Методы отбора управленческой элиты (на примере ОАО «Октябрьский завод сухого и обезжиренного молока»)

Определения наличия или  отсутствия необходимых для выполнения определенной работы качеств производится психологами по разным методикам. Это и диагностическая беседа, и использование специальных психологических тестов, и деловая игра и другие.

Например, метод «зондирующей анкеты», который помогает вычленить некоторые важные характеристики еще до встречи с кандидатом. Анкета представляет собой простой личностный тест. Обычно он состоит из четырех компонентов:

- личные данные;

- самооценка;

- оценка другими (рекомендации);

- мнение эксперта.

Использование подобной «зондирующей анкеты» требует от специалиста  службы подбора персонала психологических  знаний, интуиции и умения читать между  строк.

Всё чаще, особенно при оценке высококвалифицированных работников приходится использовать новые, нестандартные  подходы при оценке персонала. Например, специальное социогенетическое  интервьюирование испытуемого. Данный метод впервые был применен знаменитым американским ученым, доктором психологии и физики Ч.К. Тойчем и основам на изучении наследственности человека по его родословной, профессиональной деятельности его предков, их заболеваниям, увлечениям, позитивным и негативным событиям в их биографии. Во – вторых, можно использовать новейшие психологическое оборудование – приборы «Политест» и «Фотон –2м». Данные приборы позволяют с большой точностью определить некоторые свойства нашей нервной системы. Например, по скорости реакции на движущий объект, устойчивость кистей рук или влажности наших пальцев. В третьих, можно использовать и различные компьютерные программы, имеющие дополнительные степени защиты для надежности получаемых результатов.

Очень эффективный способ изучения психологической профессиональной пригодности - диагностическая деловая  игра: психолог выбирает сюжет, близкий  по содержанию к планируемой профессиональной деятельности, и наблюдает, какие  качества претендента проявляются. Деловую игру можно сочетать с  собеседованием и тестированием.

Конкретный подход к изучению профессиональной пригодности зависит  от нескольких факторов, прежде всего  от задач, которые руководство организации  ставит перед психологом.

В тех случаях, когда количество претендентов велико, имеется дефицит  времени, идет прием на должности  с большой сменяемостью кадров, опасность "просмотреть" хорошего претендента  не смущает руководство, можно ограничиться только "пилотажным" исследованием  для отсева лиц с нежелательными качествами. Для этого применяется "отбор по лимитирующим качествам". Для конкретной деятельности определяются один - два нежелательных качества, и психолог направляет все внимание на поиск этих качеств у претендентов.

Важными положительными моментами  такого подхода являются, существенная экономия времени и сил психолога  и возможность относительно быстро получить результаты. Этот "эффект экономии" психолог может усилить, используя  групповую диагностику, когда необходимые  тесты (для предыдущего примера  это тесты устойчивости и переключаемое  внимания в условиях помех) предъявляются  одновременно (параллельно) целой группе кандидатов. Этот подход часто используется при большом числе кандидатов для того, чтобы с оставшимися после отсева провести более кропотливое и подробное исследование. Решение по этим кандидатурам обычно принимает руководитель кадровой службы.

Подбор на конкретную должность  кандидатов с определенными качествами требует уже больше времени, так  как в этом случае психолог должен констатировать наличие или отсутствие у претендентов целой группы качеств. В этом случае диагностическая работа проводится индивидуально и только один - два теста могут быть предъявлены небольшой группе претендентов (такой по численности, чтобы психолог мог уделить внимание каждому из ее членов). Обычно такую работу контролирует руководитель кадровой службы, но руководитель организации может и сам прослеживать результаты психологической диагностики.

Наиболее кропотливая  работа ждет психолога в том случае, когда организация подбирает  работника на ответственную должность, и несоответствие кандидата требованиям  может иметь большие последствия  для организации. Здесь от психолога требуется прогноз успешности и, возможно, коррекция нежелательных черт, а для этого необходимо комплексное изучение личности работника и выявление наиболее важных его проблем (т. е., хотя и самый поверхностный, но проблемный анализ). Такое изучение необходимо, как правило, при подборе руководителей среднего и высшего звена. Эта работа проводится только индивидуально, и ее результаты доводятся до руководителя организации. Дополнительное время должно быть предусмотрено на написание заключения, что всегда лучше, чем словесная передача информации, так как к нему всегда можно вернуться.

Часто руководитель кадровой службы ожидает от психолога объективной  оценки нравственного потенциала и  прогноза возможных действий работника, способных нанести организации  существенный ущерб (таких, как склонность к хищению, злоупотреблению служебным  положением и т. п.). К сожалению, психологические  знания тут бессильны. С помощью  психологических методов можно  определить такие качества, как недостаточная  социальная, эмоциональная или мировоззренческая  зрелость претендента. Психолог может  выявить у претендента черты  неустойчивого типа личности, т. е. слабоволия и безответственности, склонности идти на поводу своих желаний, излишней тяги к удовольствиям. Однако работник с  признаками этих качеств совершенно не обязательно будет расхитителем или шпионом конкурирующей фирмы, хотя от него можно ожидать оплошностей  в работе и неумных поступков.

Некоторые организации используют "детектор лжи" (полиграф) - прибор, датчики которого регистрируют кожно-гальванические, сердечнососудистые и другие реакции организма на значимые слова, имеющие отношение к предполагаемым нечистоплотным планам кандидата или уже совершенному предосудительному действию работника. Однако практика показала, что правильно объяснить эти реакции могут только специалисты очень высокого класса. Поэтому при необходимости изучения нравственных устоев работника или претендента наиболее эффективен старый добрый способ - квалифицированная и добросовестная работа службы безопасности.

