Методы отбора управленческой элиты (на примере ОАО «Октябрьский завод сухого и обезжиренного молока»)

                                                                                

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение 4

1 Теоретические  аспекты отбора управленческой  элиты 6

1.1 Характеристика  методов профессионального отбора 6

1.2  Профессиональный  отбор по личным деловым качествам.  Определение психологической профессиональной  пригодности. 7

1.3 Понятие,  особенности управленческой элиты 12

2 Оценка профотбора управленческой элиты в ОАО «Октябрьский завод сухого и обезжиренного молока» 15

2.1Характеристика  предприятия 15

2.2 Оценка  профотбора руководителей 17

2.3  Тестирование  как метод профотбора руководителей 18

2.4 Собеседование  как метод профотбора руководителей 19

3 Рекомендации  по применению методов профотбора  управленческой элиты на предприятии  ОАО «СОМ» 22

Заключение 23

Список использованных источников 24

Приложение А Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО "Октябрьский завод  сухого и обезжиренного молока"………………….

Приложение  Б Анкета для кандитата 25

Приложение  В Анкета для профотбора руководителя 27

Приложение  Г Тест «Эффективность лидерства» 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа, изучающая методы профессионального  отбора управленческой элиты является очень важной и интересной для  профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими  ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как  правило, обладают умением правильно  отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют  такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность  приобретения определенных навыков  в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.

Ошибки при  профессиональном отборе подходящей кандидатуры  обойдутся очень дорого любому предприятию. Помимо финансовых, существуют еще  и затраты принимаемых людей. Начало работы на новом месте таит в себе угрозу сильного стресса. Принятым сотрудникам придется устанавливать  новые рабочие взаимоотношения, приспосабливаться к условиям новой  организации. Нанимая новых работников, принимаются решения, которые очень  сильно влияют на их жизнь и жизнь  их близких. Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как  для нанятого сотрудника, так и  для организации в целом.

От качества отобранного  персонала зависит эффективность  работы организации и использование  всех её остальных ресурсов. Если отбор  хорошего руководителя является удачным  вложением финансовых средств, то отбор  и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации  процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор  персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может  понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной  системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Вопрос о психологическом  соответствии кандидата требованиям  деятельности и «духу» компании остро  стоит в отношении всех видов  профессий - неумение принять нужное решение, быстро сориентироваться в  незнакомой обстановке, несоответствие стилю работы компании, неумение работать в команде и повышенная конфликтность  специалиста - могут принести значительные убытки. Анализ того, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям  и нормам компании, не противоречат ли его личностные качества характеру  предполагаемой работы и целям компании, какова степень заинтересованности кандидата в рассматриваемой должности и основные мотивирующие его факторы позволяет прогнозировать успешность подбора персонала в организацию.

Роль психолога в этом процессе трудно переоценить. Именно психологи  должны выбирать инструментарий для  выявления индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендентов, давать руководству рекомендации по рациональной расстановке кадров и т.п.

Современный рынок - это жесткие  принципы отбора персонала, в том  числе руководителей, цель моей работы – изучить методы этой работы.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении методов  отбора управленческой элиты на предприятии  «Октябрьский завод сухого и обезжиренного  молока».

 

 

1 Теоретические  аспекты отбора управленческой  элиты

1.1 Характеристика методов профессионального отбора

 

Профессиональный отбор и оценка персонала организации – это  целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места.

Основные  методы профессионального отбора кандидатов:

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление) - проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик и т.п. кандидата, степени его соответствия “идеальному “ кандидату.
2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное) – предварительное выявление недостающей информации.
3. Анализ заполненного подробного опросника или специальной анкеты.
4. Основное собеседование (серия собеседований) - формируется описание жизненного пути соискателя и его характеристик с точки зрения психологии - сильные и слабые стороны, личностные черты, способность выполнять функции “идеального” кандидата, способность сразу приступить к эффективному выполнению своих обязанностей - без “раскачки”.
5. Сбор информации о кандидате (от других людей), проверка отзывов и рекомендаций - проводится выяснение характеристик кандидата и его соответствия “идеальному” кандидату (у подчиненных, коллег, руководителей).

Дополнительные методы профессионального  отбора кандидатов:

1. Тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.) – проводиться оценка уровня и структуры интеллекта (умственных способностей), оценка уровня памяти, внимания и т.д.
2. Психологическое тестирование - прогнозируется возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях, оценка соответствия личностных требований к кандидату на рассматриваемую должность.
3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий - прохождение стандартизованных тестов или выполнение профессиональных заданий, подготовка документов (например, “Бизнес-плана” и т.п.)
4. Социометрическая оценка – оценка деловых качеств в группе.
5. Assessment Center - предполагает участие кандидата в специальном семинаре продолжительностью 1-2 дня. Программа оценочного центра включает в себя деловые игры, групповые упражнения, тестирование и профессиональные задания.
6. Экспертные оценки.
7. “Экзотические” методы - проверка на полиграфе (детекторе лжи), проверка через службу безопасности, прохождение медицинского осмотра (выявляются здоровье и выносливость, отношение к алкоголю и наркотикам, проверка на предмет отсутствия криминального прошлого).

Возможно, применить несколько  способов проверки одновременно.

