Методы отбора управленческой элиты (на примере ОАО «Октябрьский завод сухого и обезжиренного молока»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Оценка профотбора управленческой элиты в ОАО «СОМ»

2.1Характеристика предприятия

 

 

ОАО «Октябрьский завод сухого и обезжиренного молока» был принят в эксплуатацию 28 декабря 1972 года. Предприятие стало преемником бывшего Октябрьского маслозавода. Строительство предприятия велось по проекту, в соответствии с которым предусматривалась установка нового оборудования чехословацкого производства.

ОАО «Октябрьский завод СОМ» относится к числу перерабатывающих предприятий молочной отрасли Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Предприятие специализируется на выработке масла коровьего  и сухого обезжиренного молока (СОМ). Цельномолочная  продукция (ЦМП) производится в небольших объемах для удовлетворения потребностей населения Октябрьского района.

Ассортимент выпускаемой  продукции включает следующие наименования:

- масло крестьянское сладкосливочное несоленое в монолите, фасованное в фольгу по 200 г, и кашированные стаканчики по 180, 360 г. ;

- масло шоколадное в  монолите и фасованное в фольгу  по 200 г;

- молоко сухое обезжиренное;

- продукт молочный сухой;

- молоко коровье пастеризованное  3,2% жирности;

- бифидокефир «Троицкий» 3,2% жирности;

- продукт кисломолочный  «Биокефир Бодрость» 3,0% жирности;

- сметана «Традиционная» 25% жирности;

- заменитель цельного  молока (ЗЦМ).

Качество и безопасность продукции предприятия  является стратегическим показателем конкурентоспособности.

В настоящее время завод  осуществляет активную работу по улучшению  качества выпускаемой продукции, проводит сбытовую и маркетинговую политику с учетом развития современного рынка.

Внедрение прогрессивных  технологий и современного оборудования  позволяет ОАО «Октябрьский завод СОМ» обеспечивать стабильно высокое качество продукции.   

На предприятии внедрена комплексная система управления качеством продукции, которая осуществляет постоянный контроль сырья, вспомогательных  материалов технологического процесса качества готовой продукции, условий  хранения и реализации.

Система менеджмента качества производства сертифицирована на соответствие требования СТБ ИСО 9001- 2001 с  декабря 2005 года На данный момент ведутся работы по внедрению системы качества НАССР.

ОАО «Октябрьский завод СОМ» постоянно принимает участие  в различных конкурсах, выставках  и ярмарках.

         По итогам 2010 года лауреатами  конкурсов стали: 

         масло «крестьянское» 

«Лучшие товары Республики Беларусь», «Лучшие товары  Республики Беларусь на рынке Российской федерации».

сухое обезжиренное молоко     

   «Продукт года – 2010», «Лучшие товары  Республики Беларусь на рынке Российской федерации», серебряная медаль всероссийского дегустационного конкурса «Молочный успех 2010» г. Москва.

Продукция завода встала на один уровень с такими лидерами молочной промышленности, как компании «Вимм-Билль-Данн» и «Юнимилк».

В целом предприятие имеет  достаточно развитую инженерно-техническую  инфраструктуру, оборудовано подъездными  путями для автомобильного транспорта. Расстояние от предприятия до ближайшей  железнодорожной станции Рабкор составляет 3 км. На территорию предприятия протянута железнодорожная ветка.

На сегодняшний день ОАО  «Октябрьский завод СОМ» – один из крупнейших производителей и экспортеров  СОМ.

Стратегия развития ОАО «Октябрьский завод СОМ» направлена на рост объемов  производства высококачественной и  конкурентоспособной продукции  с одновременным сокращением  издержек по всем видам продукции  за счет модернизации производства и  проведения энергосберегающих мероприятий.

На протяжении ряда лет  производственно-хозяйственная деятельность предприятия характеризуется неуклонным ростом объемов производства продукции, значительным увеличением экспортных поставок, рентабельностью производимой продукции, вложением инвестиций в  основной капитал. Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Октябрьский завод СОМ» представлены в приложении А.

Сильной стороной предприятия является производство 100% натуральных молочных продуктов высокого качества, что обеспечивает их безопасность и оказывает положительное влияние на состояние здоровья человека. Производимая продукция экспортно-ориентированная, 96,6% продукции соответствует международным требованиям системы менеджмента качества ИСО 9001-2001.

Слабой стороной развития предприятия является высокая сырьевая зависимость и сезонность производства. Из-за недостаточности собственных средств у предприятия ограничены возможности по расширению объемов производства и ассортимента производимой продукции.

Основной целью деятельности предприятия являются: хозяйственная  деятельность, направленная на извлечение прибыли, выполнение доведенных  прогнозных показателей по росту объемов  производства и повышение качества выпускаемой продукции.

В рамках финансовой стабильности ОАО «Октябрьский завод СОМ» наиболее значимыми мероприятиями являются:

- увеличение оборачиваемости  финансовых средств;

- сокращение непроизводительных  расходов;

- пересмотр графиков и  маршрутов доставки молока от  хозяйств сырьевой зоны и населения  с целью исключения неэффективных  транспортных затрат;

- реализация программ  по энергосбережению и техническому  перевооружению.

 

2.2 Оценка профотбора руководителей

 

 

В качестве предмета профессионального  отбора руководителя на ОАО «Октябрьский завод сухого и обезжиренного молока»в различных методиках выступают:

1деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

2 характеристики их поведения в различных ситуациях;

3 качество выполнения управленческих функций;

4 характеристики применяемых средств руководства;

5 показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;

6 результаты организаторской деятельности;

7 успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Распространена также  комплексная оценка, содержание которой  включает различные комбинации из названных  предметов оценки. Степень разработанности  каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения, и даже автоматизации, другие представлены лишь в виде определенных принципов.

