Организационная культура (на примере ОАО "Газ Пром")

организационной культуре ОАО «Газпром»

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На мой взгляд в данном случае целесообразно было бы на первом шаге деятельности в рамках построения эффективных внутрикорпоратвных отношений и внутрикорпоративной культуры можно предпринять следующие:

Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы  управления.

Должны быть реализованы  некоторые приемы, которые успешно  используются для изменения и  укрепления культуры менеджерами предприятий.

1. Изменение стиля руководства

-делегирование сотрудникам  больших полномочий и ответственности

-привлечение сотрудников  к принятию управленческих решений

2. Изменение системы вознаграждения

-вознаграждение, основанное  на личных достижениях и результатах  работы

-переход от фиксированных  окладов к премиальной системе

3. Обучение - проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения

4. Новая кадровая политика

-подбор в организацию  сотрудников, разделяющих корпоративные  принципы и ценности, или тех,  кто в последствии может легко  их перенять

-подбор на ключевые  позиции людей, являющихся носителями  недостающих в компании ценностей.  И способных передавать их  другим сотрудникам

-перемещение старых управленцев  на позиции экспертов по различным  вопросам работы компании

5. Внимание к рабочему окружению

-переоборудование рабочих  и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание благоприятной  рабочей обстановки

-введение униформы с  корпоративной символикой для  технических специалистов и рабочих

6. Построение системы внутреннего PR и коммуникации

-новая интерпретация  прежней истории, символики, мифов,  легенд и традиций

-создание системы информирования  сотрудников на всех уровнях.  Общие собрания, информационные  доски, компьютерные рассылки, корпоративная  газета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и  нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

 Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

 Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

 Рассмотрев корпоративную культуру на примере ОАО «Газпром», можно сделать вывод, что культура данной организации высоко развита, но с каждым годом проводятся улучшения в социальной сфере для улучшения психологического климата в организации, для мотивации сотрудников к труду. Ведь если организация будет улучшать условия труда ,способствовать творчеству своих работников, то работники, соответственно, будут отдавать себя целиком и полностью работе, что приведет к развитию предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Арсеньев А.С. Философские основания понимания личности./ Арсеньев А.С. - М.: Академия, 2011. -  592 с.
2. Большаков,  А. С. Современный менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков, В. И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2009. - 416 с.
3. Вести экономика – режим доступа: http://www.vestifinance.ru/
4. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 5-е изд.,

         перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 720 с.

5. Официальный сайт ОАО  «Газпром» - Режим доступа: http://www.gazprom.ru/ 
6. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов\В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2010. – 412 с.
7. Шорохов,  Ю. И. Организационное поведение\Ю. И. Шорохов, А. В. Глушков, Д. И. Мамагулашвили. – М.: Per Se, 2008. – 126 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹  Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник 5-е изд.,

перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. С.149.

                                                                                                                                                                                                                                             

² Арсеньев А.С. Философские основания понимания личности. - М.: Академия, 2011.- С. 64

³ Большаков,  А. С. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2009. – С.205.  

⁴ Большаков,  А. С. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2009. С 311.  

⁵ Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2010. С. 117.

⁶ Шорохов,  Ю. И. Организационное поведение. М.: Per Se, 2008. С. 86.

⁷ Вести экономика: [сайт]. – URL: http://www.vestifinance.ru/ (дата обращения: 23.11.2012)

⁸ Газпром.ру: [сайт]. – URL: http://www.gazprom.ru/ (дата обращения: 12.11.2012)