Курс лекций по "Менеджменту"

Оценка и аттестация персонала

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Оценка  персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

Цели оценки персонала:

            оптимизация расстановки кадров;

            формирование кадрового резерва;

            разработка программ развития  и обучения персонала;

            корректировка системы вознаграждения персонала;

            повышения мотивации персонала.

Задачи оценки персонала:

            установление профессиональной компетенции работника;

            установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

            установление соответствия результатов труда нормированным требованиям;

            разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

            определение степени соответствия заданным критериям опла­ты труда и установление ее величины;

Кроме явных функций (задач) оценка может иметь и скры­тые (латентные) функции:

            установление обратной связи с сотрудником по профессио­нальным, организационным и иным вопросам;

            удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственно­го труда и качественных характеристик;

            придание коллективу дополнительного стимула для улучше­ния работы;

            основание для кадровых перестановок;

            планирование карьеры работников;

            разработка средств отбора кадров.

Результатами проведения оценки персонала является:

            подбор кадров;

            определение степени соответствия работника занимаемой должности;

            улучшения использования кадров;

            выяснение вклада работника в результаты организации;

            продвижение работников, необходимость повышения квалификации;

            улучшение структуры аппарата управления;

            совершенствование управления (формы, методы управления).

Оценка персонала подразделяется на:

            оценку соответствия предъявляемым требованиям (рис.);

            оценку результатов труда персонала (рис.)

10

Рис. Оценка результатов труда персонала

Рис. Оценка результатов труда

10

В процессе оценки кадров решаются 3 задачи:

1. определяется содержание оценки;

2. разрабатывается методика оценки;

3. создается процедура оценки.

При решении трех задач важно определить:

            Что оценивать?

            Как оценивать?

            По какому принципу оценивать?

1. Содержание оценки включает определение показателей, по которым оценивается работник. Оцениваться могут:

            выполнение должностных обязанностей;

            особенности поведения;

            эффективность деятельности;

            уровень достижения целей;

            личные качества и т.д.

2. Методика оценки включает:

            разработку алгоритма расчета критериев оценки;

            обоснование нормативных значений показателей;

            определение методов оценки (см. таблицу).

Методы оценки персонала

3. Процедура оценки включает следующие этапы

            установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

            выработка политики проведения оценки (когда, как часто, кому следует проводить оценку);

            выбор оценщиков;

            сбор данных по результативности труда работников;

            обсуждение оценки с работником;

            принятие решения и документирование оценки.

Принципы оценки персонала:

            объективность;       

            оперативность;

            гласность;

            демократизм;

            единство требований;

            простота, четкость, доступность процедуры оценки;

            результативность;

            механизация и автоматизация процедуры оценки.

Когда следует проводить оценку? Существует несколько возможностей:

1)  произвольная дата (например, на день принятия данного че­ловека в организацию);

2)  оценивать всех работников на одну и ту же дату;

3)  назначение оценки на дату окончания работы по каждой от­дельной задаче;

4)  если выполнение работы не имеет четкой датировки, можно договориться о длительности «рабочего цикла»;

5)  назначение даты оценки при существенном изменении резуль­тативности труда работника в лучшую или худшую сторону.

Как часто следует проводить оценку? Как показывает практика преуспевающих компаний, обычным является довольно частая периодика оценок – 1-2 раза в год в зависимости от кате­гории персонала.

Кто должен проводить оценку? Обычно этим занимается руководитель, управляющий, директор. К оценке мо­гут привлекаться:

            экспертная   комиссия   (комитет   из   нескольких   контролеров предприятия);

            коллеги оцениваемого;

            подчиненные оцениваемого;

            специально приглашенные эксперты по оценке.

            самооценка;

            комбинация методов.

Сообщение результатов оценки сотруднику

Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

            Если оценки проводилась  для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

            Если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация передается в СУП. В случае личного запроса сотруднику собираются результаты оценки.

Сотрудники могут узнавать результаты своей оценки в ходе специальной встречи с лицом, проводимым оценку.

Цели беседы с работником по результатам оценки:

            Сообщение результатов оценки

            Выдача рекомендаций по повышению результатов работника в будущем.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Аттестация -  определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции)

Аттестация – процедура проведения систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности

Аттестация персонала – один из элементов оценки персонала;  выявление резервов повышения эфе5тивности работы сотрудника.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, понижения в должности и увольнения.

Основные задачи аттестации персонала:

-      определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

-      выявление потенциальных способностей и возможностей работника;

-      определение направлений повышения квалификации, подготовки или переподготовки работника;

-      внесение предложений о перемещении кадров, освобождения от занимаемой должности, переводе на другую работу.

По принадлежности к сферами деятельности сложилось 3 типа аттестации персонала:

1. Аттестация государственного служащего категории «Б» и «В».

Задача: оценить уровень профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности государственной службы, решить вопрос о присвоении квалификационного разряда. Порядок и условия аттестации определяется федеральными законами и законами субъектов РФ.

2. Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора и кандидата наук и присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Аттестация осуществляется ВАК РФ, министерством образования и науки, научными организациями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных правительством РФ.

3. Аттестация персонала организации (менеджеров среднего и высшего звена).

Аттестации, как правило, не подлежат:

-      работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;