнедеятельности. Возможно, это помогло бы предупредить или избежать многие конфликтные ситуации, происходящие с человеком на протяжении всей его жизни. Заметно бы сократилось число противостояний подростков с родителями, учителями. Мы смогли бы увидеть положительные тенденции и в семейной жизни человека и на предприятии и в кругу знакомых и друзей. Могли бы в целом сократиться и внутриличностные конфликты, что в свою очередь повлияло бы на сокращение нервных расстройств, потрясений личности и суицидов.

     С другой стороны конфликты необходимы для нормальной человеческой жизнедеятельности. Некоторые психологи показывают и полезные стороны конфликтов. Но между полезным и разрушительным конфликтом очень тонкая грань. В данной работе будут рассмотрены как отрицательные, так и положительные последствия противодействий конфликтующих сторон.

     Конфликты неизбежны в нашей повседневной жизни. "Если у вас нет конфликта, видимо, вы умерли" Неизвестный автор. Поэтому следует в данной работе рассмотреть такие важные моменты как понятие конфликта, причины возникновения и методы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

 

     

1. Структура конфликта

 

     1.1 Понятие конфликта

     В психологии конфликт определяется как  столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с  отрицательными эмоциями переживаниями. Само это слово происходит от лат. con – вместе и flictus – удар, т.е. точный перевод означает «столкновение».

     Однако  не всякое столкновение перерастает  в конфликт. В столкновении ясно очерчен его предмет. В конфликте предмет тщательно маскируется, а разговор идет об одном или нескольких объектах, которые являются лишь поводом, а не причиной конфликтного поведения. Последнее тоже не всегда ярко выражено: длительное время люди могут вести себя корректно. В отличие от конфликта столкновение – это часто встречающаяся форма контакта между людьми.

     Конфликт  можно определить как динамически  сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей.

     Выделим основные понятия, характеризующие  субъективную сторону конфликта  в организации.

     Субъекты  конфликта – отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с  целями организации. В зависимости  от степени участия, выделяют следующих  основных участников конфликта:

     1) основные участники – это главные действующие лица на арене – оппоненты;

     2) группа поддержки  - люди, которые  будут коренным образом воздействовать  на развитие конфликта и на  его исход;

     3) другие участники – могут лишь  оказать эпизодическое влияние  на исход и результаты конфликта.

     Предмет конфликта – это существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны  вступают в противоречие.

     Объект  конфликта – это ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

     Мотивы  в конфликте – это побуждения к вступлению в конфликт, связанные  с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и  внутренних условий, вызывающих конфликтную  активность субъекта. В конфликте  часто сложно выяснить истинные мотивы оппонентов, т.к. они в большинстве  случаев скрывают их, предъявляя в  позициях и декларируемых целях  мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов.

     Можно сказать, что базисным побудителем  активности оппонента в конфликте  являются его потребности. Они представляют собой состояния субъекта, создаваемые  испытываемые оппонентом нуждой в объектах, необходимых для его существования  и развития, выступающих источником его активности.

     Мотивы  противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата на достижение которого направлены действия человека.

 
 

     1.2 Причины возникновения  конфликтов

     Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят  в основном объективный характер, третья и четвертая – главным  образом субъективный.

     К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом  те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию подконфликтной обстановки – объективного компонента подконфликтной ситуации.

     Субъективные  причины конфликтов в основном связаны  с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые  приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ решения создавшегося объективного противоречия. Человек  не идет на компромиссное решение  проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно решить возникшее  противоречие, а выбирает стратегию  противодействия. Практически в  любой подконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или  одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

     Существуют  много объективных причин, вызывающих конфликты. К числу наиболее часто  встречающихся можно отнести  следующие:

     1 Естественные столкновения значимых  материальных и духовных интересов  людей в процессе их жизнедеятельности.

     2 Слабая разработанность правовых  и других нормативных процедур  разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия  людей.

     3 Недостаток значимых для нормальной  жизнедеятельности людей материальных  и духовных благ.

     4 Образ жизни многих россиян.

     5 Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов.

     Мы  не достаточно терпимы к другому  человеку, легко задеваем чувство  собственного достоинства и иные интересы окружающих. Поскольку мы сами унижены и оскорблены государством  и не редко окружающими, мы легко  и не колеблясь, идем на противодействие. Хорошие взаимоотношения с окружающими  имели для советского человека меньшую самостоятельную ценность, чем это необходимо для минимизации конфликтных способов разрешения возникающих противоречий. Все это в той или иной степени характерно для россиян в современных условиях. Объективно такие стереотипы способствуют более частому возникновению конфликтов.

     Существует  бесконечный ряд объективных  причин. К ним можно отнести  заметные отклонения от экологических  нормативов в среде обитания людей, отклонения в характеристиках электромагнитных полей, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек и  др.

     Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Такие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.

      Рисунок 1 - Организационно-управленческие причины конфликтов.

 

     Структурно-организационные  причины конфликтов заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается.

     Функционально организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей с внешней средой; между  структурными элементами организации; между отдельными работниками.