При подборе руководителей, особенно руководителей высшего звена, необходимо учитывать ряд особенностей. Например, при подборе ТОР - менеджеров практически исключается психологическое тестирование, поскольку специалисты подобного уровня - люди нестандартно мыслящие, неординарные, и часто не вписываются в заданные рамки психологических стандартов. Кроме того, предложение пройти тестирование для руководителя такого уровня может звучать не совсем этично. И, наконец, за свою профессиональную жизнь он, как правило, столько раз проходил тестирование и правила настолько известны, что этот метод становиться неэффективным. Поэтому более эффективным будет применение других методов, особенно метода Оценочного Центра (Assessment Center).

При подборе кандидатов на руководящие должности очень  важно учитывать их психологическую, корпоративную, культурную совместимость  с коллективом. Причем этому фактору  уделяется даже большее внимание, нежели профессиональным навыкам и  образовательному уровню соискателя. Кандидат может на 100 % соответствовать  профессиональным требованиям, но если он не вписывается в корпоративную  культуру, его отвергают, затрудняясь  в объяснении причин.

Для определения лидерских  и управленческих качеств у руководителя при проведении собеседования можно  использовать следующие вопросы:

1. какой управленческий стиль вам свойственен?
2. какой смысл вы вкладываете в понятие «лидер»?
3. как вы оцениваете свои лидерские качества? Какими примерами вы можете подтвердить свои оценки?
4. как вы планируете работу своих подчиненных?
5. как вы контролируете своих подчиненных?
6. приведите три примера, когда вам как руководителю приходилось принимать и осуществлять решения, неприятные для подчиненных.
7. в какой мере руководство предоставляет вам свободу действий? Как вы оцениваете достаточность предоставленной вам свободы?
8. как вы осуществляете найм и увольнение сотрудников? и т.д.

2.3 Тестирование как метод профотбора руководителей

 

В настоящее время на предприятии ОАО «СОМ» чаще всего используется психологическое тестирование: претендент на должность того или иного руководителя выполняет определенные психологические тесты, а психолог на основании полученных результатов делает вывод о развитии у него определенных качеств. Многие начинающие психологи, занимающиеся подбором персонала, убеждены, что их профессиональная успешность прямо пропорциональна количеству имеющихся в их арсенале тестов.

Следует учитывать, что достоверность одного отдельно взятого теста невысока - 40-60 %. И только некоторые из них достигают достоверности - 80-85 %. В то же время достоверность данных, полученных опытным психологом, может достигать 85-90 %, т. е. результат, по меньшей мере, десяти - двадцати из ста испытуемых не соответствует реальной картине. Можно ошибиться в пользу или во вред клиенту. Причиной завышенных результатов может быть предварительное знакомство с тестом или предтестовая подготовка. Можно создать одинаковые стартовые условия для всех участников тестирования, но невозможно учесть все параметры, способные повлиять на успешность его прохождения - самочувствие, бытовые проблемы, погода, настроение, скорость чтения, ведущий канал восприятия и т.п. Даже психолог, проводящий тестирование, не всегда может определить, каково происхождение полученных данных и как ему их интерпретировать. Отчасти это связано с тем, что человек является объективно сложным предметом для исследования. Кроме этого отдельно взятые методики вычленяют одно или несколько качеств вне их связи с другими. Для повышения достоверности тестирования применяют принцип «избыточности» - подбор методик, в которых одно и то же качество измеряется различными методами.

Качества, которые психолог изучает при помощи тестов, в основном являются врожденными или в значительной степени строятся на врожденной основе, а заключение психолог готовит на конкретного человека, индивидуальность. Он должен заметить это индивидуальное, отличающее одного человека от другого, и оценить, насколько замеченное не случайно, а присуще этому человеку.

Заключение по результатам  тестирования обычно бывает адресовано человеку, решающему вопрос о приеме претендента на работу (руководителю кадровой службы или руководителю фирмы). Этот человек не является специалистом в области психологии, поэтому первая задача, которая стоит перед психологом, - изложить свои мысли ясно и доходчиво, без использования специальных терминов. Вторая задача - написать заключение так, чтобы оно было не просто перечнем отдельно взятых качеств, а давало представление о конкретной личности со своими особенностями, отличающими ее от других, и своими проблемами. И, наконец, психолог должен исключить выражения в заключении своего личного отношения к претенденту, которое невольно складывается у него в процессе общения.

Наиболее часто при  профессиональном отборе руководящего состава психологи используют следующие  тестовые методики: тесты «Лидерство» и «Эффективность лидерства», методика т.Лири, методика «Исследование уровня мотивации», методика Р. Кэттелла, «Восьмицветовой тест Люшера», КОТ «Краткий ориентировочный тест», методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

 

2.4 Собеседование как метод профотбора руководителей

 

 

Собеседование (диагностическая  беседа) - это важная часть диагностики. Опытный психолог знает, что именно в процессе непосредственного общения  с претендентом он получает информацию, которая позволяет ему увидеть  его индивидуальность и те важные изюминки, которые могут пропустить тесты. Таким образом, эффективность  диагностики обеспечивается разумным сочетанием тестирования и собеседования, а использование только одного из этих подходов резко снижает достоверность  полученной информации.

Основная цель отборочного  собеседования на должность руководителя на ОАО «СОМ» – определить, компетентен ли кандидат для выполнения работы и достаточно ли он заинтересован в предлагаемой работе. При этом возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кандидат, соответствующий требованиям, должен соответствовать следующим критериям.