Как правило, профессиональный отбор персонала охватывает два  направления: оценку профессиональных знаний и личных качеств кандидата  или сотрудника. Сотрудник нужен организации как:

1 Работник – специалист, профессионал

2 Работник – исполнитель определенной работы

3 Работник – это личность.

 

1.2 Профессиональный отбор по личным деловым качествам. Определение психологической профессиональной пригодности.

 

 

При профессиональном отборе оценивается не только профессиональный опыт потенциальных кандидатов, но также необходимо изучить профессиональную пригодность кандидата – степень соответствия его психологических особенностей требованиям определенной должности (рабочего места). Этим, как правило, должен заниматься психолог. Что такое психологическая профессиональная пригодность?

Для правильного проведения профессионального отбора необходимо понимать смысл и цели изучения профессиональной пригодности. В основе этого понимания  лежит базовый критерий профессиональной пригодности (т. е. правильный для любой  профессии). Человек обладает необходимой  степенью профессиональной пригодности, если:

- его индивидуальные психологические  качества обеспечивают успех  в данной конкретной деятельности (т. е. позволяют выполнять работу  с необходимым качеством и  в нужные сроки);

- при этом сам человек,  как минимум, не несет никаких  потерь (не ухудшается состояние  здоровья, не активизируются невротические  черты, не деформируется личность  и т. п.).

Нередко сами работники, да и руководство организации не придают большого значения психологической  пригодности. Однако практика показывает, что если работник психологически непригоден, то это отражается на качестве и  сроках выполняемой работы и микроклимате коллектива, в котором он работает. Страдает и сам работник: ему не удается достичь желаемых профессиональных успехов или же они даются слишком большими усилиями, а, следовательно, затрудняется должностное продвижение, не достигается желаемый социальный и материальный статус, ухудшается самочувствие (как от физического перенапряжения и перегрузки некоторых функций, так и от постоянного чувства неудовлетворенности трудом), портятся характер и отношения с окружающими.

Таким образом, люди, которые  усматривают в словосочетании "профессиональный отбор" смысл, дискриминирующий работника, совершенно неправы.

Что такое заведомо неподходящая кандидатура?

Здесь можно выделить две  группы: качества, которые являются противопоказанием почти для  любой деятельности (за редким исключением), и особенности, которые оговорены  руководством. К первым относятся:

• психические заболевания;
• невротический склад личности со всеми признаками его актуализации;
• деформация личности.

Основная причина, по которой  руководство большинства организаций  старается избежать принятия на работу людей с психическими заболеваниями, - это возможная непредсказуемость  их поведения и высокая вероятность  внезапного и длительного отсутствия на рабочем месте.

Вторая группа людей, чье  присутствие в организации нежелательно, - лица с выраженными признаками невротизации. Для работодателя, не вникающего в тонкие психологические  материи, достаточно того, что такому работнику присущи пониженная работоспособность, невнимательность, раздражительность, излишне бурные реакции на людей  и обстоятельства, частые заболевания. Для психолога важно разобраться, является ли такое состояние временным, ситуативным (в котором мы случайно застали человека в момент диагностики) или стойким -присущим данному человеку и готовым активизироваться в любой момент от малейшей неприятности. Второй вариант делает такого человека нежелательным для организации.

Третья группа людей, чье  присутствие в организации, без  сомнения, прибавит ей проблем, - это  лица с деформациями личности. Характерная  черта такого человека - дисгармоничность личностной организации, которая приводит к неадекватному восприятию себя и людей. Следствием могут быть озлобленность, не критичность в оценке собственных поступков, разительное несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение происков (обмана, "подсиживания", оговоров и т. п.) со стороны окружающих и другие подобные черты, негативно отражающиеся на деле и людях, работающих рядом.

Кроме того, для отсева заведомо неподходящих кандидатов руководство  организации может установить дополнительные требования, например, оговаривается, что заранее считаются непригодными лица с проблемами общения или  с плохо сформированными речевыми навыками, слабым развитием аналитических  способностей и т. п.

Необходимость определения  профессиональной пригодности персонала  объясняется двумя основными  причинами. Во-первых, любая организация, в которую приходит на работу новый человек, имеет свои устоявшиеся ценности, взгляды на окружающий нас мир, свои специфические особенности и базовые (т.е. основные) внутренние устремления, на основании которых формируется совместная деятельность, решение общих задач. Очень важно, чтобы новый сотрудник по своим личностным качествам мог успешно «вписаться» в команду, был, совместим с другими работниками, увеличивал, а не понижал потенциал коллектива. Этот момент далеко не всегда удается решить даже опытным руководителям. Руководитель может хорошо разбираться в деловых качествах нового сотрудника, а вот интуиция иногда подводит. Через некоторое время окажется, что приятный, общительный на первый взгляд сотрудник начинает изменять позитивный психологический настрой других сотрудников, «заражать» их негативными эмоциями. Вполне может случиться так, что через некоторое время успешная до этого время команда все чаще начинает давать сбои даже без видимых конфликтных ситуаций. Негативные эмоции, как вирусы, распространяются от одного к другому, снижая результативность в работе и ухудшая межличностные отношения. Такие ошибки могут очень дорого стоить. Во-вторых, психологическая оценка сотрудника позволяет более точно определить его ресурсы, его внутренний потенциал, а, следовательно, выяснить, на каком рабочем месте сотрудник будет более полезен, можно ли ждать от него быстрого профессионального роста, какие способности следует развивать, какими личностными особенностями он может усилить, а какими ослабить коллективную работу.