Курс лекций по "Менеджменту"

ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: ФОРМЫ И СИСТЕМА

Система оплаты труда - способ начисления размера вознаграждения за труд в соответствие с его затратами и результатами.

Система оплаты труда должна включать:

1) Условия найма (определения форм и систем оплаты труда);

2) Правила оплаты труда (разработку системы должностных окладов специалистов и служащих);

3) Дополнительные материальные вознаграждения (выработку кредитов и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия);

4) Морально-психологические стимулы (обоснование показателей и систем премирования).

Основными методами экономического стимулирования наемных работников являются:

      поощрение трудовой активности через ЗП;

      вовлечение работников в управление и совладение организацией, где они трудятся;

      формирование пенсии в прямой зависимости от ЗП

Организация заработной платы осуществляется в соответствии с принятым национальным законодательством, предусматривающим:

1.      законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

2.      налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда (как предприятие, так и доходов физических лиц);

3.      отмену ограничений на оплату труда; то регулируется только налогами;

4.      самостоятельный выбор организациями форм и систем оплаты труда;

5.      заключение контрактов с руководящими работниками;

6.      дополнительными источниками дохода являются дивиденды и другие доходы от собственности.

Система оплаты труда в организации строится на основе следующих принципов:

1.      Основной критерий дифференциации ЗП - конечный результат. Повышение ЗП - только в результате роста итоговых показателей работы.

2.      Обеспечение роста производительности труда по сравнению с ростом ЗП.

3.      Сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности и ответственности в результатах труда.

4.      Механизм оплаты  должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5.      Простота и обоснованность расчетов по начислению вознаграждения.

При построении оплаты труда в организации следует учитывать следующие факторы:

1.      финансовое положение организации;

2.      уровень стоимости жизни;

3.      уровень ЗП, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4.      рамки государственного регулирования в области оплаты труда.

Совокупность понятий, характеризующих оплату труда приведена на рисунке.

Рис. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

Нормирование труда (нормативы труда)

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы.

Задача нормирования: выявление достигнутого уровня производительности; установление на этой базе необходимых затрат труда, резервов снижения трудоемкости и роста производительности.

Норма труда служит:

      для определения плановой трудоемкости изготовления изделия;

      для расчета необходимой численности работников;

      для расчета производственной программы, цеха, участка, количество оборудования.

Нормы труда должны определяться в основном по нормативным материалам для нормирования труда, нормативов режимов работы оборудованием, труда, единым и типовым нормам, к которым относятся:

Норма времени - время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (человеко-час, человеко-минута).

В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных ра­ботах включаются следующие элементы затрат:

      основное время (обработка);

      вспомогательное время (крепление деталей на станке);

      время обслуживания рабочего места (уборка, чистка);

      подготовительно-заключительное время (знакомство с заданием, сдача продукции);

      время на отдых и личные надобности;

      время неустранимых перерывов, предусмотренной технологией и организацией производственного процес­са.

Норма выработки - количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено за единицу вре­мени рабочим или группой рабочих.

Норма обслуживания - количество единиц оборудования, закрепляемое за одним или группой рабо­чих.

Норма численности - численность работников (определенной категории и квалификации), необходи­мая для выполнения конкретного объема работ.

Тарифная система - совокупность  норм, условий дифференциации труда в зависимости от его сложности и условий.

Элементы тарифной системы.

Тарифные ставки -  размер оплаты труда за единицу рабочего времени (цель, час). Тарифная сетка показывает соотношение в оплате между различными разрядами работ и рабочих. Устанавливают число квалификационных разрядов на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационного справочника должностей специалистов (КСДС).

15

Тарифные ставки (оклады)

Единой тарифной сетки по оплате труда работников

федеральных государственных учреждений

(с 1 января 2005года)

15

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой про­дукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов:

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда но отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным еди­ницам готовой продукции.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному но нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может» быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по! отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри нега происходит по КТУ.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу а срок, готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавли­вается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зави­симости от достигнутых результатом руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персо­нала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организации в целом или ее конкретным подразделением. Сущест­вует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных лично­стей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премиро­вание, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского ментали­тета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее ус­тановленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с дос­тижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода в виде абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой по­ощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство организации.

ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

ФОТ – сумма денежных средств, предназначенных для оплаты труда всех категорий работников за определенный период.

В ФОТ предприятие включается все начисленные суммы оплаты труда, независимо от источника финансирования.

В ФОТ включаются:

      ЗП;

      Стоимость продукции, выдаваемая в порядке натуральной оплаты;

      Выплаты: премии, доплаты, надбавки, вознаграждения, дополнительная ЗП;