Курс лекций по "Менеджменту"

      руководители низового звена (мастер, бригадир, старшая медсестра и т.д.). Основные функции: контроль за выполнением производственных заданий; информация о ходе процесса, распределение заданий.

Этим руководителем в основном приходится непосредственно общаться с подчиненными, что требует от них соответствующих качеств.

      руководители среднего звена (начальники отделов, менеджеры направления и т.д.). Основные функции: принимают решения по работе подразделения, подготавливают информацию руководству, доводят информацию "сверху вниз", организуют разработку предложений по улучшению работы. Большая часть времени – в переговорах.

руководители высшего уровня: принимают важнейшие решения, выполняют большой объем работ в высоком темпе; постоянно находятся в плену проблем на работе и дома.

В   практике   работы   с   кадрами   руководителей   выделяют   четыре принципиальные   схемы   замещения   должностей:

          замещение   опытными руководителями    и    специалистами,    подбираемыми    вне    организации;

          замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

          продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии;

          сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей.

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям.

Для отбора на вакантную должность руководителя используют методики, позволяющие оценивать уровни и личные характеристики претендентов, охватывающие следующие группы качеств:

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность руководителя, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени   обладающий   всеми   необходимыми   для   вакантной   должности качествами, занимает эту должность.

При подборе руководителей отделу управления персоналом важно выяснить их ценностные ориентации, поскольку руководитель с нетвердыми установками непредсказуем. Кроме того, руководитель работает под постоянным давлением ряда факторов.

Трудовой договор с руководителем

Набор руководителя осуществляет непосредственно собственник имущества или уполномоченные им органы.

Особенности договора с руководителями:

-      срок договора;

-      условия оплаты труда;

-      дополнительные льготы, выплаты, возмещение ущерба;

-      условия обеспечения жилплощадью;

-      режим рабочего дня и отдыха;

-      льготы;

-      ограничение прав использования имущества собственника;

-      невмешательство собственника в оперативную деятельность руководителя.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

Подписание трудового договора (контракта) - финальная стадия найма, свидетельствующая о согласии двух сторон. Документом, регулирующим правовые отношения, является трудовой кодекс РФ (ТК РФ, № 197-Ф3 от 30.12.2001 г. с последующими изменениями).

В соответствие с ТК РФ (ст. 56, 57, ТК).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные кодексом, законами и иными нормативами правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Сторонниками трудового договора являются работник и руководитель.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор,  не оформленный подлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее 3-х дней до дня фактического допуска работника к работе.

В трудовом договоре указываются:

      фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших договор;

      место работы (с указанием структурного подразделения);

      дата начала работы;

      наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации (подразделения) или конкретная трудовая функция;

      права и обязанности работников соответствии с той должностью, на которую он принят, или де­лается ссылка на соответствующую должностную инструкцию, разработанную и утвержденную руководством организации;

      характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

      режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в органи­зации);

      условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника); различные надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство; личный трудовой вклад и др.). По соглашению сторон эти надбавки могут быть конкретизированы и в отдельных случаях — увеличены или уменьшены по сравнению с общей нормой, применяемой в организации; иные виды поощрении (дополнительный отпуск, повышенное вознаграждение по итогам работы за год и т.п.)

      виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной); об обязанности работника отработать после обучения, а также иные условия.

В контракте (договоре) не могут быть установлены следующие условия:

      основании для увольнения работника;

      дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством;

      полная материальная ответственность, кроме случаев, пре­дусмотренных законодательством.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договора могут заключаться (ст. 58 ТК РФ):

А) на неопределенный срок;

Б) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора допускается (ст. 63 ТК РФ):

-      с лицами, достигшими 16 лет;

-      с лицами, достигшими 15 лет, в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

-      с лицами, достигшими 14 лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;

-      в организациях кинематографии, театрах, концертных и театральных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании (исполнении) произведения без ущерба здорового и нравственного развития.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по унифицированной форме (форма Т-1), введенной с 2001г. и обязательный для предприятия всех организационно-правовых форм.

Подписанный руководителем организации приказ объявляется работнику под расписку. На основании приказа составляется личная карточка (форма Т-2).

Трудовые контракты включаются в состав личных дел сотрудников организации. Если личные дела не заводятся, контракты формируются в отдельное дело и подшиваются по алфавиту фа­милий работников. Трудовые договора хранятся 75 лет.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА

Под подбором и расстановкой кадров понимается распределение работников, принятых в организацию, по рабочим местам в зависимости от выполняемой работы с учетом их способностей, психофизиологических и деловых качеств, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы.

Цель рациональной расстановки кадров: распределение работников по рабочим местам, при которой несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе минимально.

Принципы подбора и расстановки кадров:

      принцип соответствия: соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей;

      принцип перспективности: установление возрастного ценза; продолжительности работы в одной должности, возможности повышения квалификации;

      принцип сменяемости: предусматривает внутриорганизационные трудовые перемещения, способствующие рациональному использованию персонала.

Оптимальной считается такая расстановка кадров, при которых учтены  требования вакантных рабочих мест, пожелания работников, планы их личной карьеры. Каждому работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта.

Распределение ответственности при подборе персонала

В развитых странах с рыночной экономикой при подборе и расстановке кадров часто применяется профильный метод, сущность которого состоит в сопоставлении требований рабочего места и качеств работника, позволяющем делать вывод о пригодности человека в данной работе.