Методы управления конфликтами в организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГОБУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Институт дополнительного профессионального образования и переподготовки

Кафедра социологии и социальных технологий

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПРЕДМЕТ: ОСНОВЫ МЕНЕЖЖМЕНТА

ТЕМА: МЕТОДЫ  УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Выполнила:

Завьялова, Л.В,

Студентка 2 курса группы УП- 239

                                                                                          Научный руководитель:

Левкичева, Т.А,

Защита состоялась

«         »                               20 ХХ  г.

Оценка:

Члены комиссии: ________________ (расшифровка подписи)

                                _______________  (расшифровка подписи)

Тверь — 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….

1. Теоретические аспекты понятия «конфликт»

1.1 Сущность конфликта и его виды…………………………………..

1.2 Уровни конфликта в организации………………………………….

1.3 Причины и последствия конфликтов……………………………..

2. Характеристика основных методов управления конфликтами

2.1 Внутриличностные методы управлениями конфликтами  ………………….

2.2 Структурные методы управления конфликтами……………………..…

2.3 Межличностные методы управления конфликтами……………………

3. Проблемы управления конфликтами в ООО ЧОП «Алмаз» и пути их решения

3.1 Общая  характеристика деятельности ООО ЧОП «Алмаз»………

3.2 Причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе и пути    их решения в ООО ЧОП «Алмаз»………………………………………….

3.3 Рекомендации по совершенствованию методов управления конфликтами в ООО ЧОП «Алмаз»…………………………………

Заключение ……………………………………………………………..

Список использованной литературы…………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Все вышеизложенное определяет актуальность данной работы. Цель данной работы изучить методы управления конфликтами и разработать пути  разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

– рассмотреть сущность конфликта и его вида;

– рассмотреть уровни конфликта в организации;

– рассмотреть причины и последствия конфликтов;

– охарактеризовать метод ухода от конфликта и приспособления;

– охарактеризовать метод скрытых действий, быстрого решения и компромисса;

–   охарактеризовать метод сотрудничества и силы;

– рассмотреть общую характеристику деятельности ООО ЧОП «Алмаз»;

          – рассмотреть причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе и пути    их решения в ООО ЧОП «Алмаз»;

          – рассмотреть рекомендации по совершенствованию методов управления конфликтами в ООО ЧОП «Алмаз»;

В качестве теоретической основы изучения в данной работе применялись труды и учебные пособия российских авторов по конфликтологии, управления персоналом затрагивающие изучение темы – «Методы управления конфликтами в организации». Это труды, таких авторов, как Ананьев Б.Г

1.      ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ»

1.1 Сущность конфликта в организации

Конфликт – это форма взаимодействия людей и групп, при котором

действия сторон направлены на препятствия любыми способами реализации целей противоположной стороны. Конфликт, складывается из конфликтной ситуации и инцидента [1].

Конфликтная ситуация представляет собой обострения отношений, накопившиеся противоречия, содержащие причины конфликта.

Инцидент – это действие оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом.

Объект конфликта – это внешняя причина, ведущая к возникновению конфликтной ситуации.

Мотив конфликта – это внутренняя психологическая причина вступления людей в конфликт.

Конфликтная ситуация и инцидент не зависят друг от друга и не являются следствием друг друга.

Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе,  которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

На рубеже 50-х – 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта. Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются [9]:

– психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

– теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей)

– фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

–   теория структурного баланса (Ф. Хайдер).

В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта [4]. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) – на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах,  спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [2].

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения [10].

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей [4].

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности [12].

А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция [12].

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат.видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению [2].