Организационная культура (на примере ОАО "Газ Пром")

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                    Стр.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы изучения организационной культуры………….5

1.1. История появления культуры организации …………………………..5

1.2. Функции и основные элементы организационной культуры…………8

1.3. Типы корпоративных культур………………………………………….10

1.4. Нормы организационной культуры……………………………………12

Глава 2. Организационная культура ОАО «Газпром»………...………................14

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Газпром»…14

2.2. Становление и развитие организационной культуры…………………17

2.3. Возможности проведения позитивных изменений в

организационной культуре ОАО «Газпром»………………………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Каждая организация стоит  перед необходимостью формирования собственного облика – определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции оказываемых  услуг, цивилизованных правил поведения  и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации  фирмы в деловом мире. Все это  именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компаний.¹

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между  людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что  относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Цель исследования состоит  в раскрытии сущности организационной культуры и анализе организационной культуры ОАО «Газпром». Для этого необходимо решить следующие задачи:

1. дать определение организационной культуры, раскрыть ее сущность и структуру;

 2. выявить компоненты организационной культуры ОАО «Газпром».

Методы исследования: изучение научной и методической литературы, статей, учебников по данной теме, анализ и синтез отдельных проблем.

Структура курсовой работы:

Во введении обоснован  выбор темы исследования, ее актуальность, определена цель, задачи  и методы курсовой работы.

В первой главе изложены: понятие организационной культуры, история ее появления и развития, ее основные функции и типы.

Вторая глава раскрывает организационную характеристику ОАО «Газпром», а так же сущность организационной культуры предприятия.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения по теме исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1. История появления

Организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

Несмотря на свою столь  обширную и продолжительную историю  развития, применительно к организации  понятие культуры стало примеряться  сравнительно недавно, не более 60-70 лет  тому назад. И поводом для его  использования в этой сфере послужили  результаты, полученные специалистами  по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных  дисциплин в ходе различных экспериментов  и фундаментальных теоретических  исследований, выполненных в области  социальных отношений в XX столетии.

Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей  организаций. Одни видели в ней причину  своих неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность  управления любой организацией в  полном объеме, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с середины 30-х годов  ХХ века начали распространяться различные  теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес  к концепции культуры организации  еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений» людей об организации.²

   Впрочем, большинство ключевых вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает довольно большой объем публикаций, из которых, однако лишь малая часть имеет сугубо научный аспект. Также существуют различные предметные исследования, практические руководства для анализа подходов к организационной культуре, изложение моделей поведения и т.п. За последние десятилетия смесь этих довольно разноплановых теорий и методологий была собрана в одно емкое и универсальное понятие «организационная культура».

 Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с  Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок “классической” теории менеджмента, и “виноваты” в этом были ранее не оценивавшиеся, “скрытые” психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей  гипотезы Э. Мэйо и его ближайший  коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными “пионерами” исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних  фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур  и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

Практически одновременно с  Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов из Тавистокского  института провела достаточно детальное  исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в  нескольких работах.

 В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

 На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные книги-бестселлеры: “Теория Z” преподающего в США японца Оучи и “В поисках эффективного управления” (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

 В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди “Корпоративные культуры”. Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

 Согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как, например, дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация. Им на смену приходят другие: самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

 Позже появились две объёмные, ориентированные на достаточно узкий круг специалистов, книги Э. Шайна и В. Сате, полностью посвящённые проблематике организационной культуры. Затем в этой области увидели свет и другие многочисленные работы (книги, научные доклады и др.). В результате такого “бума” интереса к корпоративной культуре в академических программах многих западных университетов стали появляться новые учебные курсы, непосредственно или косвенно с ней связанные. Различные аспекты культуры компании стали включаться в магистерские и докторские диссертации.³

 

1.2. Функции и основные  элементы организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры: 
1. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение; 
2. атмосфера или социальный климат в организации; 
3. доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. 
Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

 Организационная культура выполняет две основные функции: 
1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; 
2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

 Основные элементы организационной культуры: 
1. поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. 
2. групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. 
3. провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.). 
4. философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. 
5. правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок». 
6. организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. 
7. существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.⁴

 Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

 Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. 

1.3 Типы корпоративных культур