Рассмотрим вариант изучения психологической профессиональной пригодности, состоящий из методов: тестирование, собеседование, перекрестная социометрическая оценка (ПСО), оценочный Центр (Assessment Center)

Коэффициенты надежности этих методов в таблице 1:

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Коэффициент надежности

Процедура	Прогностическая валидность
Психологическое тестирование	0,3 - 0,5
Интервью	0,5 - 0,6
Социометрическая оценка	0,5 - 0,6
Ассессмент - центр	0,5 - 0,7

Примечание: Источник - собственная разработка

 

1.3 Понятие, особенности  управленческой элиты

 

Подготовка национальной управленческой элиты – это единая система, в которой все элементы являются значимыми. На эффективность  данной системы существенное влияние  оказывает морально-этическая составляющая, определяющая приоритетные ценности государственных  служащих.

Управленческая элита  представляет собой социальную группу высококвалифицированных кадров, обладающих специальной подготовкой и опытом работы в области управления, высокими интеллектуально-нравственными качествами, осуществляющих свою деятельность в  соответствии со стратегией развития общества и государства. В системе  социальной иерархии она относится  к высшим группам и включает в  себя высших государственных служащих, выполняющих стержневую функцию управления в государстве. Исторический опыт свидетельствует о том, что формирование национальной управленческой элиты – задача государственной важности, без выполнения которой сложно рассчитывать на решение многих проблем государственного управления.

В настоящее время интерес  к изучению элит обусловлен фактором смены режимов в государствах, переживающих трансформационный процесс. Это приводит к созданию новой  системы социальных вертикалей, формированию новых управленческих элит.

Успех государственной политики в различных сферах напрямую зависит  от соответствия управленческой элиты  новым требованиям времени. В  периоды кардинальных преобразований в связи с изменением базовых  принципов функционирования общества роль и значение правящих элит особенно возрастают. Последним на переходном этапе развития, по сути, принадлежит  ключевая роль в процессе проведения государственной политики, принятия и реализации государственных решений. Отечественные традиции государственного управления пока не позволяют отказаться от признания за государством ведущей  роли в разработке политики. Мировые  тенденции возрастания роли государственного управления на современном этапе развития также требуют особого внимания к проблеме подготовки управленческих кадров. Следовательно, разработка системы формирования национальной управленческой элиты является одной из приоритетных задач общества, социальных и гуманитарных наук.

Создание необходимых  условий для выявления и роста  управленческой национальной элиты, обладающей высокой культурой, широким политическим и интеллектуальным кругозором, способной  встать во главе общества и государства, находится в поле зрения Президента страны.

Роль административной элиты  актуализируется в следующих  выполняемых ею ключевых функциях:

- обеспечение высокоэффективной  и стабильной работы государственного  аппарата;

- управленческое воздействие  на общество, все его сферы  и структурные компоненты, все  типы социальных общностей и  организаций;

- осуществление адекватных  целям и задачам развития общества  интеграции и дифференциации  действий различных групп населения,  структурированных в определенных организациях;

- формирование и обеспечение  использования эффективного организационного  потенциала общества.

Перечень функций можно  было продолжить. Суть их заключается  в том, что управленческая элита  является главным посредником интеракции государства и общества. Вследствие эффективного осуществления названных  функций организационно-управленческая элита оказывает мощное влияние  на характер, содержание и направленность протекающих в обществе социально-экономических, политических и социокультурных  процессов, на степень и эффективность  реализации имеющегося в обществе интеллектуального, духовно-нравственного, экономического потенциала.

Подготовка управленческой элиты – это единая, целостная  система, в которой все элементы являются значимыми. Так как качество управленческой элиты определяется диалектическим взаимодействием профессионализма государственной службы с социальной ответственностью за результаты своего труда, то эффективность данной системы  в значительной степени зависит  от морально-этической составляющей в деятельности государственных  служащих. Ее влияние на общественную жизнь проявляется на различных  уровнях.

Политический. Моральный аспект поведения госслужащих важен с точки зрения публичной политики. Люди живут в мире своих субъективных представлений, в том числе о власти. Негативное впечатление от поступков государственного служащего подрывает престиж и доверие к государственным институтам.

Моральный. Элита формирует и демонстрирует эталоны поведения в обществе. Публично одобренные стандарты поведения государственных служащих апеллируют к лучшей стороне человеческой природы, к совести, морали. Это важно учитывать с точки зрения воспитания сознающих свою социальную ответственность служащих.

Психологический. Соответствие поведения госслужащих высоким моральным стандартам – это цена веры «простых» людей в свое государство.

Несмотря на то, что в  контексте повседневной работы этические  вопросы, связанные с управленческой деятельностью, кажутся менее существенными, они так или иначе влияют на решение всех других проблем без  исключения и в конечном счете могут оказаться важнее всех остальных. Отсюда вытекает необходимость развития этики государственной службы в рамках кадровой политики.

По моему мнению, к элите  трудно отнести тех, кто просто волей  случая (или иным образом) оказался «наверху» и занял высокий государственный пост. Подлинная элита - то элита достижений, ума, образованности, интеллектуального и морального превосходства, эрудиции, творческого потенциала. В то же время ее необходимо отличать от «псевдоэлиты», представители которой также могут быть квалифицированными работниками, обладающими подготовкой и опытом работы в области управления. Однако основным мотивом деятельности таких людей является достижение личного обогащения и карьерного роста. Как видно из определения, принципиальное различие заключается в системе ценностей и мотивации деятельности данного узкого круга людей. Следовательно, высокие нравственные качества управленческой элиты – служение нации обществу, государству; социальная ответственность; исполнение своего долга; преданность делу – являются основными критериями ее отличия от псевдоэлиты, а формирование таких качеств у руководителей можно считать важнейшей задачей общества.